ОСОБЛИВОСТІ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ НА ПІДПРИЄМСТВАХ В СУЧАСНИХ УМОВАХ

 

Другою стадією процесу працевлаштування є оформлення трудових відносин, підписання трудового договору. В умовах конкуренції більшість  підприємств здійснюють набір та відбір персоналу з урахуванням високих професійних, кваліфікаційних і ділових якостей особи  для досягнення своїх цілей.

Методи прийому на роботу можуть бути активними та пасивними. Підбір персоналу здійснюється через систему зовнішнього та внутрішнього ринку.

Відбір персоналу відрізняється від набору персоналу. Це процес, у якому організація вибирає із претендентів на посаду одного або декількох осіб, які найкращим чином відповідають вимогам організації в конкретних умовах. Як відбуватиметься відбір, кожне підприємство обирає свій набір прийому, але більшість спеціалістів схиляються до того, що для успішної організації пошуку кандидатів потрібно керуватись двома основними правилами: завжди проводити пошук кандидатів у самій організації; використовувати не менше двох методів при залученні кандидатів ззовні. Висновки. Процес зайнятості в Україні здійснюється в особливих умовах - умовах розвитку нових технологій та інтелектуалізації суспільства. В умовах впровадження процесів європейської інтеграції та глобалізації економіки побудована та вдосконалена вітчизняна система зайнятості та регулювання ринку праці з урахуванням прогресивного світового досвіду.

Ключові слова: працевлаштування, конкуренто-спроможність, досвід, вимоги, законодавство, управління персоналом.

 

FEATURES OF EMPLOYMENT AT ENTERPRISES IN MODERN CONDITIONS

Semenenko O., PhD in Economics, Lecturer, Department of Management University «Ukraine»,

Saakova L., student University «Ukraine»

 

The purpose of the study is to analyze the peculiarities of employment, selection and professional development of staff and to assess their effectiveness on the basis of domestic and foreign practice of regulating the labor market in the context of transformational changes. Materials and methods. The study used such research methods as the system-logical method (to clarify the terms of the study), the method of theoretical generalization, analysis, induction and deduction, comparisons and key components. Research results. Summarizing the results, it should be noted that employment is a system of organizational, legal, economic measures aimed at ensuring employment of citizens. Employment relations arise between the body of employment and the citizen who has applied for employment; between the employing authority and the staffing organization; between the citizen and the organization to which he or she is directed to work by the body of employment.

The scientific literature identifies three different forms of employment: simplified (legislative assistance) - used mainly for non-competitive citizens in the labor market, simple (ordinary) - employment of most citizens, difficult (complicated) - additional requirements for employees are established or additional employment is carried out.

The employment process is mainly divided into two stages: the first is job search by an individual, and the second is the conclusion of an employment contract. The main functions of employment and regulation of the labor market in Ukraine are performed by the Ministry of Labor and Social Policy. To implement the employment program and provide citizens with appropriate guarantees throughout the territory of Ukraine, a state employment service, job fairs were created. Topical today is the close connection of the elements of the system in the relations of public authorities with the market of educational services, which helps to provide training and retraining of personnel, taking into account the dynamics of production development.

The second stage of the employment process is the registration of labor relations, the signing of an employment contract. In a competitive environment, most businesses recruit and select staff based on high professional, qualification and business qualities to achieve their goals.

Recruitment methods can be active and passive. Recruitment is carried out through the system of external and internal market.

Recruitment is different from recruiting. It is a process in which an organization selects from the candidates for the position one or more persons who best meet the requirements of the organization in specific circumstances. As the selection process, each company chooses its own set of admissions, but most experts agree that two successful rules must be followed in order to successfully organize the search for candidates: always search for candidates within the organization itself; use at least two methods when attracting candidates from outside. Conclusions. The process of employment in Ukraine is carried out in special conditions - conditions of development of new technologies and intellectualization of society. In the context of the implementation of European integration processes and globalization of the economy, the domestic system of employment and regulation of the labor market is built and improved taking into account the progressive world experience.

Key words: employment, competitiveness, experience, requirements, legislation, personnel management.

 

Постановка проблеми. Перехід у другій половині ХХ століття до інформаційного суспільства визвав кількісні і якісні зрушення в структурі ринку праці. Динаміка світових тенденцій, суспільних процесів економічного розвитку свідчить про те, що в сучасних умовах на підприємствах різко зменшується частка важкої фізичної праці та збільшується чисельність висококваліфікованих працівників та інженерно технічного персоналу. Зазначимо, що ці процеси докорінно змінили і економіку України, адже більшість власників підприємств і практикуючі менеджери з метою відновлення і нарощування масштабів розвитку потенціалу підприємств і бізнес структур сконцентрували свою увагу на формуванні і управлінні промислово виробничим персоналом. Вітчизняним і зарубіжним досвідом напрацьовані декілька напрямків формування персоналу підприємств. Серед них: розробка кадрової політики підприємства; планування потреб в персоналі; підбір і найм на роботу; професійна підготовка і перепідготовка кадрів і адаптація персоналу. Помітне місце серед них займає підбір і найм на роботу як одна із форм працевлаштування безробітного населення України і випускників вищих і професійних навчальних закладів.

 Аналіз останніх досліджень і публікацій. Вивчення спектру питань працевлаштування та забезпечення ефективної зайнятості населення відноситься до постійно актуальної і затребуваної проблематики в науковому середовищі. Свідченням цього є численні роботи вітчизняних і зарубіжних авторів. Робота ґрунтується на дослідженнях О. Абашиної, О. Балакірєвої, Д. Богині, І. Бондар, І. Демченко, М. Долішнєго, О. Дяків, Л. Ільїч, Т. Заяць, В. Золотарьова, Т. Кір'ян, Е. Лібанової, Л. Лісогор, Н. Лук'янченко, В. Онікієнко, І. Петрова, В. Петюх, М. І. Питюлич, Л. Шаульської, Р. Шабанов, О. Яременко та ін.

Метою статті є аналіз особливостей працевлаштування, підбору та професійного розвитку персоналу та оцінки їх ефективності на основі вітчизняної та зарубіжної практики регулювання ринку праці в умовах трансформаційних змін.

Виклад основного матеріалу. Працевлаштування – це система організаційних, правових, економічних заходів спрямованих на забезпечення трудової зайнятості громадян.

Відносини працевлаштування виникають у результаті пошуку роботи фізичною особою і, як зазначено у юридичній літературі, становлять єдність трьох взаємопов'язаних, але відносно самостійних правовідносин: а) між органом працевлаштування і громадянином, який звернувся із заявою про влаштування на роботу; б) між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрів; в) між громадянином і організацією, куди він направлений на роботу органом працевлаштування [1, с. 8]. У той же час, якщо особа сама підшукує собі роботу, то можна говорити про виникнення одного правовідношення між фізичною особою, яка шукає роботу, і потенційним роботодавцем.

 У країнах, які перебувають у стадії формування і розвитку ринкових відносин, працевлаштування може мати різноманітні форми. Сучасною українською економічною думкою  напрацьовані три основні форми: [2]:

- спрощена (законодавчого сприяння) - застосовується для працевлаштуванняокремих категорій громадян: працевлаштування неповнолітніх, осіб передпенсійного віку та інших неконкурентноспроможних на ринку праці громадян;

- проста (звичайна) - працевлаштування більшості громадян;

- складна (ускладнена) - працевлаштування, за якого встановлюються додаткові вимоги до працівників чи проводяться додаткові заходи (працевлаштування на роботу з допуском до таємних матеріалів, на державну службу, перенавчання з подальшим працевлаштуванням, працевлаштування іноземців. 

Логіка чинного законодавства України свідчить про те, що процес працевлаштування можна розділити на дві стадії. Перша – пошук роботи фізичною особою, друга – укладання трудового договору. На першій стадії пошук і отримання роботи починається з того, що особа, яка бажає працювати звертається до органів, що займаються працевлаштуванням, або починає самостійно підшукувати собі роботу. Останнім часом, для полегшення у пошуку роботи студентам долучилися вузи, створюючи у своїх закладах центри працевлаштування [1, с. 8]. Головні функції працевлаштування і регулювання ринку праці в Україні виконують Міністерство праці та соціальної політики. Для реалізації програми зайнятості і забезпечення громадянам відповідних гарантій на всій території України створено державну службу зайнятості, ярмарки вакансій. Її обов’язками є: аналіз прогнозування попиту на робочу силу та її пропозиції; облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування; надання допомоги громадянам у професійній орієнтації; підбір роботи і працевлаштування працівників тощо. Деякі функції з приводу працевлаштування виконують місцеві державні органи, органи місцевого самоврядування, громадські та комерційні організації, суб’єкти підприємницької діяльності.

Отже система сприяння працевлаштуванню функціонує і розвивається як соціально-економічна система, яка являє собою сукупність елементів, функцій, відтворених зв'язків і суспільних відносин. Особливо актуальним в умовах змін є тісний зв'язок елементів системи у відносинах органів державної влади з ринком освітніх послуг, покликаним забезпечувати завчасну підготовку і перепідготовку кадрів з урахуванням динаміки розвитку виробництва, структурних зрушень і нових технічних характеристик робочих місць.

Найбільш тісні зв'язки простежуються між освітніми установами та інтересами підприємницьких і бізнес структур по укомплектуванню робочих місць кадрами.

 Незалежно від того, підшукала особа собі роботу сама, або це зробили органи, що сприяють працевлаштуванню, другою стадією процесу працевлаштування є оформлення трудових відносин.

Трудовий договір служить одним із перетворюючих факторів для встановлення взаємних зобов'язань сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин. «Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України» - підкреслюється в Кодексі законів про працю України [3].

В умовах коли здійснюється процес переходу від людини економічної до людини творчої, більшість  підприємств здійснюють набір та відбір персоналу з урахуванням високих професійних, кваліфікаційних і ділових якостей особи  для досягнення своїх цілей.

Набір – це завжди компроміс між бажаним і реальним, який не може бути досягнутий сам по собі. Слід пам'ятати, що при наборі працівників власник підприємства вкладає певний капітал, який в процесі виробництва потрібно ефективно використовувати. Одним із важливих завдань організації набору є аналіз фактичної і потрібної кількості працівників відповідно до вимог робочих місць.

Організація залучення персоналу, його підбору та найму передбачає:

- визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу;

- вибір варіантів набору (час, ринок праці);

- визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом;

- встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу;

- здійснення практичних дій з набору персоналу [4].

Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. При цьому потрібно враховувати рух персоналу, а саме: вихід на пенсію, звільнення у зв'язку з закінченням договору про найм; розширення сфери діяльності організації.

Методи набору можуть бути активними та пасивними.

Активними користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. У випадку перевищення пропозиції над попитом користуються пасивними методами.

Набір персоналу проводиться через систему зовнішнього і внутрішнього ринку.

До джерел зовнішнього набору належать:

- державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;

- комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;

- система контрактів підприємства з вищими, середньо-спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

- публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;

- ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів.

До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять:

- підготовку своїх працівників на підприємстві;

- просування по службі своїх працівників;

- пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих;

- регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

Відбір персоналу необхідно відрізняти від набору персоналу. У процесі відбору відбувається пошук людей на певні посади з врахуванням встановлених вимог соціального інституту, видів діяльності. 

При наборі персоналу – здійснюється пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності під відомі можливості людини, накопичений їм професійний досвід, стаж і здібності.

Відбір кадрів не є ізольованою функцією, що представляє самостійну цінність; він має зв'язати зі всіма іншими функціями управління персоналом, щоб не перетворитися на функцію, яка здійснюється ради себе самій в збиток іншим формам роботи з персоналом. Відбір - це процес, у якому організація вибирає із претендентів на посаду одного або декількох осіб, які найкращим чином відповідають вимогам організації в конкретних умовах.

Перш ніж прийняти рішення про прийняття на роботу треба організувати проведення декількох типових етапів:

• відбіркова бесіда з претендентом;
• заповнення бланка заяви і автобіографічної анкети;
• бесіда по найму;
• тестування професійних якостей;
• перевірка відгуків і рекомендацій, відомостей претендентів про себе;
• медичний огляд;
• ухвалення рішення про прийом на роботу в умовах найму [5].

На кожному етапі використовуються свої методи оцінки. Всі вони мають загальний недолік - суб' єктивність, і остаточне рішення залежить від того, хто використовує метод або хто залучений у якості експерта. Тому об'єктивність оцінки претендентів на роботу є загальною вимогою до працівників служби персоналу організації. Вона передбачає незалежність висновків від якоїсь окремої думки або міркування.

Після кожного етапу відсіюється частина претендентів, або вони самі відмовляються від подальших процедур, приймаючі інші пропозиції.

Окремі організації реалізують не всі вищеназвані етапи, тому що це вимагає дуже багато часу та великих витрат. Але чим важливіша вакантна посада і більша кількість претендентів, тим важливішим є кожний етап.

Організація найму повинна починатися з опису робіт, їх конкретизації відповідно до робочого місця, для виконання яких і підбирається потрібний працівник. При формуванні набору використовуються тарифно-кваліфікаційні довідники та посадові інструкції. Проте, як відмічається в літературі, значення цих документів значно зменшується, коли характер роботи вимагає від л юдин и творчості, гнучкості, вміння пристосовуватися до зміни умов.

Аналіз всіх методів набору персоналу дозволяє зробити простий, але виключно важливий висновок — не існує одного оптимального методу, тому відділ управління персоналом повинен володіти всім набором прийомів залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретних завдань. Більшість спеціалістів схиляються до того, що для успішної організації пошуку кандидатів потрібно керуватись двома основними правилами: завжди проводити пошук кандидатів у самій організації; використовувати не менше двох методів при залученні кандидатів зі сторони.

Висновки дослідження. Підсумовуючи вище наведене, можна визначити наступні особливості працевлаштування в Україні: По-перше, воно здійснюється в особливих умовах - умовах розвитку новітніх технологій і інтелектуалізації  суспільства. По-друге, процес переходу від людини економічної до людини творчої забезпечив перехід системи працевлаштування від кількісних до якісних параметрів забезпечення зайнятості населення. По-третє, в умовах здійснення євроінтеграційних процесів і глобалізації економіки вітчизняна система працевлаштування населення і регулювання ринку праці побудована і удосконалюється з урахуванням прогресивного світового досвіду.

 

 

Список використаних джерел

1. Безусий В.В. Правове регулювання працевлаштування в Україні: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук.: спец. 12.00.05 «Трудове право» / В.В.Безусий. Харків, 2007. - 11 с.
2. The Forbes 2002 (on April 21, 2012). [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.forbes.com/lists.
3. Кодекс законів про працю України  Гл.ІІ. Ст. 24. Укладення трудового договору. [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n33
4. Організація та джерела залучення персоналу [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  https://library.if.ua/book/45/3078.html

5. Національна доповідь 2017 «Цілі Сталого Розвитку: Україна» [Електронний ресурс] / Інститут демографії та соціальних досліджень імені М.В. Птухи Національної академії наук України. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.idss.org.ua/monografii/ 2017_SDGs_NationalReport.pdf

References

1. Bezus V.V. Pravovoye regulirovaniye trudoustroystva v Ukraine: avtoref. dis. na polucheniye nauk. stepeni kand. yurid. nauk .: spets. 12.00.05 «Trudovoye pravo» / V.V.Bezusiy. Khar'kov, 2007. - 11 s.

2. The Forbes 2002 (on April 21, 2012). [Elektronnyy resurs]. - Rezhim dostupa: http://www.forbes.com/lists.

3. Kodeks zakonov o trude Ukrainy Gl.II. St. 24. Zaklyucheniye trudovogo dogovora. [Elektronnyy resurs]. - Rezhim dostupa: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n33

4. Organizatsiya i istochniki privlecheniya personala [Elektronnyy resurs]. - Rezhim dostupa: https://library.if.ua/book/45/3078.html

5. Natsional'nyy doklad 2017 «Tseli Ustoychivogo Razvitiya: Ukraina» [Elektronnyy resurs] / Institut demografii i sotsial'nykh issledovaniy imeni M.V. Ptukhi Natsional'noy akademii nauk Ukrainy. [Elektronnyy resurs]. - Rezhim dostupa: http://www.idss.org.ua/monografii/ 2017_SDGs_NationalReport.pdf