РОЛЬ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ У ВПРОВАДЖЕННІ ЗМІН

УДК 316.35

 

РОЛЬ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ У ВПРОВАДЖЕННІ ЗМІН

 

DOI: 10.36994/2707-4110-2019-3-24-03

 

Семененко О.В., к.е.н., доцент кафедри менеджменту Університету «Україна», h_semenenko@ukr.net, ORCID 0000-0002-7880-1890

 

Мета дослідження - перерахувати характеристики організаційної культури як об'єкта змін та впливового інструменту реалізації стратегічних рішень, обґрунтувати її роль та місце у здійсненні запланованих та позапланових змін. Матеріали і методи. У дослідженні використовувалися такі загальнонаукові прийоми та методи, як структурний логічний аналіз (на етапі побудови загальної логіки та структури дослідження), синтез (при аналізі існуючих публікацій), індукція та дедукція, порівняння та ключові компоненти. Результати досліджень. Узагальнюючи результати дослідження слід відмітити роль і значення організаційної культури підприємства в процесі впровадження змін в сучасних умовах. Підкреслено, що організаційна культура не лише унікальне управлінське, соціально-психологічне явище, а й дієвий інструмент для впровадження тактичних і стратегічних рішень в економіці. Процеси запровадження змін що відбуваються в Україні охоплюють сьогодні більшість вітчизняних підприємницьких і бізнес-структур.

Основні причини: формування ринкових відносин високих технологій; інтеграція економік та глобалізація соціально-економічних процесів; посилення конкуренції на міжнародних ринках тощо. Усі ці та інші фактори змушують підприємства негайно реагувати на зміни в економіці та суспільстві.

Менеджери реалізуючи нові підходи і новітню стратегію  зустрічаються з тим, що первинним об’єктом змін на підприємстві є сама організаційна культура, культура яка була сформована ще за часів командно-адміністративної системи і яка довготривалий час впливала на господарську діяльність підприємства. Це культура де переважали високий рівень дистанціювання влади, авторитарний стиль управління, негнучкі правила і управлінські процедури. Тому управління загальними процесами змін на підприємствах вимагають проведення реорганізації в діючій культурі. Основними напрямами таких змін є: оптимізація організаційної та кадрової структури, підвищення загальної та управлінської культури менеджерів і основних спеціалістів; подолання меж нерівномірності розподілу влади між персоналом підприємства та інше. Враховуючи, що організаційна культура є потужним засобом регулювання поведінкової діяльності працівників необхідно для побудови нової культури враховувати історичний досвід, її національні особливості і концентрувати зусилля на тих напрямках які найбільш ефективно впливають на результати трансформаційних змін в організації.

Організаційна культура є не лише об’єктом змін, вона виступає вагомою рушійною силою і впливовим інструментом впровадження та реалізації серії для інших змін (організаційних, інноваційних, фінансових,технологічних, кадрових тощо) на підприємстві, що в кінцевому результаті призведе до очікуваного позитивно економічного результату. Висновки. Отже, організаційна культура є важливим інструментом економічної та психологічної єдності персоналу підприємства для здійснення трансформаційних змін у мінливому середовищі. Дослідження показують, що зміни в організації відбуваються швидше і що реальний економічний ефект отримується там, де рівень організаційної культури найвищий.

Ключові слова: організаційна культура, підприємство, трансформаційні зміни, тактика і стратегія розвитку, конкурентоспроможність, конкурентні виклики, підприємництво, управління.

 

THE ROLE OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN IMPLEMENTING CHANGE

 

Semenenko Olena, PhD in Economics, Lecturer, Department of Management University «Ukraine»

 

The purpose of the study is to list the characteristics of organizational culture as an object of change and an influential tool for implementing strategic decisions, justifying its role and place in implementing planned and unplanned changes. Materials and methods. The research used such general scientific techniques and methods as structural-logical analysis (at the stage of construction of general logic and structure of research), synthesis (in the analysis of existing publications), induction and deduction, comparisons and key components. Research results. Summarizing the results of the study, we should note the role and importance of organizational culture of the enterprise in the process of introducing changes in modern conditions. It is emphasized that organizational culture is not only a unique managerial, social and psychological phenomenon, but also an effective tool for implementing tactical and strategic decisions in the economy. The processes of introduction of changes taking place in Ukraine today cover the majority of domestic business and business structures.

The main reasons are: formation of high-tech market relations; integration of economies and globalization of socio-economic processes; increased competition in international markets and the like. All these and other factors are forcing businesses to respond promptly to changes in the economy and society.

Managers implementing new approaches and the latest strategy are faced with the fact that the primary object of change in the enterprise is the organizational culture itself, a culture that was formed during the command and administrative system and which for a long time influenced the economic activity of the enterprise. It is a culture dominated by high levels of power distance, authoritarian management style, inflexible rules and management procedures. Therefore, managing the overall processes of change in enterprises require a reorganization in the current culture. The main directions of such changes are: optimization of organizational and personnel structure, enhancement of the general and managerial culture of managers and main specialists; overcoming the boundaries of the uneven distribution of power between the personnel of the enterprise and others. Given that organizational culture is a powerful means of regulating the behavioral activity of employees, it is necessary to take into account the historical experience, its national peculiarities and focus on those areas that most effectively influence the results of transformational changes in the organization.

Organizational culture is not only the object of change, it is a powerful driving force and an influential tool for implementing and implementing a series for other changes (organizational, innovative, financial, technological, human resources, etc.) in the enterprise, which will eventually lead to the expected positive economic result. Conclusions. Organizational culture, therefore, is an important tool for the economic and psychological unity of enterprise staff to implement transformational change in a changing environment. Studies show that changes aremade faster in an organization and that a real economic effect isobtained where the level of organizational culture is highest.

Key words: changes, change management, change management team, efficiency of changes.

Постановка проблеми. Національна економіка України, відродження і розвиток підприємницької діяльності уже на початку ХХІ століття зіштовхнулися із низкою ендогенних чинників які стримують розвиток бізнесу, звужують конкурентні переваги країни і суб’єктів господарювання щодо забезпечення позитивних економічних трансформацій, стоять на заваді їх адаптації до зростаючих конкурентних викликів з боку світової економіки. До них можна віднести: низькі темпи накопичення основного капіталу, дифіцит кредитних ресурсів, невідповідність напрямків кредитування вимогам структурної модернізації, низький рівень інвестиційної активності, несформованість «правил гри» на національному ринку тощо. Порятунком для багатьох галузей економіки і суб’єктів господарювання став започаткований процесс змін у системі ведення господарства, організації виробництва й управління економікою.

Аналіз останніх досліджень і публікацій.  Питанням запровадження змін відводиться значне місце у працях як зарубіжних (І. Ансофф [1], Д. Денісон [8], Пітер Ф. Друкер [6], Дж. Коттер [14], Е. Камерон [7], К. Левін [15], Г. Хюбер [13]) так і вітчизняних вчених (Г.Є. Бабенко [2], В.Г. Бодров [3], Д.К. Воронков [5], В. Пилипенко [10], Г.М. Тарасюк [11] та ін). Ними виявлені причини, проаналізовані типи і види змін, напрацьовані механізми управління трансформаційними змінам і способи їх досягнення. Проте, незважаючи на численні дослідження, які пов’язані з теорією змін в трансформаційних умовах у більшості наукових праць спостерігається дефіцит уваги фахівців і практикуючих менеджерів до ролі та місця організаційної культури в процесі їх впровадження.

Метою статті є перелік особливостей організаційної культури як об’єкта змін і впливового інструменту впровадження стратегічних рішень, обгрунтування її ролі і місця у впровадженні планових і позапланових змін.

Виклад основного матеріалу. За висновками відомого американського психолога, автора численних робіт з теорії і практики менеджменту Е. Шейна, організаційна культура – це набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працюючих правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність нині [12, с.89].

Феномен цієї складної категорії та економічного явища проявляється в її багатогранному характері: по-перше, організаційна культура є унікальною категорією. ЇЇ унікальність (ексклюзивність, винятковість) проявляється в неможливості її копіювати і використовувати на інших підприємствах; по-друге, вона об’єднує всі види діяльності, відносини в трудовому колективі, а також забезпечує комунікації із зовнішнім середовищем; по-третє, культура підприємства проявляє свою сутність лише в процесі реалізації (спілкування, сумісна діяльність людей тощо); по-четверте, організаційна культура є найбільш ефективним і дієвим інструментом управління; по-п’яте, незважаючи на те, що організаційна культура є складовим елементом процесу впровадження змін, її характерною рисою є мала піддатливість змінам, тому вона може бути  принциповим джерелом опору. З іншої сторони, якщо вона достатньо гнучка аби набути нових якостей, вона ефективна. І, навпаки, якщо вона жорстко тримає в своїх обіймах працівників навіть у випадку очевидної необхідності змін вона неефективна. [9, с.621].

У світі бізнесу існують численні типи культур і видів субкультур, тому і показники рівня впливу на процес впровадження змін можуть бути різними. Результати одних вимірюються показником дистанціювання влади, результати інших, що знаходяться в центрі уваги менеджерів і всього колективу - змінами у структурі організації (її побудова, засоби комунікації, система розподілу влади та відповідальності), чи поведінковою діяльністю промислово виробничого персоналу.

Та культура яка направлена на зміни у фізичної структурі підприємства: будівлі, споруди, розробка дизайну приміщення, місце розташування, устаткування та меблі, вживані технології, об’єкти інфраструктури і т.п. відноситься до об’єктивної організаційної культури. Елементи об’єктивної організаційної культури відбивають цінності без яких неможлива життєдіяльність підприємства.

Культура, елементи якої розділяються усім персоналом підприємства (цінності, переконання, очікування, етичні норми, сприйняття організаційного оточення), а також ряд елементів духовної частини культури: історія організації та її лідери, міфи, організаційні звичаї та ритуали тощо, відноситься до суб'єктивної організаційної культури. Остання якраз і є визначальним чинником, який дозволяє впливати на результати трансформаційних змін, економічну ефективність і конкурентостійкість на внутрішньому і зовнішньому ринках. Проте не слід недооцінювати роль складових і об’єктивної організаційної культури в процесі перетворень.

Процеси запровадження змін що відбуваються в Україні охоплюють сьогодні більшість вітчизняних підприємницьких і бізнес-структур. Основними причинами тому є: формування високотехнологічних ринкових відносин; інтеграція економік та глобалізація соціально економічних процесів; посилення конкуренції на міжнародному ринках тощо. Всі ці та інші фактори змушують підприємства не лише адекватно, але й оперативно реагувати на зміни які відбуваються в економіці і суспільстві.

Власники підприємств і їх менеджери реалізуючи нові підходи і новітню стратегію дуже часто зустрічаються з тим, що первинним об’єктом змін на підприємстві є сама організаційна культура, культура яка була сформована ще за часів командно-адміністративної системи і яка довготривалий час впливала на господарську діяльність підприємства. Це культура де переважали високий рівень дистанціювання влади, авторитарний стиль управління, негнучкі правила і  управлінські процедури. Тому управління загальними процесами змін на підприємствах категорично вимагають проведення реорганізації в діючій культурі. Це об’єктивна передумова їх ефективності та успішності в довгостроковій перспективі.

Ігнорування або недооцінка керівниками підприємств або впливовими групами співробітників трансформації традиційної культури, приведення її у відповідність із стартовими завданнями ринкових перетворень  може стати дестабілізуючим бар’єром економічної ефективності і стійкості підприємства. Основними напрямами таких змін є:

- оптимізація організаційної та кадрової структури, підвищення загальної та управлінської культури менеджерів і основних спеціалістів;

- подолання меж нерівномірності розподілу влади між персоналом підприємства;

- зміна пріоритетів уваги менеджерів та колективу в нових умовах;

- створення обґрунтованої мотиваційної системи працівників, стимулювання бажання працівників бути активними членами та учасниками організаційної поведінки підприємства;

- активне використання пріоритетів людського капіталу, удосконалення критеріїв найму, відбору і просування по службі.

Реалізація цих напрямів на практиці виявиться нелегким процесом, але в той же час необхідним. При цьому, змінюючи культуру підприємства важливо звернути увагу на думку Е. Шейна, який вважав помилковим розпочинати ці зміни з повного повалення традиційної культури, «обнуління» усіх її цінностей. Навпаки, враховуючи те, що вона є потужним засобом регулювання поведінкової діяльності працівників необхідно для побудови нової культури враховувати історичний досвід, її національні особливості і концентрувати зусилля на тих напрямках які найбільш ефективно впливають на результати трансформаційних змін в організації.

Проте, і це слід особливо підкреслити, що організаційна культура є не лише об’єктом змін, вона виступає вагомою рушійною силою і впливовим інструментом впровадження та реалізації серії інших змін (організаційних, інноваційних, фінансових,технологічних, кадрових тощо) на підприємстві. Розвинута, стійка і узгоджена зі стратегією змін організаційна культура:

по-перше, є тим механізмом який визначає правила поведінкової діяльності персоналу, орієнтуючись на об’єктивну необхідність і можливість ефективної реалізації майбутніх змін. Перехід до нових умов господарювання, формування і розвиток значної кількості організаційно правових форм підприємств, що ґрунтуються на основі різноманітних форм власності, розвиток способів конкурентної боротьби та інші причини поставили суб’єктів господарювання, менеджерів, формальні і неформальні групи організаційної культури в умови, коли вони змушені приділяти велику увагу правилам поведінки персоналу. Культура означає різні способи життя населення і суспільства, допомагає визначити подібності, але не всі індивіди однаково реагують  на зміни які відбуваються в суспільстві і в організаціях.

Тому, з метою безболісного впровадження змін менеджери, лідери формальних і неформальних груп вивчають персональні характеристики і виясняють ту роль яку виконує конкретний працівник на робочому місці. Знання індивідуальних особливостей дозволяє суб’єктам організаційної культури вияснити його ставлення до виробничих завдань і зрозуміти поведінку в конкретній ситуації. Таким чином, для визначення поведінкової діяльності працівників важливо знати індивідуальні характеристики кожного: їх психофізіологічний стан, інтелектуальну відкритість, наполегливість, відповідальність тощо. Кожний із цих факторів дозволяє передбачити поведінку працівників у ситуації орієнтованій на досягнення запланованих і незапланованих змін. Крім викладеного необхідно мати на увазі, що знання індивідуальних характеристик має суттєве значення для передбачення міжособистісних стосунків працівників, стосунків у виробничих колективах, їх динаміки і результатів перетворень в організації.

по-друге, вона стимулює самосвідомість і почуття відповідальності персоналу за пріоритети у виконанні внутрішніх норм і правил при дотриманні оптимальних темпів змін визначених економічною та функціональною стратегіями. Самосвідомість - це здатність людини усвідомити саму себе, своє «Я». Це усвідомлення людини своїх дій, почуттів, думок, мотивів, поведінки, інтересів, свого становища в суспільстві [4, с.182]. Це здатність пізнати себе як суб’єкта своєї професійної діяльності. Тому, розуміння кожним працівником місця і ролі його знань і професії в реалізації запланованих і незапланованих змін дозволяє йому удосконалювати свої знання і посилювати відповідальність за ту роль яку він виконує в реалізації місії підприємства. Від розвитку самосвідомості і відповідальності значною мірою залежать задоволення своєю професійною діяльністю і тією роботою яка сприяє відповідним змінам, бажанню займатися розвитком особистої професійної самосвідомості. У комплексі таких форм і методів організаційної культури, які розвивають самосвідомість персоналу є «школи економічних знань», «школи і групи раціоналізаторів», заохочення до підвищення рівнів кваліфікації і перекваліфікації, матеріальне і нематеріальне стимулювання засвоєння суміжних професій тощо.

по-третє, культура підприємства формує, розвиває і удосконалює нові стандарти внутрішньої і зовнішньої комунікацій суб’єктів господарювання, трудових колективів і окремих працівників, які забезпечують кращі результати в реалізації запланованих змін.

Процес їх запровадження на підприємстві - завдання не просте і вимагає значного часу, матеріальних і фінансових ресурсів. Крім того підприємства, які започатковують зміни знаходяться в різних географічних точках країни і навіть часових поясах і при цьому їм вдається ефективно підтримувати зв’язки з діловими партнерами, регуляторами і клієнтами, обмінюватися досвідом роботи, новими ідеями, пропозиціями, наслідками і заходами в трудових колективах. Всі ці дії здійснюються завдяки розвинутим новим комунікативним стандартам. Вдало продуманий і реалізований на практиці стандарт дозволяє прискорити поінформованість працівників і суб’єктів господарювання , прискорити темпи і якість необхідних змін. Дослідження науковців підтверджують дані статистики про те, що якщо інформація про діяльність колективу своєчасно доходить до отримувача повідомлення (реципієнта) і зрозуміла йому то продуктивність зростає більш чим на 20 відсотків. І не лише це підтверджує необхідність розвитку комунікативних засобів і їх стандартів. Сучасні комунікативні методи і форми спілкування залучають працівників до ухвалень рішень власників підприємств і менеджерів, робить їх активними учасниками економічних і соціальних перетворень.

по-четверте, розвинута (сильна, гнучка, соціально-орієнтована) організаційна культура слугує важливим провідником нововведень і творчості в запроваджених змінах. Аналіз розвитку підприємств легкої промисловості і сфери послуг свідчить, що високих результатів господарюючі суб’єкти можуть досягти лише за умови впровадження нових виробничих технологій, нової інфраструктури, виробництва нових товарів, освоєння нових внутрішніх і зовнішніх ринків. Саме тому в сучасних умовах одним із найбільш пріоритетних напрямів розвитку підприємницької діяльності є орієнтація менеджменту і промислово-виробничого персоналу на розвиток інноваційних процесів, реалізацію нововведень на основі творчої діяльності кожного учасника виробничого процесу. Зауважимо, що проблема творчості і нововведень продовжує приховуватися в самих людях, які в умовах нестабільності економіки і невизначеності внутрішньої політики підприємства звикли виконувати свої функції особливо не перевантажуючи себе.

Тому для того щоб творчий потенціал колективу і нововведення запрацювали на користь змін і стали невід’ємним елементом конкурентоспроможності і конкурентостійкості підприємств, у центрі уваги організаційної культури повинно бути забезпечення психологічної і соціально економічної рівності в колективі як основи для самореалізації і самовираження кожного працівника. Основними шляхами реалізації цього завдання є: матеріальне і нематеріальне заохочення нововведень і інновацій; публічні винагороди і визнання заслуг (стаття в центральній, районній, заводській газетах; передача на радіо і телебаченні тощо). Своєчасне і відповідне мотивування творчої результативної діяльності завжди зберігається в підсвідомості працівників і заохочує їх до ефективної творчої роботи, перетворення нових ідей в реальні продукти.

Висновки. Підсумовуючи вище наведене, можна зазначити наступне: 1. Організаційна культура є важливим інструментом економічної та психологічної єдності персоналу підприємства задля впровадження трансформаційних змін в умовах мінливого середовища. 2. Організаційна культура є важливим показником успішності реалізації стратегічних завдань у запровадженні змін. Дослідження доводять, чим швидше здійснюються зміни в організації і отримується реальний економічний ефект, тим сильнішою є її організаційна культура. 3. Недооцінка ролі і значення організаційної культури в запровадженні змін як правило приводить до негативних наслідків в їх реалізації, збільшують витрати матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. 4. Дефіцит уваги практикуючих менеджерів до проблем організаційної культури вимагає від науковців посилення активності в дослідження теоретико-методологічних та прикладних аспектів  її ролі і місця в запровадженні змін на підприємствах і в організаціях.

 

Література

1. Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф; сокр. пер. с англ.; науч. ред. и авт. предисл. Л. И. Евенко. – М.: Экономика, 1989. – 358 с [Електронний ресурс]. – Режим доступу: https://www.twirpx.com/file/20052

2. Бабенко Г. Є. Особливості проведення організаційно-структурних змін на комунальних підприємствах Одеської області / Г. Є. Бабенко // Вісник соціально-економічних досліджень. – 2012. – Вип. 4. – С.123-129.

 3. Бодров В.Г. Трансформація економічних систем: концепції, моделі, механізми регулювання та управління: навч. посіб. / В.Г. Бодров. – К.: Вид-во УАДУ, 2002. –104 с.

4. Варій М.Й. Психологія: Навч. посіб./ М.Й. Варій – [2-ге вид.]. – К.: Центр учбової літератури, 2009. – 288 с.

5. Воронков Д.К. Інтеграція підходів до управління змінами на підприємстві / Д.К. Воронков // "Економіка. Менеджмент. Підприємництво". Збірник наукових праць Східноукраїнського національного університету імені В. Даля. – Видавництво СНУ ім. В. Даля, 2010. – № 22 (ІІ). – С. 152-158.

6. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в ХХІ веке: учеб. пособ.: пер с. англ. / П. Ф. Друкер. – М.: Вильямс, 2007. – 272 с.

7. Камерон Э., Грин М. Управление изменениями: модели, инструменты и технологии организационных изменений: пер. с англ. / Э. Камерон, М. Грин. – М.: Добрая книга, 2006. – 358 с.

8. Достичь организационной культуры. Изменить успех. Д. Денісон [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.denisonconsulting.com. – Назва з екрана.

9. Організаційна поведінка ∕ Д. Гелрігел, Дж. В. Слокум-молодший, Р. В. Вудмен, Н. С. Бренінг; [пер. з англ.] І. Тарасюк, М. Зарицька, Н. Гайдукевич. – К.: Вид-во Соломії Павличко «Основи», 2001. – 726 с.

10. Пилипенко В. Соціальний діалог і трансформаційні зміни в Україні. / В. Пилипенко, Г. Чепурко. – Київ – Львів, Ліга-Прес, 2017. – 184 с.

11. Тарасюк Г. М. Управління змінами в системі управління підприємством / Г.М. Тарасюк // Вісник Житомирського державного технологічного університету. Економічні науки. – Житомир: ЖДТУ, 2010. – №2(52). – С.287–291.

12. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование: [пер. с англ.] / Э. Х. Шейн; под ред. В. А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.: ил. – (Серия: «Теория и практика менеджмента»).

13. Huber, G. Understanding and Predicting Organizational Change / G. Huber, W. Glick, C. Miller, K. Sutcligge // Organizational change and Redesign N.Y. – 1993. – P.215–265.

14. Kotter J. P. Leading Change/ Harvard Business Press, 1st edition, 1996. – 208 pages [Електрон. ресурс]. – Режим доступу: http://www. kotterinternational.com/kotterprinciples/ChangeSteps.aspx

15. Kurt Lewin: groups, experiential learning and action research. The Encyclopedia of Informal Education, June 2001. [Електрон. ресурс]. – Режим доступу:  http://www.infed.org/thinkers/et-lewin.htm

References

1. Ansoff I. Strategicheskoye upravleniye / I. Ansoff; sokr. per. s angl .; nauch. red. i avt. predisl. L. I. Yevenko. - M .: Ekonomika, 1989. - 358 s [Elektronnyy resurs]. - Rezhim dostupa: https://www.twirpx.com/file/20052

2. Babenko G. Ye. Osobennosti provedeniya organizatsionno-strukturnykh izmeneniy na kommunal'nykh predpriyatiyakh Odesskoy oblasti / G. Ye. Babenko // Vestnik sotsial'no-ekonomicheskikh issledovaniy. - 2012. - Vyp. 4. - S.123-129.

 3. Bodrov V. Transformatsiya ekonomicheskikh sistem: kontseptsii, modeli, mekhanizmy regulirovaniya i upravleniya: ucheb. posobiye. / V.G. Bodrov. - M .: Izd-vo UADU, 2002. -104 s.

4. Variy M.I. Psikhologiya: Ucheb. posobiye. / M.I. Variy - [2-ye izd.]. - M .: Tsentr uchebnoy literatury, 2009. - 288 р.

6. Druker Piter F. Zadachi menedzhmenta v XXI veke: Ucheb. posob .: per s. angl. / P. F. Druker. - M .: Vil'yams, 2007. - 272 s.

7. Kameron E., Grin M. Upravleniye izmeneniyami: modeli, instrumenty i tekhnologii organizatsionnykh izmeneniy: per. s angl. / E. Kameron, M. Grin. - M .: Dobraya kniga, 2006. - 358 s.

8. Dostich' organizatsionnoy kul'tury. Izmenit' uspekh. D. Denison [Elektronnyy resurs]. - Rezhim dostupa: http://www.denisonconsulting.com. - Nazvaniye s ekrana.

9. Organizatsionnoye povedeniye / D Gelrigel, Dzh. V. Slokum-mladshiy, R. V. Vudmen, N. S. Brening; [Per. s angl.] I. Tarasyuk, M. Zaritskaya, N. Gaydukevich. - M .: Izd-vo Solomii Pavlychko «Osnovy», 2001. - 726 s.

10. Pilipenko V. Sotsial'nyy dialog i transformatsionnyye izmeneniya v Ukraine. / V. Pilipenko, G. Chepurko. - Kiyev - L'vov, Liga-Press, 2017. - 184 s.

11. Tarasyuk G. N. Upravleniye izmeneniyami v sisteme upravleniya predpriyatiyem / G.M. Tarasyuk // Vestnik Zhitomirskogo gosudarstvennogo tekhnologicheskogo universiteta. Ekonomicheskiye nauki. - Zhitomir: ZHDTU, 2010. - №2 (52). - S.287-291.

12. Sheyn E. KH. Organizatsionnaya kul'tura i liderstvo: Postroyeniye, evolyutsiya, sovershenstvovaniye: [per. s angl.] / E. KH. Sheyn; pod red. V. A. Spivaka. - SPb: Piter, 2002. - 336 s .: il. - (Seriya «Teoriya i praktika menedzhmenta»).