ІННОВАЦІЙНІ СКЛАДОВІ ДЛЯ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ

INNOVATIVE COMPONENTS TO IMPROVE THE EFFICIENCY OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

V. P. Lyubonko., postgraduate student of the 3nd year of studies in the specialty 051 "Economics", ZVO "Open International University of Human Development "Ukraine"

 

Abstract. The article is dedicated to the application of innovative technologies in the field of HR management in IT companies. The article discusses the possibilities of artificial intelligence, machine learning, robotic process automation (RPA), and cloud platforms in improving HR management approaches. With the use of AI technologies, companies can significantly speed up and simplify hiring, automate resume review, improve selection accuracy, and ensure objective decisions Cloud systems facilitate easy access to real-time information, support collaboration between departments, and improve data security RPA, in turn, helps to reduce the workload of HR teams by automating tasks such as data processing and administration, allowing them to focus on strategic initiatives.

Particular attention is paid to the impact of digital platforms on employee onboarding and training, allowing newcomers to be trained at their own pace, facilitating integration into the team. Self-service portals are also important, allowing employees to manage personal information and requests on their own, reducing the workload of the HR department, and helping HR departments to attract, develop and retain talented employees. The article discusses tools to support virtual collaboration, providing real-time communication and effectively organizing the work of remote teams. Innovative approaches to human resource management contribute to more flexible, personalized and effective personnel management, which allows enterprises to maintain high productivity and meet modern market challenges. HR departments are focused on attracting, developing and retaining talented employees.

Key wordshuman resources management, IT companies, artificial intelligence (AI), machine learning, robotic process automation (RPA), cloud platforms, digital platforms, employee onboarding, hiring automation.

 

ВСТУП. Дослідження інноваційних інструментів для управління людськими ресурсами зумовлена зростанням потреби в ефективних HR-процесах в умовах швидкого розвитку ІТ–індустрії та цифровізації бізнесу. Зі зростанням ролі інформаційних технологій та інструментів, таких як штучний інтелект, машинне навчання та роботизована автоматизація процесів, компанії стикаються з необхідністю адаптувати традиційні HR–підходи до нових викликів. Це забезпечує не лише підвищення продуктивності роботи відділів кадрів, а й підтримку конкурентоспроможності на ринку, де ефективність управління людськими ресурсами стає ключовим фактором успішності організацій.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Останні дослідження в галузі управління персоналом свідчать про значний вплив інноваційних технологій на процеси найму, розвитку та утримання співробітників. Штучний інтелект, машинне навчання та хмарні технології революціонізують сферу HR, дозволяючи компаніям автоматизувати рутинні завдання, приймати більш обґрунтовані рішення на основі даних та покращувати взаємодію з працівниками.

Публікації підкреслюють ефективність використання штучного інтелекту для оптимізації процесу найму шляхом автоматизації перевірки резюме та підбору кандидатів. Хмарні HR-системи визнаються як незамінний інструмент для зберігання, управління та аналізу даних про співробітників. Автоматизація рутинних завдань за допомогою RPA звільняє час HR–спеціалістів для більш стратегічних завдань.

Дослідження також підкреслюють важливість розвитку інструментів для співпраці та зворотного зв'язку, які сприяють підвищенню залученості співробітників і покращують загальну культуру компанії. Аналіз даних дозволяє отримувати цінну інформацію про тенденції в сфері робочої сили та приймати більш обґрунтовані рішення щодо управління персоналом.

Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми. Хоча інтеграція штучного інтелекту в управління персоналом відкриває широкі можливості для оптимізації процесів та підвищення ефективності, вона також породжує ряд нових викликів. Серед них етичні дилеми (використання алгоритмів в підборі персоналу може призводити до дискримінації, якщо алгоритми містять упередження), безпека даних (збір та аналіз великих обсягів персональних даних створює ризики порушення конфіденційності), соціальні наслідки (автоматизація може призвести до скорочення робочих місць та зміни вимог до кваліфікації працівників), інтеграція технологій (впровадження нових технологій потребує значних інвестицій та може викликати опір з боку співробітників). Для успішного розвитку цієї галузі необхідні подальші дослідження в таких напрямках, як розроблення алгоритмів, вільних від упереджень, створення ефективних систем захисту даних, розроблення стратегій адаптації персоналу до змін на ринку праці та оцінка економічної ефективності впровадження нових технологій.

Мета статті полягає в тому, щоб продемонструвати, як інтеграція штучного інтелекту та інших сучасних технологій трансформує процеси управління персоналом в ІТ–компаніях, підвищуючи їх ефективність, точність та адаптивність до швидкозмінних вимог ринку.

Виклад основного матеріалу. Інтеграція штучного інтелекту та машинного навчання в процеси залучення фахівців кардинально змінила підхід ІТ–компаній до найму. Використання цих технологій дає змогу відділам кадрів оптимізувати підбір кандидатів, перевірку та відбір, значно скорочуючи час і зусилля, які традиційно необхідні для виконання цих завдань [1]. Завдяки платформам, керованим штучним інтелектом, рекрутери можуть ефективно обробляти велику кількість заявок, щоб визначити найбільш кваліфікованих кандидатів на основі попередньо визначених критеріїв. Алгоритми машинного навчання поліпшують цей процес, постійно навчаючись на основі попередніх рішень щодо найму, таким чином підвищуючи точність рекомендацій кандидатів. Ці вдосконалення не тільки оптимізують процес найму, але й забезпечують більш об’єктивний і заснований на заслугах процес відбору. Крім того, інструменти штучного інтелекту можуть допомогти прогнозувати успіх кандидата шляхом аналізу історичних даних і виявлення закономірностей, які корелюють з високою ефективністю.

Хмарні HR–системи стали незамінними для управління даними в ІТ–компаніях, пропонуючи масштабовані та гнучкі рішення для обробки величезних обсягів інформації про співробітників. Ці платформи дозволяють відділам кадрів зберігати, отримувати доступ і керувати даними в режимі реального часу, підвищуючи ефективність операцій і прийняття рішень [2]. Використання хмарних технологій забезпечує всім зацікавленим сторонам доступ до актуальної інформації, сприяючи кращій співпраці та спілкуванню між різними відділами. За допомогою хмарних систем безпека даних і конфіденційність також покращуються, оскільки ці платформи часто оснащені надійними засобами безпеки для захисту конфіденційної інформації. Крім того, масштабованість хмарних рішень дозволяє ІТ–компаніям без особливих зусиль коригувати свої системи управління персоналом відповідно до організаційного зростання або змін, забезпечуючи відповідність можливостей управління даними потребам бізнесу, що розвиваються.

Впровадження роботизованої автоматизації процесів (RPA) у рутинних завданнях може значно підвищити ефективність управління людськими ресурсами в ІТ–компаніях. Автоматизуючи повторювані та трудомісткі завдання, RPA дозволяє фахівцям з персоналу зосередитися на більш стратегічних ініціативах, які сприяють зростанню та інноваціям в організації [4]. Наприклад, такі повсякденні завдання, як введення даних, обробка заробітної плати та керування обліковими записами співробітників, можуть безперешкодно виконуватися системами RPA, зменшуючи ймовірність людської помилки та підвищуючи загальну продуктивність [5]. Ця зміна не тільки спрощує роботу відділу кадрів, але й надає командам відділу кадрів цінну інформацію за допомогою аналізу даних, що дозволяє приймати більш обґрунтовані рішення. Як наслідок, інтеграція RPA у процеси управління персоналом сприяє створенню більш гнучкого та чутливого робочого середовища, що має вирішальне значення в ІТ–індустрії, що швидко розвивається [6].

Оптимізація процесів адаптації та навчання через цифрові платформи дає значні переваги для ІТ–компаній, які прагнуть оптимізувати управління своїми людськими ресурсами. Цифрові платформи сприяють більш згуртованому та ефективному досвіду навчання, надаючи важливі навчальні модулі та інформацію про компанію в доступній та привабливій формі [7]. Ці платформи дозволяють новим працівникам навчатися у власному темпі, гарантуючи, що вони оволодіють необхідними навичками та знаннями, щоб ефективно сприяти роботі команди. Крім того, цифрові інструменти дозволяють менеджерам з персоналу відстежувати прогрес і адаптувати навчальні програми відповідно до індивідуальних потреб, підвищуючи задоволеність працівників і рівень утримання. Використання цифрових платформ для адаптації та навчання не тільки зменшує адміністративне навантаження на команди HR  [7].

Покращення самообслуговування співробітників за допомогою розширених HR–порталів є ключовим кроком до підвищення ефективності управління людськими ресурсами в ІТ–компаніях. Сучасні HR–портали розширюють можливості співробітників, надаючи їм легкий доступ до особистої інформації, переваг і ресурсів для кар’єрного розвитку [8]. Завдяки таким функціям, як онлайн–заявки на відпустку, оцінювання ефективності та графіки навчання, ці портали спрощують комунікацію та зменшують залежність від кадрового персоналу для рутинних запитів [6]. Розвиваючи культуру самообслуговування, організації можуть підвищити задоволеність працівників, оскільки люди отримують більше контролю над інформацією та процесами, пов’язаними з роботою. Крім того, HR–портали можна адаптувати відповідно до конкретних потреб компанії, забезпечуючи їх узгодження з організаційними цілями та підтримку динамічного характеру ІТ–галузі [4].

В епоху цифрової трансформації розробка інструментів віртуальної співпраці стала важливою для підвищення залученості співробітників і продуктивності у віддалених командах. Ці інструменти сприяють безперебійному спілкуванню та взаємодії між членами команди, незалежно від їх фізичного розташування, таким чином сприяючи більш згуртованому та продуктивному робочому середовищу [9]. Забезпечуючи співпрацю в реальному часі, ці технології допомагають подолати розрив між віддаленими працівниками та організацією, забезпечуючи, щоб усі залишалися на зв’язку та відповідали цілям компанії. Інструменти віртуальної співпраці, такі як платформи для відеоконференцій і програмне забезпечення для управління проектами, дають ІТ–компаніям можливість ефективно керувати розподіленими командами. Вони пропонують такі функції, як спільні робочі області та відстеження завдань, які спрощують робочі процеси та підвищують продуктивність. Такі інновації не тільки покращують динаміку команди, але й сприяють підвищенню рівня задоволеності та залученості працівників.

Використання інструментів зворотного зв’язку та опитування є важливою стратегією постійного вдосконалення управління людськими ресурсами. Ці інструменти дозволяють ІТ–компаніям збирати цінну інформацію від співробітників, дозволяючи краще зрозуміти їхні потреби, проблеми та пропозиції щодо вдосконалення [7]. Регулярно збираючи та аналізуючи відгуки, організації можуть визначати сфери розвитку та впроваджувати необхідні зміни для покращення загального досвіду роботи. Інструменти опитування забезпечують структурований підхід до отримання думок співробітників, пропонуючи різні формати, такі як пульсові опитування та 360–градусний зворотний зв’язок. Цей підхід на основі даних допомагає відділам кадрів приймати обґрунтовані рішення, які відповідають стратегічним цілям компанії. Крім того, включення регулярних циклів зворотного зв’язку сприяє розвитку культури відкритого спілкування, коли співробітники відчувають, що їх цінують і чують, що в кінцевому підсумку призводить до підвищення залученості та задоволення від роботи.

Впровадження систем відстеження ефективності має важливе значення для надання інформації про діяльність співробітників і загальну продуктивність у реальному часі. Такі системи надають ІТ–компаніям можливість постійно відстежувати та оцінювати ефективність роботи співробітників, що є критично важливим у цифровій галузі, яка стрімко розвивається [10]. Інструменти відстеження продуктивності пропонують такі функції, як встановлення мети, моніторинг прогресу та аналітика ефективності, що дозволяє менеджерам приймати рішення на основі даних і надавати своєчасний зворотний зв’язок. Використовуючи технологію для отримання інформації в режимі реального часу, організації можуть підвищити свою гнучкість і оперативність, гарантуючи, що їх робоча сила залишається конкурентоспроможною та відповідає бізнес–цілям. У результаті системи відстеження ефективності не тільки оптимізують операційну ефективність, але й сприяють більш мотивованій та ефективній робочій силі.

Переваги:

1. Удосконалені процеси найму: інноваційні HR–інструменти, такі як системи відстеження кандидатів на основі штучного інтелекту, спрощують набір шляхом швидкого сортування заявок і визначення найкращих кандидатів на основі попередньо визначених критеріїв. Це скорочує час найму та покращує якість найму.

2. Покращене залучення працівників: інструменти, які сприяють кращому спілкуванню та зворотному зв’язку, як–от платформи залучення працівників, допомагають зрозуміти настрої працівників і підвищити загальну задоволеність і продуктивність працівників. 3. Прийняття рішень на основі даних. Розширені інструменти аналітики надають командам відділу кадрів цінну інформацію про тенденції у сфері робочої сили, показники продуктивності та плинність кадрів, що дозволяє приймати більш обґрунтовані стратегічні рішення. 4. Автоматизація рутинних завдань. Автоматизація повторюваних кадрових завдань, таких як обробка заробітної плати, адміністрування пільг і звітність про відповідність, звільняє кадрових спеціалістів від зосередження на стратегічних ініціативах, підвищуючи загальну ефективність.

Обмеження: 1. Високі витрати на впровадження: впровадження нових технологій управління персоналом може бути дорогим, передбачаючи витрати, пов’язані з придбанням програмного забезпечення, навчанням персоналу та поточним обслуговуванням. 2. Крива навчання: Співробітники та персонал відділу кадрів можуть відчувати різку криву навчання під час адаптації до нових інструментів, що може тимчасово порушити роботу та знизити продуктивність. 3. Занепокоєння конфіденційністю даних. Використання розширених інструментів часто передбачає обробку конфіденційних даних співробітників, що викликає занепокоєння щодо безпеки даних і дотримання конфіденційності. 4. Опір змінам: деякі співробітники можуть чинити опір новим технологіям через незнайомість або страх перед заміною роботи, що перешкоджає успішному адаптуванню.

Рішення: 1. Аналіз витрат і вигод: проведіть ретельний аналіз витрат і вигод, щоб переконатися, що довгострокові вигоди від впровадження нових інструментів управління персоналом переважають початкові витрати. Шукайте масштабовані рішення, які відповідають зростанню бізнесу. 2. Комплексні навчальні програми: розробіть надійні навчальні програми, щоб допомогти персоналу відділу кадрів і співробітникам плавно перейти на нові інструменти, зводячи до мінімуму збої та зміцнюючи впевненість у їх використанні. 3. Сувора політика захисту даних: запроваджуйте суворі заходи захисту даних і регулярні перевірки, щоб забезпечити дотримання правил конфіденційності та захистити конфіденційну інформацію. 4. Стратегії управління змінами. Використовуйте стратегії управління змінами, щоб подолати спротив, залучаючи співробітників до процесу відбору.   Інноваційні інструменти управління людськими ресурсами в ІТ–компаніях пропонують значні переваги, такі як спрощений підбір персоналу, посилене залучення співробітників і прийняття рішень на основі даних. Проводячи аналіз витрат і вигод, пропонуючи комплексне навчання, забезпечуючи безпеку даних і застосовуючи стратегії управління змінами, компанії можуть ефективно впроваджувати ці інструменти для підвищення ефективності роботи.

Висновки. Підсумовуючи, інтеграція інноваційних інструментів в управління людськими ресурсами має важливе значення для ІТ–компаній, які прагнуть підвищити ефективність і адаптуватися до цифрового ландшафту, що розвивається. Застосовуючи цифрову трансформацію за допомогою штучного інтелекту, машинного навчання та хмарних систем, відділи кадрів можуть оптимізувати залучення талантів і керування даними. Впровадження автоматизації, зокрема за допомогою роботизованої автоматизації процесів, не тільки оптимізує рутинні завдання, але й покращує досвід роботи, за допомогою управління персоналом зосередитися на стратегічних ініціативах. Крім того, сприяння залученню співробітників за допомогою віртуальної співпраці та відстеження продуктивності в реальному часі заохочує культуру постійного вдосконалення.

 

Список використаних джерел

1. All-in-one HR платформа PeopleForce. PeopleForce: Веб-сайт. URL: https://peopleforce.io/uk (дата звернення: 15.10.2024).

2. HURMA – Automation of HR, recruiting and OKR are in one system. HURMA: Веб-сайт. URL: https://hurma.work/ (дата звернення: 15.10.2024).

3. Автоматизація рекрутингу | PersiaHR. PersiaHR: Веб-сайт. URL: https://persiahr.com/uk/ (дата звернення: 15.10.2024).

4. Грішнова О. А., Костенко Т. О. Інформаційні технології в системі новітніх чинників зростання продуктивності праці: тенденції і парадокси. Актуальні проблеми економіки. 2014. № 2 (152). С. 462–469.

5. Бурлаков О. С. Інформаційні технології управління кадровим потенціалом. Modern Economics. 2019. № 14 (2019). С. 39–43. DOI: https://doi.org/10.31521/modecon.V14(2019)-06.

6. Данилевич Н. С., Рудакова С. Г., Щетініна Л. В., Касяненко Я. А. Діджіталізація HR-процесів в сучасних реаліях. Галицький економічний вісник. 2020. № 3. С. 147–157.

7. Кавтиш О. П., Максимішина О. В. Автоматизація управління персоналом як фактор підвищення продуктивності праці. Підприємництво та інновації. 2020. № 1. С. 30–37.

8. Роботизована автоматизація процесів (RPA) в HR: тематичні дослідження, приклади, переваги та виклики у сфері управління персоналом. URL: https://zaptest.com/uk/роботизована-автоматизація-процесі-2 (дата звернення: 17.10.2024).

9. Середа Г. В. Гейміфікація в менеджменті персоналу: зарубіжний та український досвід. Економіка і організація управління. 2017. Вип. 4. С. 216–223.

10. ADP Workforce Now. URL: https://adp.com/logins/adp-workforce-now.aspx (дата звернення: 17.10.2024).

11. MASTER: Зарплата і кадри. URL: https://masterbuh.com/product/zarplata-i-kadri (дата звернення: 17.10.2024).

12. Oracle Human Capital Management (HCM). URL: https://oracle.com/ua/applications/humancapital-management/ (дата звернення: 17.10.2024).

 

References

1. All-in-one HR platform PeopleForce. PeopleForce: Website. URL: https://peopleforce.io/uk (access date: 15.10.2024).

2. HURMA – Automation of HR, recruiting and OKR are in one system. HURMA: Website. URL: https://hurma.work/ (access date: 15.10.2024).

3. Automation of recruiting | PersiaHR. PersiaHR: Website. URL: https://persiahr.com/uk/ (date of access: 15.10.2024).

4. Grishnova O. A., Kostenko T. AT. Information technologies in the system of the latest factors of labor productivity growth: trends and paradoxes. Actual problems of the economy. 2014. No. 2 (152). WITH. 462–469.

5. Burlakov O. WITH. Information technologies for personnel management. Modern Economics. 2019. No. 14 (2019). WITH. 39–43. DOI: https://doi.org/10.31521/modecon.V14(2019)-06.

6. Danylevich N. S., Rudakova S. G., Shchedinina L. V., Kasyanenko Ya. AND. Digitization of HR processes in modern realities. Galician Economic Herald. 2020. No. 3. P. 147–157.

7. Kavtysh O. P., Maksymishyna O. IN. Automation of personnel management as a factor of increasing labor productivity. Entrepreneurship and innovation. 2020. No. 1. P. 30–37.

8. Robotic process automation (RPA) in HR: case studies, examples, benefits and challenges in the field of personnel management. URL: https://zaptest.com/uk/robotizovana-avtomatizatsia-proceseti-2 (access date: 17.10.2024).

9. Wednesday G. IN. Gamification in personnel management: foreign and Ukrainian experience. Economics and management organization. 2017. Issue 4. S. 216–223.

10. ADP Workforce Now. URL: https://adp.com/logins/adp-workforce-now.aspx (date accessed: 10.17.2024).

11. MASTER: Salary and personnel. URL: https://masterbuh.com/product/zarplata-i-kadri (access date: 10.17.2024).

12. Oracle Human Capital Management (HCM). URL:

 https://oracle.com/ua/applications/humancapital-management/ (access date: 10.17.2024)

 

 

 Надійшла до редакції: 10.09.2024 р.