ШЛЯХИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ СПІВРОБІТНИКІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ (С. 235-242)

УДК: 331.1

ПУТИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ СПІВРОБІТНИКІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ

 

https://doi.org/10.36994/2707-4110-2025-13-40-21

 

Чупайда О. О.,  ЗВО «Університет «Україна», магістр [1]

 

Анотація. Статтю присвячено аналізу основних підходів до мотивації праці співробітників у організаціях. Розглянуто теоретичні засади мотивації, а також практичні методи її підвищення в цілому. Визначено фактори, що впливають на рівень мотивації працівників, а також роль лідерства, корпоративної культури та стимулів у досягненні високої результативності праці. Окремо розглянуто мотиваційні моделі, що використовують у сучасних організаціях, а також практичні приклади успішних мотиваційних стратегій у чоловічій перукарні після проведення досліджень на визначення рівня задоволеності працівників різними аспектами їх роботи, такими як фінансова мотивація, умови праці та корпоративна культура.

Ключові слова : мотивація праці, стимулювання, ефективність праці, корпоративна культура, лідерство, мотиваційні моделі.

 

WAYS TO MOTIVATE EMPLOYEES IN AN ORGANIZATION

Chupaida AA , Open International University for Human Development «Ukraine» master's student

Анотація. Матеріал є dedicated до analysis of main approaches to employee motivation in organizations. Theoretical foundations motivation, як добре, як практичні методи для його overall enhancement, є незмінним. Factors influencing employee motivation є identified, along with the role leadership, corporate culture, and incentives in achieving high work performance. Motivational models використовуються в сучасних організаціях, а також exploded, в межах практичних прикладів успішних motivational strategies в barbershop, що вивчають дослідження, визначені визначальним працівником satisfaction з різними аспектами своєї роботи, так як фінансової motivation, working conditions, і corporate culture.

Це article examines motivation як multi-dimensional process що дуже impacts organizational performance. Study analyzes motivational factors в “SHERIFF” barbershop та оцінюють ефективність ефективності різних стратегій aimed at improving employee engagement and productivity. Key issues identified included low satisfaction with financial incentives, lack of training opportunities, and a weak corporate culture.

Key Initiatives and Outcomes.

Для того, щоб повідомити ці питання, невеликі міри були введені:

1. Financial Incentives: Employees exceeding 280 monthly services були нагороджено 7% bonus, і цей receiving positive customer feedback були проведені з безкоштовними taxi rides home.

2. Professional Development: Тренінгові семінари були зроблені з вищих барберів до сучасних технологій, тому що beard modeling and complex hairstyles.

3. Team Communication: Webinars on time management and stress reducction були held, along with team-building events and corporate gatherings.

4. Flexible Work Schedule: Нова, adaptable scheduling system була implemented до meet individual employee needs.

На наступному вівторку здійснено один місяць після виконання оновлених значних поступок:

 • Зусилля з фінансовим стимулом збільшується до 80%.

 • 70% працівників, що були reported better working conditions due to the flexible schedule.

 • Corporate culture satisfaction rose до 60%, високасвітлість успіху team-building efforts.

Conclusion. Результати демонструють, що мотиваційно-driven стратегії розподіляються на індивідуальні працівники, що потребують значного збільшення відношення, engagement, і продуктивності. Ці ефекти не тільки не вдалися до робітників, але й у рівних customers service quality, що спричиняються до business's competitiveness.

Цього випадку студія стимулює важливість того, що individualized approach до employee motivation, особливо в малих businesses. Наведені стратегії можуть бути ефективно пристосовані до інших організацій в сервісному секторі для поліпшення workforce management and achieve organizational goals.

Keywords : work motivation, stimulation, work performance, corporate culture, leadership, motivational models.

 

Вступ. Мотивація працівників є одним із головних чинників, що впливає на ефективність діяльності організацій та продуктивність персоналу. У сучасному бізнес-середовищі, де конкуренція постійно посилюється, а вимоги до працівників зростають, питання мотивації набуває особливої важливості. Саме мотивація визначає ступінь залученості співробітників у робочий процес, а також їх прагнення досягати високих результатів. Успіх організації загалом, як і індивідуальна продуктивність кожного працівника, значною мірою залежить від правильно розробленої та впровадженої мотиваційної стратегії.

Сучасні організації стикаються з великими викликами щодо управління персоналом, тому важливо правильно мотивувати співробітників для досягнення високих результатів. Це включає як традиційні методи (фінансові стимули, бонуси), так і новітні стратегії, що враховують потреби та інтереси працівників. У зв’язку з цим, наша стаття побудована на дослідженні мотивації, яка є ключовим аспектом не тільки управління, а й організаційної культури та корпоративного клімату.

Постановка проблеми. У сучасних умовах динамічних змін на ринку праці та високої конкуренції організації повинні постійно вдосконалювати системи мотивації, щоб залучати і утримувати кваліфікованих співробітників, а також забезпечувати їхню високу продуктивність.

Мотивація працівників є складним і багатогранним процесом, що охоплює як економічні, так і соціальні аспекти. Питання мотивації персоналу тісно пов’язане із загальною стратегією розвитку організації та її корпоративною культурою. Тому необхідно виділити найбільш ефективні методи мотивації для конкретних організацій та різних груп працівників, з урахуванням їхніх індивідуальних потреб, професійних цілей та особистих пріоритетів.

Аналіз останніх досліджень. Існує багато досліджень у сфері мотивації праці, серед яких можна виділити роботи таких вчених, як М. Мескон, І. Р. Хуффі, Р. Розенберг та інших [1]. Зокрема, теорії мотивації, такі як теорія потреб Абрахама Маслоу, теорія двох факторів Герцберга, а також теорія очікувань В. Врума, займають важливе місце в наукових публікаціях [2].

Не менш важливим є аналіз національних і міжнародних досліджень у сфері мотивації праці. У сучасних умовах розвивається теорія мотивації через позитивне підкріплення, яка передбачає застосування винагород для стимулювання бажаної поведінки [3, с. 78].

У свою чергу, дослідження корпоративних культур, які відображають внутрішні мотиваційні фактори організації, показують, що значна частина мотивації залежить від того, наскільки організація підтримує баланс між матеріальними та нематеріальними стимулами [4].

Мета та завдання. Метою даного дослідження є вивчення основних шляхів мотивації праці співробітників в організаціях і розробка рекомендацій для оптимізації мотиваційних практик в чоловічій перукарні.

Завданням є аналіз різних теоретичних підходів до мотивації, проведення дослідження мотивації працівників за допомогою анкетування, а також розробка практичних рекомендацій, адаптованих до специфіки роботи барбершопу.

Теоретичні аспекти мотивації праці. Мотивація праці — це процес, який стимулює індивідів до виконання роботи, що призводить до досягнення поставлених цілей. Основні теорії мотивації включають:

 • Теорія потреб Маслоу: цей підхід визначає мотивацію через п’ять рівнів потреб: фізіологічні, безпеки, соціальні, поваги та самоактуалізації. Мотивація на кожному рівні вимагає різних підходів для задоволення потреб працівників [5, с. 23].

 • Теорія двох факторів Герцберга: згідно з цією теорією, існують два типи факторів: мотиваційні (досягнення, визнання) і гігієнічні (заробітна плата, умови праці). Для досягнення високого рівня мотивації важливо поєднувати обидва типи [6].

 • Теорія очікувань Врума: це теорія, яка підкреслює важливість очікувань працівників щодо результатів своєї праці та винагород. Якщо співробітник вірить, що його зусилля призведуть до бажаного результату, то його мотивація буде високою [7].

Однак сучасні дослідження показують, що для багатьох працівників важливішими є не тільки фінансові стимулюючі фактори, але й робоче середовище, можливість кар’єрного росту та вплив на прийняття рішень.

Сучасні організації використовують різні підходи до мотивації працівників, зокрема:

 1. Фінансові стимули: премії, бонуси, компенсації за додаткову роботу [8].

 2. Нефінансові стимули: підвищення кваліфікації, можливість кар’єрного росту, гнучкий графік роботи [9].

 3. Корпоративна культура: створення сприятливого робочого середовища, стимулювання командної роботи [10].

У світовій практиці є кілька успішних прикладів застосування мотиваційних стратегій, зокрема в компаніях, таких як Google, Apple, які акцентують увагу на створенні інноваційних умов для розвитку своїх працівників [11]. В Україні також спостерігається зростання інтересу до впровадження нових підходів у мотивацію, зокрема в таких галузях, як ІТ, фінансовий сектор, а також у великих корпораціях.

Практичні  рекомендації, адаптовані до специфіки роботи барбершопу. У межах дослідження було проведено аналіз мотивації працівників у барбершопі «SHERIFF». Дослідження базувалося на анкетуванні працівників до впровадження мотиваційних заходів та після них. Це дозволило оцінити реальний вплив запропонованих рекомендацій на рівень задоволеності працівників та їхню продуктивність.

Було проведено анонімне анкетування працівників (10 осіб) із запитаннями, що стосуються: задоволеності умовами праці, оцінки фінансових і нефінансових стимулів, ставлення до керівництва і корпоративної культури,  можливостей кар’єрного росту.

За результатами першого анкетування 40% працівників відзначили низький рівень фінансової мотивації (відсутність бонусів або премій), 60% вказали на недостатню увагу до їхніх професійних потреб, зокрема, відсутність навчальних програм. Лише 20% співробітників оцінили корпоративну культуру як високорозвинену.

Оскільки рівень мотивації працівників в загальному можна оцінити, як нижче середнього, нами були  запропоновані мотиваційні заходи, які мали на меті збільшити мотивацію працівників у перукарні, а також зробити підприємство конкурентноспроможним на ринку праці і залучати до себе нових та кваліфікованих працівників.

 По-перше, було впроваджено систему бонусів за перевиконання плану. Працівники, які виконували більше ніж 280 послуг на місяць отримали  додаткову грошову винагороду у розмірі 7 % від їхньої заробітної плати, що дало стимул для трьох працівників працювати більше. Працівники, які отримували позитивні відгуки від клієнтів (у системі Altegio) нагороджувалися в кінці тижня поїздкою таксі додому за рахунок підприємства.

 По-друге, було організовано тренінг з професійного розвитку для барберів. Для цього було запрошено чемпіонів-тренерів з барбер-академії із сучасних технік стрижки, таких як  моделювання бороди та  складні зачіски.

 По-третє, відбулась командна зустріч з поліпшення комунікації між керівництвом і персоналом за допомогою вебінару на тему: «Управління робочим часом та зменшення стресу на робочому місці» та організація корпоративу.

По четверте, було запропоновано впровадження гнучкого графіка роботи.

Через місяць після реалізації рекомендацій було проведено повторне анкетування з аналогічними запитаннями.

Результати другого етапу:

 • Рівень задоволеності фінансовою мотивацією зріс до 80%, що було зумовлено премією за виконання плану.

 • 70% працівників відзначили покращення умов праці завдяки можливості гнучкого графіка.

 • Рівень задоволеності корпоративною культурою зріс до 60%, що свідчить про ефективність командних зустрічей.

Таким чином, запропоновані заходи допомогли підвищити професійну кваліфікацію співробітників, покращити клієнтоорієнтованість і підвищити рівень задоволеності працівників роботою. Аналіз результатів показав, що мотиваційні рекомендації , орієнтовані на індивідуальні потреби працівників барбершопу, значно підвищують їхню залученість і продуктивність.

Висновки. Мотивація праці є багатофакторним процесом, який вимагає від організацій застосування індивідуального підходу до кожного працівника. Від ефективності мотиваційної стратегії залежить не тільки задоволення потреб персоналу, але й досягнення стратегічних цілей компанії. Дослідження продемонструвало, що мотивація працівників є ключовим фактором, який впливає на ефективність роботи організації, особливо у сфері послуг. Аналіз мотиваційних чинників у барбершопі «SHERIFF» виявив, що низький рівень задоволеності фінансовою мотивацією, відсутність навчальних програм і недостатній рівень корпоративної культури негативно впливали на продуктивність і залученість працівників.

Після впровадження рекомендацій, спрямованих на підвищення мотивації, таких як система бонусів, тренінги з професійного розвитку, командні зустрічі, гнучкий графік роботи і нефінансові заохочення, рівень задоволеності працівників значно зріс. Запропоновані заходи позитивно вплинули не лише на залученість і продуктивність персоналу, а й на якість обслуговування клієнтів, що сприяє зростанню конкурентоспроможності підприємства. Це підтверджує важливість індивідуального підходу до мотивації працівників, особливо у малому бізнесі. Подібні стратегії можуть бути ефективно застосовані іншими підприємствами для оптимізації роботи з персоналом та досягнення високих результатів.

Список використаних джерел

 1. Карбовська Л. О., Філіпов І. М. Підвищення мотивації співробітників: теорія і практика // Наукові праці Міжрегіональної Академії управління персоналом. Економічні науки. 2023. № 2 (69). С. 78–85.

 2. Кравчук І. І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. 2022. № 5. С. 56–59.

 3. Базилевич В. Д. Економічна теорія. Політекономія: підручник для студентів вищих закладів освіти. Київ: Знання-Прес, 2022. 581 с.

 4. Корнілова О. В., Кузнецова Л. В. Управління персоналом. Тайм менеджмент: навч.-метод. посіб. [Електронне видання]. Одеса: Фенікс, 2024.

 5. Reviews C. T. Outlines & Highlights for Theories of Personality by Feist, ISBN: 0073191817. AIPI, 2023. 224 p.

 6. Tang M., Li G. Study on the work-family role dilemma and intervention mechanism of rural female grassroots managers // Advances in Social Science, Education and Humanities Research. Paris, 2024. P. 1361–1368. URL: https://doi.org/10.2991/978-2-38476-277-4_153

 7. Архипова М. В., Белова Е. Е., Параховська С. В. Теоретичні основи проблеми мотивації в лінгвістичному освітньому аспекті // Modern Humanities Success. 2024. No. 7. P. 249–254. URL: https://doi.org/10.58224/2618-7175-2024-7-249-254

 8. Усачова К. Д. Нематеріальна мотивація персоналу як чинник підвищення ефективності праці: теза. 2016.

 9. Лавошник О. М. Розвиток кар’єри на робочому місці: приклад Великобританії // Law and public administration. 2023. № 2. С. 550–554. URL: https://doi.org/10.32782/pdu.2023.2.8

10. Святишенко С. С. Теоретичні засади управління трудовими ресурсами: магістерська дисертація. 2019. URL: http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/70700

 11. Кучинський В. О., Гуцан О. М. Нематеріальна мотивація персоналу: теза. 2022. URL: http://repository.kpi.kharkov.ua/handle/KhPI-Press/27881

References

1. Karbovska LO, Filipov IM Increasing Employee Motivation: Theory and Practice // Scientific Papers of Interregional Academy of Personnel Management. Economic Sciences. 2023. No. 2 (69). P. 78-85.

 2. Kravchuk II Factors of Material Motivation як Necessary Prerequisite for Economic Growth // Finances of Ukraine. 2022. No. 5. P. 56-59.

 3. Bazylevych VD Economic Theory. Political Economy: Textbook for Higher Education Institutions. Kyiv: Znan-Press, 2001. 581 p.

 4. Корніова В.В., Кузнецова Л.В. Time Management: Educational and Methodical Guide [Electronic Edition]. Odesa: Feniks, 2024.

 5. Reviews CT Outlines & Highlights for Theories of Personality by Feist, ISBN: 0073191817. AIPI, 2023. 224 p.

 6. Tang M., Li G. Study на Work-Family Role Dilemma and Intervention Mechanism of Rural Female Grassroots Managers // Advances в Social Science, Education, і Humanities Research. Paris, 2024. P. 1361-1368. URL: https://doi.org/10.2991/978-2-38476-277-4_153.

 7. Arkhipova MV, Belova EE, Parakhovska SV Theoretical Foundations of Problem of Motivation в Linguistic Educational Aspect // Modern Humanities Success. 2024. No. 7. P. 249-254. URL: https://doi.org/10.58224/2618-7175-2024-7-249-254.

 8. Usachova KD Нематеріальні мотивації особистих осіб, як Factor in Improving Work Efficiency: Thesis. 2016.

 9. Lavoshnyk OM Career Development in the Workplace: Розклад Великої Британії // Право і громадське управління. 2023. No. 2. P. 550-554. URL: https://doi.org/10.32782/pdu.2023.2.80.

 10. Сваятишенко SS Теоретичні фонди з Labor Resource Management: Master's Thesis. 2019. URL: http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/70700.

 11. Кучінскій В.А., Хутсан ОМ Нематеріальні мотивації особи: Thesis. 2022. URL: http://repository.kpi.kharkov.ua/handle/KhPI-Press/27881.

 

 

 

 

 

Надійшла до редакції: 30.01.2025р.