УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ НА ПІДПРИЄМСТВІ (С. 243-255)

УДК 658.3

УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

 

https://doi.org/10.36994/2707-4110-2025-13-40-22

 

Шишко О. Г., ЗВО «Університет «Україна», магістр [1]

 

Анотація . Будь-яка соціально-економічна система неможлива без конфліктів. Вони можуть мати як конструктивний, так і деструктивний вплив. Тому питання ефективного управління конфліктами в межах підприємства є надзвичайно важливим.

На сьогодні проблема конфліктів привертає увагу у різних наукових дисциплінах. Економічні зміни, безумовно, впливають на умови життя та трудову діяльність людей. Особливо гостро це відчувається у соціально-трудовій сфері, де постійно виникають трудові суперечки та конфлікти між працівниками та роботодавцями. Дослідження конфліктів стало важливим напрямом наукових пошуків: серед науковців існують діаметральні погляди щодо місця та ролі конфліктів в організації. З одного боку конфлікти можуть мати негативний вплив на роботу підприємства, ускладнюючи роботу та створюючи непорозуміння серед працівників. Разом з тим, інші науковці переконані, що у конфлікті народжується істина, тобто вони сприяють особистісному та професійному развитню шкірного працівника окремо та побудови більш ефективних відносин у колективі в цілому.

Розглянуто основні причини конфліктів та методи управління конфліктами, спрямовані на досягнення максимальної ефективності управління організацією. Проведено SWOT-аналіз підприємства для виявлення можливих причин конфліктів. На основі SWOT-аналізу запропоновано заходи щодо попередження та вирішення конфліктів конкретного підприємства.

Ключові слова: конфлікт, трудовий конфлікт, управління конфліктами, трудовий колектив, причини виникнення конфліктів.

 

MANAGEMENT OF CONFLICTS AT THE ENTERPRISE

Oleksii Shyshko, Open International University of Human Development «Ukraine», master’s degree

Abstract. Any socio-economic system is impossible without conflicts. Conflicts can have constructive or destructive outcomes. Therefore, the issue of effective conflict management within an enterprise is extremely important.

The study of conflict management in socio-labor relations is extremely important, as it is an integral component of organizational management that can significantly impact the effectiveness of an enterprise's operations. Enterprises are part of the market system, and in modern competitive conditions, the demands on employees are increasing. This, on one hand, serves as a stimulus for professional and personal development, but on the other hand, it can create psychological tension and provoke conflicts.

Today, the issue of conflicts attracts attention in various scientific disciplines. Economic changes influence people's living conditions and labor activities. These changes are especially felt in the socio-labor sphere, where labor disputes and conflicts between employees and employers frequently arise. The study of conflicts has become an important direction for scientific research: among scholars, there are diametrically opposing views on the place and role of conflicts in organizations. On one hand, conflicts can negatively affect the functioning of an enterprise, complicating work and creating misunderstandings among employees. At the same time, other researchers are convinced that conflicts give rise to truth, meaning that they contribute to both personal and professional development of each employee and the establishment of more effective relationships within the team as a whole.

The article explores the concept of conflict management as an element of organizational management aimed at ensuring a high level of operational efficiency and functional stability. We examined the main causes of conflicts and conflict management methods aimed at achieving maximum organizational management effectiveness. We also conducted a SWOT analysis of the enterprise to identify potential causes of conflicts. Based on the SWOT analysis, we proposed measures to prevent and resolve conflicts at the specific enterprise.

Keywords: conflict, labour conflict, conflict management, labours collective, causes of conflict.

 

Постановка проблеми. Вивчення управління конфліктами в соціально-трудових відносинах на сьогодні є надзвичайно важливим, адже це невід’ємна складова менеджменту організації, що може суттєво впливати на ефективність роботи підприємства. Підприємства є частиною ринкової системи і в сучасних умовах конкуренції, підвищуються вимоги до працівників, що, в свою чергу, з одного боку служить стимулом для професійного та особистісного розвитку, але з іншого – може створювати психологічну напругу та провокувати конфлікти.

При зіткненні інтересів між колегами чи працівників з роботодавцем на підприємстві частіше за все виникають конфлікти. І це може не лише погіршити морально-психологічний клімат, але і мати більш глобальні наслідки – такі як руйнування бізнес-системи. Разом з тим, потрібно розуміти, що розвиток підприємства, прийняття креативних рішень та впровадження нових ідей може бути результатом конструктивного вирішення конфліктів на підприємстві. Саме тому в наш час дуже актуальною є проблема пошуку сучасних підходів і методів вирішення конфліктів на підприємстві.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми ефективного управління конфліктами на підприємствах є актуальною та важливою для забезпечення ефективної роботи підприємств в умовах ринкової економіки. В наш час існує чимало наукових досліджень цієї теми, українських та зарубіжних науковців. Серед них праці Г. В. Ложкіна, Л. М. Ачкасова, Т. О. Водолажської, Ю. О. Бекетова. Вивчення позитивного аспекту конфліктів здійснено в працях Т. О. Шматковської та Б. В. Погріщука. Т. О. Сазонова, О. В. Михайлова, О. А. Біловодська, Т. В. Кириченко присвячують роботи вивченню стратегій вирішення конфліктів, включаючи комунікативні та поведінкові підходи. О. Й. Криса, І. В. Шульженко, C. В. Собакар, Ю. О. Чалюк вивчають питання управління конфліктами шляхом створення сприятливого середовища для переговорів, розвиток навичок медіації, що забезпечує взаємодію між сторонами конфлікту на основі довіри та взаємоповаги.

Постановка завдання. Метою статті є критичний аналіз та узагальнення теоретичних положень про природу конфлітків, визначення методів та засобів управління ними у системі менеджменту на підприємстві.

Виклад основного матеріалу. Сьогодні в науковому середовищі не існує єдиного узагальненого визначення поняття «конфлікт». Науковці сформулювали чимало підходів щодо визначення природи конфліктів та сутності управління конфліктами. Для загального підходу характерним є визначення конфлікту як зіткнення протилежних цілей, позицій, думок, поглядів опонентів як суб’єктів взаємодії [6]. За іншого підходу конфлікт – це відносини суб’єктів соціальної взаємодії на основі несумісних мотивів або суджень, які характеризуються їх протиборством [17]. Разом з тим, трудовим конфліктом можна назвати такий конфлікт, що виникає у сфері трудових відносин і може стосуватися засобів забезпечення праці, розміру грошової винагороди, використання професійного та інтелектуального потенціалу, різних етапів та факторів трудового процесу, викликаний протилежністю інтересів або поглядів [15].

Окрім того, дослідники зазначають, що конфлікт на підприємстві – це свідоме протистояння між членами певного колективу, який супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних стосунків у межах організації або в міжорганізаційному просторі [13]

В наш час конфлікти на підприємстві вже не асоціюються виключно із негативними процесами та наслідками. Формування місця та ролі конфлікту на сьогодні носить здебільшого прагматичний характер: конфлікт, звичайно, є невід’ємною частиною кожної організації, але, разом з тим, не можна просто констатувати факт його наявності – конфліктом необхідно управляти [10].

Управління конфліктами на підприємстві є важливою складовою менеджменту організації. Ефективне управління конфліктами може допомогти досягнути поставлені перед організацією цілі, покращити атмосферу в трудовому колективі та збільшити продуктивність праці.

Управління конфліктами – це певна діяльність у системі менеджменту організації, що має на меті запобігти, вирішити чи пом’якшити наслідки конфліктних ситуацій на підприємстві. Цей процес спрямований на те, щоб зменшити негативні наслідки конфліктів та збільшити їх можливі переваги [18].

Конфлікт, за своєю природою, має двояку сутність – розглядати його можна і як процес, і як конкретний стан, в якому перебуває організація чи структурний елемент. Він має свої причини та джерела зародження. Управління конфліктами має усувати причини конфліктів чи хоча б зменшувати ймовірність виникнення конфліктів із виявлених джерел. Тож варто розуміти, що своєчасне регулювання конфліктної ситуації може запобігти її ескалації, що, в свою чергу, дозволить зберегти продуктивність колективу. Здатність ефективно вирішувати конфлікти також допомагає будувати довірливі стосунки до керівництва, що є ключовим фактором для стабільної роботи організації [11].

Управління конфліктами досить складний процес і може включати визначені види діяльності:

• профілактика й запобігання виникненню конфлікту;
• діагностика та регулювання конфлікту на основі модифікації поведінки його учасників;
• прогнозування можливих конфліктів та оцінка їхнього впливу на функціонування організації;
• розв’язання конфлікту [7, с. 120].

Важливою передумовою ефективного управління конфліктами є визначення причин, в результаті яких вони виникають. Під причинами конфліктів зазвичай розуміють явища, події, факти чи ситуації, що передують конфлікту і за певних обставин можуть спричинити його. Існує безліч факторів, які можуть стати причиною виникнення конфліктів на підприємстві.

Так, за авторського підходу Біловодської О. та Кириченко Т. [4], причини конфліктів на підприємстві доцільно поділити на три групи:

1) нормативні – зачіпаються групові норми – це такі ситуації, коли працівник займає позицію, що має відмінності від позиції групи;

2) мотиваційні – неможливість задоволення потреб особистості, яка безпосередньо пов’язана з діями інших осіб. Іншими словами, інші учасники перешкоджають задоволенню потреб досліджуваного учасника;

3) ціннісні – розбіжність цінностей особистості (групи) з цінностями іншої особистості (іншої групи).

Регулювання конфлікту – це такий вид діяльності суб’єкта управління, що орієнтований на зменшення та обмеження конфлікту, а також на спрямовує розвиток конфлікту в напрямку вирішення. Регулювання конфлікту має визначену послідовність етапів в управлінській діяльності [6, с. 85].

I етап. Визнання наявності конфлікту всіма його учасниками.

II етап. Легітимізація конфлікту – досягнення угоди між сторонами щодо визнання і дотримання встановлених норм та правил взаємодії в умовах конфлікту.

III етап. Інституалізація конфлікту – створення відповідних органів та робочих груп для регулювання конфліктної взаємодії.

Щодо методів врегулювання та інструментів управління конфліктами, які можна застосовувати у системі менеджменту організації, то науковці розрізняють різні підходи. Найбільш узагальненим – є поділ усіх методів вирішення трудових конфліктів на прямі та непрямі (опосередковані) [20].

Таким чином прямі методи управління конфліктами на підприємстві передбачають регулювання прав та обов’язків, а також взаємин між працівниками і керівниками через низку внутрішніх нормативних актів, таких як колективний договір, трудовий договір, посадові інструкції, положення, накази та розпорядження – адміністративно-правовий метод. Організаційні методи, що здебільшого орієнтовані на вирішення існуючих конфліктів через прийняття управлінських рішень у сфері організації праці та бізнес-діяльності, що ґрунтуються на використанні владних повноважень (Рис.1).

Проте важливо розуміти, що управління конфліктами не обмежується лише пошуком рішень та способів виходу з вже існуючих конфліктів; значно важливішим є створення умов для їх запобігання. Профілактика конфліктів є важливим елементом управління конфліктами, що полягає в комплексному та системному вивченні факторів та чинників, що підвищують ймовірність виникнення конфліктів, їх усуненні або ослабленні та мінімізації ризику їх виникнення чи деструктивного розв’язання в майбутньому [16].

Рис. 1 Методи регулювання та вирішення конфліктів на підприємстві

Джерело: узагальнено та доповнено автором на основі [20, 12]

 

У своєму дослідженні ми вирішили здійснити SWOT-аналіз підприємства малого бізнесу, дослідивши сильні, слабкі сторони, небезпеки та можливості і, таким чином, з’ясувати які саме чинники можуть провокувати конфліктні ситуації. Свій вибір практичного дослідження обґрунтовуємо тим, що на наш погляд, підприємствам малого бізнесу (з малою кількістю працівників) дуже важливо саме запобігати появі конфліктів, а не боротися з їх наслідками. У великих організаціях зазвичай існують спеціальні відділи, що займаються кадрами і, теоретично, можуть здійснювати управління конфліктами. Але для маленьких підприємств, характерною є така організація роботи, де керівник часто виконує обов’язки і власника, і директора, і відділу кадрів, а відтак він не може зосередитися виключно на роботі з трудовим колективом та управлінням конфліктів, що в ньому виникають. Тому для таких підприємств конфлікти в колективі часто несуть загрозу порушення функціонування всього підприємства.

Об’єктом для нашого дослідження стало мале підприємство, що понад 30 років спеціалізується на технічному обслуговуванні та ремонті автотранспортних засобів. Це ФОП Басюк В. Є., він є платником другої групи єдиного податку, а отже кількість працівників на цьому підприємстві не перевищує 10 осіб, які працюють на умовах трудового договору. Для такого маленького колективу найменші конфлікти (як між співробітниками, так і працівників з керівництвом), можуть дестабілізувати роботу підприємства, а серйозні – призвести до зупинки роботи, аж до моменту вирішення конфлікту, що виник. Якщо розглядати управління конфліктами як елементу менеджменту саме цього підприємства, то цілком логічним є зосередити увагу на профілактиці конфліктів у колективі. Тож ми вирішили провести SWOT-аналіз ФОП Басюк В. Є. та з’ясувати, які саме чинники можуть впливати на виникнення конфліктів у цьому колективі. Та, на основі проведеного аналізу, запропонувати деякі заходи, що можна застосувати з метою запобігання конфліктів.

Для ефективного аналізу конфліктів у трудовому колективі, можна використовувати методику SWOT-аналізу – це такий метод стратегічного планування, що дає змогу визначити сильні та слабкі сторони небезпеки та можливості як підприємства в цілому, так і його частини чи окремих питань. Запропонована методика у 1963 році в Гарварді на конференції з проблем бізнес-політики професором К. Ендрюс, саме там вперше було озвучено акронім SWOT, адже метод передбачав у розділенні чинників і явищ на чотири категорії [5]:

• сильних (Strengths)
• і слабких (Weaknesses) сторін проєкту (організації),
• можливостей (Opportunities), що відкриваються при його реалізації,
• та небезпек (Threats), пов’язаних з його здійсненням.

Цей акронім був представлений візуально у вигляді матриці SWOT.

Здійснивши детальний аналіз усіх чинників, врахувавши всі зовнішні та внутрішні фактори, що можуть впливати на конфлікти ми отримали наступні результати (табл. 1). Загалом у підприємства є справді сильні сторони, які можуть забезпечити працівників роботою у комфортній робочій атмосфері, а власників – ефективною роботою трудового колективу – серед них наявність широкої клієнтської бази, відкрите спілкування як між працівниками, так і трудового колективу з керівництвом. Також для підприємства є реальні перспективи у створенні позитивного іміджу підприємства та працівників, шляхом використання різних сучасних каналів реклами та просування і, як наслідок, задоволення потреби професійної самореалізації. Адже чим кращий імідж підприємства, тим ціннішим є кожен працівник як спеціаліст.

Таблиця 1

SWOT-аналіз конфліктів у трудовому колективі ФОП Басюк В. Є.

Сильні сторони	Слабкі сторони
Наявність цільової аудиторії Досвідчені та кваліфіковані працівники Відкрите спілкування між працівниками та керівництвм	Нестабільний графік роботи Відсутність мотивації працівників Недостатньо чітка організаційна структура Застаріле обладнання
Можливості	Небезпеки
Створення позитивного іміджу підприємства та кожного працівника окремо Використання нових технологій для спілкування та вирішення конфліктів	Низька кваліфікація керівництва в управлінні конфліктами та можливість витоку конфіденційної інформації в результаті конфлікту

Джерело: власний проведений аналіз

 

Проте, не зважаючи на всі позитивні сторони та можливості, є й такі фактори, що мають негативний вплив як на роботу, так і на колектив і можуть спровокувати конфліктні ситуації. Такі чинники, за результатами SWOT-аналізу розділені на внутрішні та зовнішні. Реальною небезпекою для досліджуваного підприємства є досить низька обізнаність та кваліфікація керівництва у сфері управління конфліктами. Тому вкрай необхідно з допомогою коригування слабких сторін зменшувати ризики виникнення конфліктів. Серед слабких сторін є такі, що носять причинно-наслідкові зв’язки, тож пропрацювавши один фактор можна позбавитися іншого. До прикладу, не зважаючи на те, що у підприємств є прописана організаційна структура, на практиці її застосування не достатньо чітке – кожен працівник частково або тимчасово виконує обов’язки іншого, що призводить до того, що працівники часто мають нестабільний графік роботи. Так досить часто виникають ситуації, коли оператор мийки займається записом клієнтів чи веденням розрахунків з клієнтами, замість виконання своїх прямих обов’язків. Відтак можлива або надмірна завантаженість на певні робочі години або ж навпаки – відсутність роботи і простій. Це все спричиняє конфлікти між самими працівниками.

Ще однією слабкою стороною є деяке застаріле обладнання – як наслідок – зменшення мотивації роботи працівників. Деяке обладнання, хоч і працює, але вже втратило свої початкові характеристики, тому навіть досвідчені працівники не можуть надати усі послуги на найвищому рівні, що призводить до незадоволеності клієнтів, а тому працівники можуть втрачати мотивацію працювати. Окрім того, до зниження рівня мотивації працівників може призвести недостатня популяризація бренду – це впливає на задоволення особистої професійної самореалізації кожного працівника. Проблеми з мотивацією можуть стати одними з найбільш гострих у конфліктах між працівниками  та керівництвом.

Для запобігання конфліктів у трудовому колективі ФОП Басюк В. Є. можна запропонувати такі заходи [3, с.128-134]:

1. створення сприятливих умов для життєдіяльності: працівники, що мають достатній рівень матеріального забезпечення та можливість для самореалізації у професійній діяльності є менш конфліктними;
2. функціонально-організаційні умови: чітка організаційна структура із закріпленими функціональними обов’язками кожного працівника зменшить ризик виникнення міжособистісних суперечностей;
3. cтворення відкритого та довірливого середовища: керівництву досліджуваного нами підприємства варто працювати над створенням відкритого та довірливого середовища, де працівники можуть вільно висловлювати свої думки та ідеї, а також звертатися за допомогою у разі конфліктних ситуацій;
4. cтворення процедур вирішення конфліктів: дуже важливо створити алгоритми вирішення конфліктів, які дозволяють ефективно розв’язувати різні конфліктні ситуації;
5. справедливий розподіл матеріальних благ у колективі, організації: створення системи заохочення та преміювання за виконану роботу може впливати на мотивацію працівників – а вмотивовані працівники завжди більш лояльні, а відтак значно рідше вступають у конфлікти з керівництвом.

Також важливо зауважити, що конфлікти можна попередити, якщо керівник уважно ставиться до своїх співробітників, враховуючи їх фізичні та психологічні особливості, їх характер та навчає свій колектив аналізувати свою поведінку та ситуації, що виникають в процесі роботи.

Висновки. Отже у результаті нашого дослідження ми з’ясували, що конфлікт є невід’ємною частиною функціонування будь-якої організації, а питання управління конфліктами на підприємствах є важливим та різностороннім. Управління конфліктами досить складний процес і може включати такі види діяльності як профілактика й запобігання конфлікту, регулювання конфлікту, прогнозування можливих конфліктів та розв’язання конфлікту.

Причини конфліктів на підприємстві можуть бути нормативними, що зачіпаються групові норми; мотиваційними – неможливість задоволення особистісних потреб; ціннісними, коли виникає – розбіжність цінностей працівників. Також ми визначили, що усі методи вирішення трудових конфліктів можна розділити на прямі (адміністративно-правові та організаційні) та непрямі (опосередковані) – педагогічні, посередницькі, соціально-психологічні.

Разом з тим, питання управління конфліктами в трудових колективах поєднує в собі взаємини між співробітниками та наполегливу роботу керівника з виявлення, попередження та вирішення суперечок. Робота з конфліктними ситуаціями на підприємстві ґрунтується на здатності керівника виявляти та моделювати потенційні конфлікти, вмінні створювати алгоритми уникнення суперечок у колективі; вчасному реагуванні на виникнення факторів, що можуть спричиняти конфлікти; відновленні взаємостосунків у колективі після виходу з конфліктних ситуацій.

Cписок використаних джерел

1. Pohrishchuk B., Kolomiiets T., Chaliuk Y., Yaremko I., Hromadska N. Modeling the Application of Anti-Crisis Management Business Introduction for the Engineering Sector of the Economy. International Journal of Safety & Security Engineering. 2023. Vol. 13(2). P. 187–194.
2. Ачкасова Л. М., Водолажська Т. О., Бекетов Ю.  О. Управління конфліктами на підприємстві. Економіка транспортного комплексу, (40), 2022, 22 с.
3. Березовська Л. І., Юрков О. С. Психологія конфлікту: навчально-методичний посібник. Мукачево: МДУ, 2016. – 201 с.
4. Біловодська О. А., Кириченко Т. В. Управління конфліктами в системі управління людським потенціалом підприємств. Економіка і суспільство. 2017. № 10. С. 177–182.
5. Гуменюк О. Г Використання SWOT-аналізу як основного інструменту стратегічного управління. Глобальні та національні проблеми економіки С. 281-285.
6. Ємельяненко Л. М., Петюх В. М., Торгова Л. В., Гриценко А. М. Конфліктологія: навч. посіб. / за заг. ред. В. М. Петюха, Л. В. Торгової. Київ, 2003. 193 с.
7. Коваленко Д. В., Шалімова І. М., Керницький О. М. Конфліктологія: навч. посіб. для вузів; Укр. інж.-пед. акад. Харків: Точка, 2012. 221 с.
8.  Колесник Т., Собітнюк Т. Управління конфліктами в колективі як елемент іміджу підприємства. Наукові інновації та передові технології. 2023. Вип. 6 (20). URL: http://perspectives.pp.ua/index.php/nauka/article/view/ 5017/5045 (дата звернення: 02.02.2025).
9. Копчак Ю. С., Лобунець Т. В., Луковський Р. І. SWOT-аналіз як важливий інструмент у розробці стратегії бізнесу URL: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2024-61-146 (дата звернення: 01.02.2025).
10. Криса О. Й. Вплив соціальних конфліктів на результативність організації. Соціально-економічні дослідження в перехідний період. Регіональні суспільні системи (Збірник наукових праць). Львів, 2004. Вип. 3 (XLVII). – 382 с.
11. Криса О. Й. Управління конфліктами як фактор підвищення конкурентоспроможності підприємств. URL:  https://vlp.com.ua/files/52_0.pdf
12.  Леонов О., Леонова Т. Управління конфліктами в системі ефективного управління організації. Економіка та суспільство. 2023. Вип. 55. URL: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2023-55-11 (дата звернення: 30.01.2025).
13. Лісений Є., Лісеная А. Особливості конфліктів на підприємстві та засоби їх розв’язання. Економіка та суспільство. 2022. № 35. URL: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2022-35-5. (дата звернення: 01.02.2025).
14. Ложкін Г. В. Психологія конфлікту: теорія і сучасна практика: Навч.посіб. / Г. В. Ложкін, Н. І. Пов’якель. – К.:ВД «Професіонал», 2007. – 416 с.
15. Олійник Є. О., Олійник А. С., Волкова Н. В., Ярошенко А. В. Врегулювання конфлікту інтересів на державній службі як важливий напрям адміністративної реформи в Україні. Інвестиції: практика та досвід. 2019. № 20. С. 91–97.
16.  Синюк О. В. Управління соціальними конфліктами: підходи до вирішення та профілактики. URL: https://economyandsociety.in.ua/index.php/ journal/article/view/4510 (дата звернення: 29.01.2025).
17. Стамат В. М., Лесік М. А. Внутрішньо-групові конфлікти та соціально-психологічний клімат в колективі. URL: https://dspace.mnau.edu.ua/ jspui/handle/123456789/16387 (дата звернення: 30.01.2025).
18. Терент’єва Н. В., Нешта В. В. Стратегічні аспекти управління конфліктами на підприємстві. Актуальні проблеми економіки. Вип. № 9 (279), 2024 С. 194-203.
19. Шматковська Т. О., Коробчук Т. І., Борисюк О. В. Сучасні інформаційно-комунікаційні технології в системі обліково-аналітичного забезпечення щодо моделювання бізнес-процесів. Економіка та суспільство. 2023. № 53.
20. Юрчик Г. М., Самолюк Н. М. Управління конфліктами у системі менеджменту підприємства. Вісник НУВГП Серія «Економічні науки» Випуск 3(107) 2024 р. С. 148-162.

References

1. Pohrishchuk B., Kolomiiets T., Chaliuk Y., Yaremko I., Hromadska N. Modeling the Application of Anti-Crisis Management Business Introduction for the Engineering Sector of the Economy. International Journal of Safety & Security Engineering, 2023, Vol. 13(2), pp. 187–194.
2. Achkasova L. M., Vodolazhskaya T. O., Beketov Y. O. Conflict Management in the Enterprise. Economics of the Transport Complex, (40), 2022, 22 p.
3. Berezovska L. I., Yurkov O. S. Psychology of Conflict: A Textbook. Mukachevo: MDU, 2016. – 201 p.
4. Bilovodska O. A., Kyrychenko T. V. Conflict Management in Human Resource Management Systems of Enterprises. Economy and Society, 2017, No. 10, pp. 177–182.
5. Humenyuk OH Use of SWOT Analysis як Main Tool of Strategic Management. Global and National Economic Problems , pp. 281-285.
6. Yemelyanenko LM, Petukh VM