ШЛЯХИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ СПІВРОБІТНИКІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ (С. 169-183)

УДК 331.101.3

ШЛЯХИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ СПІВРОБІТНИКІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ

 

https://doi.org/10.36994/2707-4110-2025-13-40-16

 

Потебня Г.Є. , магістр ЗВО «Університет «Україна» [1]

 

Анотація . У статті досліджено теоретичні та практичні аспекти формування ефективної системи мотивації праці співробітників в організації. Визначено основні елементи структури мотиваційної системи, її ключові форми та методи. Розглянуто теоретичні підходи вітчизняних та зарубіжних науковців до трактування поняття «мотивація персоналу», що дозволило різноманіття підходів до стимулювання праці.

Проаналізовано сучасні системи мотивації, що застосовуються на підприємствах, включаючи як матеріальні (заробітна плата, премії, бонуси, соціальні пакети), так і нематеріальні (кар'єрне зростання, корпоративна культура, створення комфортної робочої середовища) стимули. Особливу увагу приділено аналізу їхньої ефективності в контексті сучасних викликів, таких як економічна нестабільність, пандемія COVID-19 та війна.

Досліджено вплив мотиваційної системи на рівень продуктивності праці, задоволеності співробітників та їх зайнятість у робочих процесах. Запропоновано заходи щодо удосконалення системи мотивації, спрямованої на гармонізацію інтересів підприємства та працівників. Автором наголошено на значенні комплексного підходу до мотивації, що враховує не лише фінансові аспекти, а й психологічні та соціальні фактори.

Окремо відзначається роль керівників та HR-менеджерів у формуванні мотиваційного клімату в організації. Підкреслено важливість адаптації мотиваційної системи до сучасних умов праці, включаючи цифровізацію та гнучкі форми зайнятості. Запропоновані рекомендації сприяють створенню ефективної, прозорої та справедливої ​​системи мотивації, що забезпечує лояльність співробітників та сприяє довгостроковому успіху компанії.

Ключові слова: мотивація персоналу, система стимулювання, матеріальні та нематеріальні стимули, продуктивність праці, корпоративна культура, соціальна політика, управління персоналом, цифровізація, гнучкі форми зайнятості.

 

WAYS TO MOTIVATE EMPLOYEES IN AN ORGANIZATION

Потебня GE, Master of "University "Ukraine"

Abstract . Матеріали розглянути теоретичні та практичні аспекти формування ефективної системи motivation for employees in an organization. Головні елементи структури motivation system, його ключові форми та методи є identified. Теоретичні пристосування домашніх та іноземних школярів до interpretation of concept of "personnel motivation" є сприйнятливими, які дозволені для безлічі пристосувань до стимулюючих робіт.

Modern motivation systems used на підприємствах є analyzed, включаючи матеріальні (садові, bonuses, bonuses, соціальні пакети) і intangible (керівництво зростає, corporate culture, створення комфортного working environment) incentives. Particular attention is paid to analysis of their effectiveness in the context of modern challenges, such as economic instability, the COVID-19 pandemic and war.

Наслідком motivation system на рівні праці продуктивності, працівника satisfaction та їх зайняття в роботі процесів is studied. Засоби є сприятливими для стимулювання системи, спрямованої на harmonization interests of enterprise and employees. Вони сприяють важливості сприятливих способів до motivation, які йдуть на рахунок не тільки фінансових аспектів, але також психологічних та соціальних факторів.

Роль managers and HR managers у shaping the motivational climate in the organization is especially noted. Важливість пристосування motivational system до сучасних трудових розумів, включаючи digitalization і flexible forms employment, є emphasized. Налаштовані recommendations спричинити створення ефективного, сприятливого та сприятливого стимулювання системи, що сприятливі працівники взаємини та сприяють тривалому успіху компанії.

Keywords: особистісний motivation, incentive system, матеріальні та нематеріальні incentives, продуктивності продукції, корпоративної культури, соціальної політики, особистісного управління, digitalization, flexible forms of employment.

 

Постановка проблеми. На сучасному етапі розвитку України питання мотивації персоналу набуває особливого значення, оскільки саме людський капітал є одним із найскладніших і водночас найцінніших ресурсів підприємства. Ефективність діяльності будь-якої організації значною мірою залежить від продуктивності праці її співробітників, а створення належних умов та впровадження дієвих механізмів мотивації сприяють підвищенню їхньої залученості та результативності [2].

Мотивація є однією з основних функцій управління персоналом, оскільки вона безпосередньо впливає на рівень економічного розвитку підприємства. Успішна реалізація потенціалу організації можлива лише за умов ефективного стимулювання працівників. Водночас низький рівень мотивації може стати суттєвою перепоною на шляху до досягнення високих показників продуктивності та прибутковості.

Останні роки стали періодом серйозних випробувань для українського суспільства: пандемія COVID-19, економічна нестабільність, а з 2022 року – повномасштабна війна, що внесла значні корективи у всі сфери діяльності. У зв'язку з цим відбулися зміни у підходах до управління трудовими ресурсами, а також зросла необхідність пошуку нових, адаптованих до реалій методів мотивації персоналу.

У більшості українських компаній продовжують застосовуватися традиційні методи стимулювання працівників, зокрема матеріальне заохочення. Однак в умовах нестабільності та кризи цього може бути недостатньо для забезпечення високої мотивації співробітників. Сучасний ринок праці вимагає впровадження нових підходів, зокрема нематеріальних методів стимулювання, таких як можливість кар'єрного зростання, розвиток компетенцій, корпоративна культура та психологічна підтримка персоналу [3].

Окрему роль у системі мотивації відіграють новітні форми організації праці, зокрема гнучкий графік, дистанційна або змішана форма роботи, які набули популярності під час пандемії та залишаються актуальними в сучасних умовах.

Успішна діяльність підприємства безпосередньо залежить від рівня задоволеності працівників своєю роботою, їхньої зацікавленості у досягненні кращих результатів та готовності докладати додаткові зусилля для покращення продуктивності. Формування ефективного механізму мотивації дозволяє не лише підвищити якість роботи персоналу, а й зміцнити лояльність співробітників до підприємства [6].

Отже, в сучасних умовах управління підприємством вимагає глибокого дослідження питання мотивації персоналу та розробки нових стратегій стимулювання. Це є важливим фактором підвищення конкурентоспроможності компаній, забезпечення їх розвитку та стабільності в нестабільній економічній середовищі.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Тема мотивації персоналу є об'єктом численних наукових досліджень та практичних рекомендацій. Сучасні методики стимулювання працівників широко розглядаються у працях таких науковців, як Т. Нестерець та О. Ануфрієва, які акцентують увагу на актуальних мотиваційних підходах. Теоретичні аспекти мотивації, її складові, методи та засоби детально висвітлили Т. Бондар та О. Краснонос. Питання підвищення мотивації в умовах сучасної економічної ситуації в Україні досліджували В. Васюта та Л. Бульбаха, а міжнародний досвід мотиваційних систем для можливого застосування в Україні вивчили М. Галущак та В. Кучинський.

Значний внесок у вивчення мотивації праці зробили й інші вчені. Зокрема, Є. Вершигора, О. Лебедєв, Д. Вачугов визначають мотивацію як процес стимулювання людини до досягнення як особистих, так і організаційних цілей. О. Амоша розглядає мотивацію як механізм управління поведінкою працівників через систему стимулів. Матеріальну складову мотиваційних механізмів досліджували В. Лисак та В. Ткачук, а специфіку мотивації на промислових підприємствах аналізував В. Зайцев, який акцентував увагу на збалансованій системі показників ефективності. Водночас слід зазначити, що кожна сфера економіки потребує власного підходу до мотивації персоналу.

Актуальність досліджень у цій сфері підтверджується значним масивом напрацювань як вітчизняних, так і зарубіжних науковців. Формуванню та розвитку креативного менеджменту у контексті мотивації персоналу присвячені роботи Т. Божедарнік, М. Василик, О. Гуменної, Н. Богацької та інших дослідників. Однак у сучасних умовах, що постійно змінюються під впливом глобальних та локальних криз, питання удосконалення мотиваційних механізмів залишаються актуальними та потребують системного дослідження.

До аналізу ефективної мотивації персоналу на підприємствах долучилися як вітчизняні, так і зарубіжні вчені. Серед них: О. Афонін, В. Абрамов, Д. Богиня, О. Грішнова, Г. Дмитренко, М. Дороніна, О. Єськов, І. Завадський, М. Карлін, О. Колот, О. Віханський, Н. Любомудрова, В. Сладкевич, а також відомі зарубіжні дослідники К. Альдефер, В. Врум, Ф. Герцберг, О. Кузьмін, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, О. Мекон, О.

Праці цих науковців розглядають питання мотивації з різних точок зору, поєднуючи теоретичні підходи та практичні аспекти управління персоналом. Проте, незважаючи на чисельні дослідження, система мотивації персоналу на багатьох українських підприємствах залишається недостатньо ефективною. Її удосконалення потребує глибокого аналізу та адаптації до специфіки шкірного підприємства, а також врахування як національного, так і міжнародного досвіду.

Метою дослідження є розкриття ефективних інструментів та удосконалення практичних рекомендацій щодо формування шляхів системи мотивації праці співробітників в організації. У сучасних умовах оцінювання ефективності системи мотивації праці здійснюється на основі показників мотиваційного профілю як окремих фахівців, так і команд співробітників. Крім того, поширеною методикою є аналіз кількісних та якісних показників реалізованих мотиваційних заходів, рівня залученості персоналу в управлінські процеси та їхнього розуміння корпоративних цінностей підприємства.

Виклад основного матеріалу дослідження. Теоретичні основи мотивації персоналу та пошук шляхів з її підвищення протягом тривалого часу займають особливе місце у колі наукових інтересів та розробок останніх років. Завдяки вивченню стимулів, що спонукають людину до праці, та мотивів підвищення її ефективності, науковці-теоретики та фахівці-практики відокремили три основні групи методів мотивації персоналу: примусові, які застосовують інструменти примусу, жорсткого контролю та санкцій, методи винагороди, що ґрунтуються на матеріальних та нематеріальних стимулах спонукання працівників, та солідарні, що засновані на взаємоповазі та поєднанні цілей працівників зі стратегічними цілями підприємства [2].

У науковій літературі представлено багато різних визначень мотивації, кожне з яких висвітлює її сутність із певного боку. На сьогодні не існує єдиного загальноприйнятого тлумачення цього поняття, особливо у контексті мотивації трудової діяльності або стимулювання персоналу до продуктивної праці.

Рівень ефективності виконання роботи значною мірою залежить від особистого ставлення працівника до своїх обов’язків, що відображається у його трудовій поведінці. Вона, у свою чергу, формується під впливом різних чинників, які можуть мати різну силу впливу та спрямованість.

В табл. 1 висвітлено основні сучасні визначення, які сформульовані в наукових статях.

Таблиця 1.

Визначення поняття «мотивація»

Автор	Визначення поняття «мотивація»
Лаврук Н. А.	«Мотивація праці характеризує складний соціально-економічний і психологічний процес, що регулює і спрямовує функціональну діяльність жінок на окремих етапах їхньої поведінки відповідно до професіональних знань, здібностей і можливостей досягнення кращих результатів господарської діяльності підприємств» [4].
Лещенко Л. О.	«Мотивація – це одна з головних функцій управління, так як саме персонал є одним з найважливіших ресурсів, який може постійно вдосконалюватися та має безліч можливостей» [5].
Урманов Ф. Ш.	«Мотивація – це сукупність зовнішніх та внутрішніх чинників, які забезпечують процес спонукання працівника до діяльності, спрямованої на досягнення особистих і колективних цілей» [10].
Ущаповський К. В.	«Мотивація – це частина процесу управління, за допомогою якого людська енергія перетвориться в певну поведінку» [11].
Шпикуляк О.Г.	«мотивація – це причини поведінка людини, внаслідок якої він поступає так, а не інакше» [12].

Загалом мотивацію можна визначити як сукупність факторів, які спонукають людину до певних дій. Ці фактори можуть мати як внутрішнє, так і зовнішнє походження, а їхній вплив може бути як усвідомленим, так і підсвідомим.

Ставлення людини до праці проявляється у її готовності докладати фізичних, інтелектуальних та творчих зусиль для досягнення встановлених результатів. Воно відображається в мотивації, поведінці та оцінці виконаної роботи [5].

Трудова поведінка є зовнішнім проявом ставлення до праці, тоді як мотивація та оцінка результатів діяльності є її внутрішніми характеристиками. Мотиваційний процес передбачає усвідомлений вибір людиною певної моделі поведінки, що формується під впливом як внутрішніх мотивів, так і зовнішніх стимулів.

У сфері управління мотивація виконує ключову функцію, спрямовану на стимулювання працівників до продуктивної діяльності. Це досягається шляхом створення умов, що спонукають персонал працювати з максимальною віддачею, а також через довготривалий вплив на систему цінностей та інтересів співробітників. Таким чином, мотивація сприяє формуванню стійких внутрішніх стимулів та розвитку трудового потенціалу.

Основна ідея мотиваційних теорій полягає в тому, що працівник, усвідомлюючи поставлені перед ним завдання та передбачену винагороду за їхнє виконання, співвідносить ці фактори зі своїми потребами й можливостями, після чого приймає рішення щодо відповідних дій.

Багатоаспектність поглядів на мотивацію свідчить про її складність, а ефективність мотиваційних механізмів визначається результатами діяльності підприємства [8].

Основні завдання мотивації персоналу:

• забезпечення розуміння кожним співробітником важливості мотивації у професійній діяльності;
• навчання персоналу та управлінців основам психології внутрішньокорпоративної комунікації;
• впровадження демократичних підходів до управління персоналом із використанням сучасних мотиваційних методик.

Для досягнення цих цілей необхідний аналіз:

• особливостей процесу мотивації в організаціях;
• механізмів індивідуальної та групової мотивації;
• змін у мотиваційних процесах, зумовлених переходом до ринкових відносин.

Загалом, ефективне управління мотивацією сприяє підвищенню продуктивності праці, розвитку персоналу та досягненню стратегічних цілей підприємства.

Мотивація є однією з основних функцій управління, яка спрямована на стимулювання як власної діяльності, так і діяльності інших співробітників шляхом формування відповідних мотивів поведінки. Її головна мета — забезпечити досягнення як особистих, так і організаційних цілей [6].

Сутність мотиваційної функції менеджменту полягає у виявленні потреб працівників та створенні умов для їх задоволення в межах підприємства. Це включає розробку ефективної системи винагород, запровадження різних методів оплати праці, а також застосування стимулів, які сприяють продуктивній взаємодії співробітників як у робочих групах, так і на рівні всієї організації.

Основні завдання мотиваційного процесу:

• залучення та утримання висококваліфікованих фахівців у компанії;
• заохочення працівників, які досягли високих результатів, для стимулювання їхньої подальшої активності та творчого підходу;
• демонстрація керівництвом позитивного ставлення до продуктивної роботи;
• популяризація досягнень кращих співробітників для створення культури високої ефективності;
• застосування різноманітних форм визнання професійних заслуг;
• покращення морально-психологічного клімату в колективі через механізми заохочення;
• підвищення загального рівня трудової активності співробітників.

Таким чином, ефективна система мотивації не лише сприяє покращенню результатів роботи окремих працівників, а й позитивно впливає на корпоративну культуру та загальну продуктивність підприємства.

Сучасні підходи до мотивації персоналу набувають особливого значення в умовах розвитку інформаційного суспільства та цифрової економіки. Дослідниця Н. А. Азьмук [1] запропонувала поняття «цифровий працівник», під яким розуміється фахівець, що виконує професійні обов’язки за допомогою цифрових технологій, працюючи на основі трудового договору, укладеного в електронному форматі, та отримує оплату через цифрові платіжні системи.

Основні елементи мотиваційної моделі, адаптованої до умов інформаційного суспільства, відображені на рисунку 1.

Система мотивації персоналу базується на встановленні чітких взаємозв’язків між стратегічними цілями підприємства, завданнями його окремих підрозділів та особистими професійними цілями працівників. Вона також передбачає тісну залежність рівня винагороди співробітників від їхньої продуктивності та результативності роботи (рис. 1).

Глибоке розуміння внутрішніх елементів мотиваційної системи дає змогу керівникам будувати ефективну кадрову політику та забезпечувати продуктивні трудові відносини. Враховуючи різноманітність методів стимулювання, процес створення ефективної системи мотивації повинен відбуватися поетапно:

 

Рис. 1. Складові мотиваційної моделі праці в інформаційному суспільстві [1]

 

1. Аналіз чинної системи мотивації – оцінка її ефективності, сильних і слабких сторін.
2. Визначення ключових цілей мотиваційної політики та структури системи мотивації.
3. Розробка механізмів матеріального стимулювання – зарплатні моделі, премії, бонуси, соціальні пакети тощо.
4. Формування нематеріальних стимулів – можливості кар’єрного зростання, корпоративна культура, психологічний клімат.
5. Створення внутрішніх нормативних документів, що регламентують мотиваційну систему.

При цьому побудова системи мотивації персоналу повинна спиратися на такі ключові принципи: комплексність, системність, регламентацію, цілеспрямованість, орієнтацію на результат, простоту та зрозумілість, відкритість і об’єктивність. Дотримання цих принципів сприятиме підвищенню ефективності управління трудовими ресурсами та досягненню загальних цілей підприємства [9].

Рис. 2. Методи вдосконалення системи мотивації персоналу на сучасних підприємствах

 

Одним із ключових факторів підвищення продуктивності праці є оптимізація системи мотивації персоналу. Запровадження ефективної мотиваційної моделі на підприємстві сприяє зацікавленості співробітників у зростанні продуктивності та реалізації їхнього трудового потенціалу. Дослідження показують, що у структурі мотиваційних систем більшості українських підприємств переважає матеріальна форма стимулювання, тоді як нематеріальні методи залишаються недостатньо розвиненими. З огляду на те, що основними цілями сучасних компаній є максимізація прибутку та здобуття конкурентних переваг, доцільно застосовувати комплексний підхід до формування ефективної мотиваційної системи.

Мотивація праці є ключовим фактором ефективності роботи, що визначає основу трудового потенціалу працівника — сукупності якостей, які впливають на виробничу діяльність. Трудовий потенціал включає психофізіологічний потенціал (здібності, схильності, стан здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи) та особистісний (мотиваційний) потенціал. Мотиваційний потенціал виступає як стимул, що визначає, які здібності та в якій мірі працівник розвиватиме і використовуватиме в процесі своєї діяльності [7].

У формуванні мотивації працівників і стимулюванні їхнього самовираження в роботі важливу роль відіграє соціальна політика підприємства. Зокрема, підприємства забезпечують пільги і гарантії в рамках соціального захисту працівників, таких як соціальне страхування при тимчасовій непрацездатності, безробітті тощо. Крім того, підприємства надають додаткові пільги для працівників і членів їхніх родин, які стосуються матеріального стимулювання, використовуючи кошти із фондів соціального розвитку підприємства. Ці пільги можуть бути надані за ініціативою адміністрації, яка реалізує принципи соціальної кадрової політики, або в результаті угод між адміністрацією і профспілкою, що відображають інтереси працівників. Такі виплати є обов'язковими, як і ті, що встановлені законодавством.

Отже, соціальна політика підприємства як складова частина управлінської діяльності включає заходи, що надають працівникам додаткові пільги, послуги та соціальні виплати.

Соціальне забезпечення працівників, їхній особистісний розвиток та збереження здоров’я є важливими умовами для успішної роботи організації. Соціально орієнтована кадрова політика підприємства та супутні соціальні послуги повинні сприяти тому, щоб працівники могли задовольняти свої потреби, інтереси та ціннісні орієнтації. Серед основних цілей соціальної політики можна виділити:

– ідентифікацію працівника з підприємством (задоволення потреби у приналежності до організації);

– узгодження особистих цілей працівників з цілями підприємства;

– підвищення продуктивності праці та мотивації до праці;

– забезпечення соціальної захищеності працівників;

– поліпшення морального клімату на підприємстві та формування позитивного соціально-психологічного середовища;

– покращення іміджу підприємства серед працівників та в суспільстві [2].

Для підвищення ефективності діяльності підприємства важливо удосконалювати мотивацію працівників, що дозволить:

– збільшити результативність роботи персоналу;

– оперативно досягати цілей підприємства;

– встановити зв'язок між результатами роботи працівників та оплатою, а також нематеріальним стимулюванням;

– забезпечити прозорість системи заохочень;

– зменшити плинність кадрів;

– покращити психологічний клімат;

– сприяти ефективній командній роботі.

До системи мотивації персоналу підприємства висувається ряд ключових вимог, зокрема:

1. Об'єктивність – розмір винагороди має визначатися на основі неупередженої оцінки результатів роботи працівника.
2. Передбачуваність – співробітник має розуміти, яку винагороду отримає залежно від своїх дося