ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ (С. 6-21)
ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
https://doi.org/10.36994/2707-4110-2025-14-41-01
Блащук В.О., магістр, ЗВО «Відкритий міжнародний
університет розвитку людини «Україна [1]
Анотація. У статті детально розглянуто ключові аспекти планування трудових ресурсів в умовах сучасної економіки, зокрема процеси прогнозування потреби в персоналі, визначення кадрових стратегій та оптимізації використання трудового потенціалу. Процес планування трудових ресурсів є невід'ємною частиною стратегії розвитку організацій, оскільки він безпосередньо впливає на ефективність функціонування та конкурентоспроможність підприємств. Обговорюються основні методи та підходи до планування трудових ресурсів, зокрема традиційні методи, такі як статистичний аналіз та експертні оцінки, а також новітні підходи, що включають використання аналітичних та статистичних моделей, прогнозування з урахуванням соціально-економічних змін, аналіз макроекономічних та демографічних факторів, а також застосування технологій для автоматизації процесів планування. Окрема увага приділена використанню інформаційних технологій, які дозволяють значно покращити точність прогнозування потреб у кадрах та прискорити процес планування.
Важливим аспектом дослідження є взаємодія внутрішніх та зовнішніх факторів, таких як економічні, соціальні, технологічні та політичні зміни, що впливають на ефективність планування трудових ресурсів. Зокрема, обговорюється, як організації можуть адаптувати свої стратегії планування трудових ресурсів до змінюваної зовнішньої середовища, враховуючи фактори, пов'язані з глобалізацією, пандеміями, війнами та технологічними інноваціями, які значною мірою змінюють потреби на ринку праці. Приділяється увага питанням гнучкості організацій та їх здатності швидко реагувати на зміни в попиті на працю та відповідно коригувати свої кадрові стратегії.
В результаті дослідження запропоновані рекомендації для удосконалення системи планування трудових ресурсів, зокрема через інтеграцію сучасних технологічних розробок, таких як автоматизація процесів планування з використанням програмного забезпечення для управління кадрами (HRMS), що дозволяє швидко аналізувати великі обсяги даних, оптимізувати витрати на персонал та покращувати оперативність прийняття рішень. Рекомендації охоплюють аспекти, що стосуються впровадження стратегій для підвищення адаптивності підприємств до змін ринку праці та створення умов для більш ефективного використання трудового потенціалу організацій.
Ключові слова: планування трудових ресурсів, стратегічне управління, прогнозування, кадровий потенціал, організаційний розвиток, ефективність, автоматизація, економіка праці, кадрові стратегії, соціально-економічні зміни.
HUMAN RESOURCE PLANNING
Blashchuk V. O. , second (master's) level student in the specialty 073 «Management»
Abstract. Матеріали виступають у глибині розслідування креативних аспектів людського ресурсу планування в модерній економіці, адресуючи важливі елементи риси так, як передбачають індивідуальні вимоги, визначають стратегічні дії, і оптимізують використання людського капіталу. Human resource planning plays pivotal role in the overall strategic development of organizations, directly influencing їх operational efficiency, productivity, і competitiveness в a rapidly changing global economy. Швидкий опис методів і прикладів до людського ресурсу планування, зведення з традиційними технологіями, так само як статистичні analysis і expert evaluations, при цьому також вивчають досконалі і сучасні практики, що складають analytical and statistical models. Ці моделі, які є встановлені в data-driven методологіях, мають бути більш ефективними в вирішенні довготривалих особистих потреб і визнання людського ресурсу управління з розвитком бізнесу бізнесу.
Key focus of paper is on integration forecasting techniques, особливо this account for socio-economic changes, technological advancements, demographic shifts, and political factors, all of which significantly influence workforce demand and composition. article highlights важливість сприяння праці для планування стратегій у відповідь на ці зовнішні і міжнародні напрямки, сприяння того, як глобальні тенденції так само, як автоматизації, artificial intelligence, і shift towards remote work є rehaping workforce requirements. Як businesses strive for greater agility and resilience, they must also leverage new forecasting approaches that incorporate complex factors this as labor market dynamics, skills gaps, and evolving industry-specific needs. У ньому є крок за значенням, що використовуються розрізняючими технологіями для автоматизації планування процесів, які мають стати більш глибоким критичним в найближчому майбутньому швидким і data-driven world. Automation tools, так само як human resource management systems (HRMS) і artificial intelligence-based software, enable organizations to streamline recruitment, manage talent talent more effectively, and predict future workforce needs with greater accuracy.
Взаємодія між міжнародними та зовнішніми факторами, так само як економічні політики, промислові тенденції, і технологічні новаторства, є важливим аспектом ефективного людського ресурсу планування. Матеріали explores як організації можуть помітити ці фактори, щоб помітити рішення про роботупраці управління і забезпечення своїх планів є обмеження до Shifts в зовнішньому середовищі. Це не означає, що тільки не підтримує безперервний вплив цих змін, але також з anticipation future challenges and opportunities in the labor market. У цьому контексті, в ньому обговорюються важливість організаційної flexibility і adaptability, які є кнопкою для навколишнього економічного непевності, ринкових розв'язків, і швидких технологічних поступків. Компанії повинні розвивати людські ресурси стратегії, які не тільки відповідають поточним вимогам, але й становища ним до часу в постійному evolving business landscape.
Keywords: human resource planning, стратегічний management, forecasting, workforce potential, organizational development, effectiveness, automation, labor economics, staffing strategies, socio-economic changes.
Постановка проблеми. У сучасних умовах глобалізації, динамічного розвитку ринків і технологічних змін, підприємства стикаються з необхідністю більш точного і стратегічного підходу до планування трудових ресурсів. Різноманітність факторів, що впливають на кадрове забезпечення організацій, змушує підприємства адаптувати свої стратегії в залежності від змін внутрішнього і зовнішнього середовища. Ефективне планування трудових ресурсів дозволяє забезпечити конкурентоспроможність організації, оптимізувати витрати на персонал і знижувати ризики, пов’язані з дефіцитом або надлишком кадрів. Однак, незважаючи на значний розвиток теоретичних і практичних аспектів цієї теми, багато організацій все ще стикаються з проблемами в процесі планування, що визначають необхідність більш детального дослідження та вдосконалення існуючих методів і підходів.
Сучасні економічні умови, зокрема пандемія, війни, технологічні зрушення та швидка зміна потреб ринку, підвищують значення адаптивних стратегій планування трудових ресурсів. Необхідність реагувати на зовнішні виклики та швидко коригувати внутрішні стратегії персоналу стала важливим елементом для успішного функціонування організацій у 21 столітті. Для цього необхідно не тільки досконало прогнозувати кадрові потреби, а й розуміти, як ефективно управляти існуючими ресурсами та які інноваційні технології слід інтегрувати у процеси кадрового планування для досягнення найкращих результатів.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Вивчення процесу планування трудових ресурсів охоплює широкий спектр досліджень, що включають економічні, соціальні, технологічні та психологічні аспекти. Проблематика планування трудових ресурсів активно розробляється в роботах таких учених, як Багрій К., Богацька Н., Боденчук Л., Вінокуров Я., Ключник А., Посвалюк О., Трофанюк Р., Череп О., Шишпанова Н. та ін. Їхні роботи висвітлюють концепції прогнозування та планування на основі аналізу даних, важливість інтеграції цих процесів з іншими бізнес-функціями організації, а також застосування різноманітних моделей для оцінки кадрових потреб. Однак, найбільше уваги приділено автоматизації та цифровізації цього процесу, яка дозволяє підприємствам швидше і ефективніше реагувати на зміни в попиті на працівників, при цьому мінімізуючи людський фактор у розрахунках.
У рамках теоретичних досліджень акцент робиться також на важливості застосування статистичних і аналітичних моделей для прогнозування потреби в трудових ресурсах. Моделювання дозволяє не лише оцінити кількість працівників, яких потребує організація, а й передбачити типи компетенцій, яких буде не вистачати. Значний внесок у розвиток цієї теми внесли дослідники, які аналізували взаємодію між плануванням трудових ресурсів та зовнішніми макроекономічними факторами, такими як демографічні зміни, рівень безробіття, тенденції на ринку праці, що мають прямий вплив на розподіл робочих місць. Вивчення ефективності існуючих підходів у плануванні трудових ресурсів дозволяє визначити ключові елементи, які потребують покращення в контексті поточних економічних і технологічних реалій.
Основний матеріал дослідження. Планування трудових ресурсів є однією з найважливіших функцій управління персоналом, що забезпечує ефективний розподіл і використання робочої сили відповідно до стратегічних цілей організації. У сучасних умовах глобалізації, цифровізації та змін на ринку праці підприємства стикаються з новими викликами, які потребують гнучких і адаптивних підходів до кадрового планування. Трудові ресурси є ключовим елементом розвитку будь-якої національної економіки, оскільки саме від рівня їхньої кваліфікації, кількості та ефективності використання залежить продуктивність виробництва та конкурентоспроможність країни [2]. В економічній науці існує багато підходів до визначення сутності цього поняття, які відображають різні аспекти трудових ресурсів – їхню роль у формуванні економічного зростання, взаємозв’язок із макроекономічними показниками та значення для територіального розвитку [5, с. 98]. Аналіз визначень різних авторів дозволяє сформувати більш комплексне розуміння трудових ресурсів як невід’ємного чинника господарської діяльності (табл. 1).
Таблиця 1
Підходи авторів щодо сутності поняття «трудові ресурси»
|
Автор, джерело |
Визначення поняття |
|
Багрій К. Л. [1, с. 345] |
«Трудові ресурси – це найбільш активна частина населення. Вони є основною продуктивною силою суспільства та одним з головних чинників його територіальної організації». |
|
Єлець О. П., Гармаш І. О. [6, с. 419] |
«Трудові ресурси виступають визначальним елементом у досягненні конкурентних переваг на сучасному економічному рівні». |
|
Кощій О. В. [9, с. 141] |
«Одним з основних багатств національної економіки є трудові ресурси. Саме трудові ресурси та інвестиції згідно основних макроекономічних законів лежать в основі економічного зростання країни». |
|
Сьомченко В. В., Конєва А. В. [17] |
«Трудові ресурси – це та частина працездатного населення країни, яка має фізичні, розумові, кваліфікаційні та практичні навички для того, щоб виконувати певний вид роботи у народному господарстві. Це один із головних важелів економічного розвитку країни, продуктивна сила її національного виробництва». |
Різні автори по-різному трактують поняття «трудові ресурси» (табл. 1), акцентуючи увагу на їхніх функціях та ролі в економіці. Так, Багрій К. Л. визначає трудові ресурси як активну частину населення, яка є основною продуктивною силою суспільства та впливає на його територіальну організацію. Це означає, що трудові ресурси не лише забезпечують виробничий процес, а й визначають розподіл економічної активності між регіонами. Автори Єлець О. П. та Гармаш І. О. підкреслюють значення трудових ресурсів у забезпеченні конкурентних переваг. На сучасному етапі глобалізації та технологічного розвитку якість трудових ресурсів стає важливішою, ніж їх кількість. Тому питання підготовки кадрів, їхньої мобільності та адаптації до змінюваного ринку праці набувають стратегічного значення. Натомість, Кощій О. В. розглядає трудові ресурси як одне з головних багатств національної економіки, поряд з інвестиціями. Визначення автора узгоджується з макроекономічною теорією, згідно з якою якісна робоча сила є основним рушієм економічного зростання. Автори Сьомченко В. В. та Конєва А. В. роблять акцент на кваліфікаційних, розумових і фізичних здібностях трудових ресурсів. Вони наголошують, що трудові ресурси є головним важелем економічного розвитку країни та продуктивною силою національного виробництва. Аналіз визначень поняття «трудові ресурси» (табл. 1.1) дозволяє зробити висновок, що вони є не просто складовою робочої сили, а фундаментальним елементом економічного зростання та конкурентоспроможності країни. Трудові ресурси формуються під впливом демографічних, освітніх, соціально-економічних та інституційних чинників, що визначають їхню кількісну та якісну характеристику. Залежно від підходу, трудові ресурси можуть розглядатися як активна частина населення, фактор конкурентоспроможності, основа економічного зростання або ж сукупність фізичних і розумових здібностей працездатного населення [4]. Всі ці трактування є взаємопов’язаними та свідчать про комплексний характер трудових ресурсів як важливого економічного ресурсу, що потребує ефективного управління.
Планування трудових ресурсів – це процес визначення кількості та якості персоналу, необхідного для досягнення організаційних цілей у коротко- та довгостроковій перспективі [7]. Головною метою цього процесу є забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, мінімізація дефіциту або надлишку робочої сили та підвищення продуктивності праці. Ефективне планування персоналу сприяє оптимізації витрат на оплату праці, покращенню трудових відносин та зниженню рівня плинності кадрів [8].
Планування трудових ресурсів є ключовим елементом стратегічного управління організацією. Процес планування трудових ресурсів включає кілька основних етапів [16, с. 212]. Першим етапом є прогнозування потреби в персоналі, яке здійснюється на основі стратегічних планів розвитку організації, а також із урахуванням змін на ринку праці, рівня економічного розвитку та технологічних інновацій. Для цього застосовуються як традиційні методи, такі як статистичний аналіз і експертні оцінки, так і новітні технології, включаючи автоматизовані системи управління кадрами (HRMS), які допомагають здійснювати прогнозування більш точно [18]. Наступним етапом є визначення кадрового потенціалу організації, що включає в себе оцінку наявних працівників за різними характеристиками: кваліфікація, досвід роботи, здібності до навчання і розвитку, а також готовність до адаптації до змін. Після цього визначаються резерви і потреби в навчанні та перепідготовці персоналу [8]. Враховуючи можливі зміни в попиті на робочу силу, розробляються рекомендації для оптимізації чисельності і структури персоналу, що дозволяє знижувати витрати на оплату праці і підвищувати продуктивність.
Розглянемо особливості планування трудових ресурсів на прикладі Рівненської обласної спілки споживчих товариств. Рівненська обласна спілка споживчих товариств (Рівненська Облспоживспілка) є важливим елементом економічної системи Рівненської області, яка забезпечує ефективне функціонування багатогалузевої господарської структури [13]. Її діяльність охоплює різні сфери, такі як торгівля, виробництво, ресторанний бізнес, а також надання платних послуг, що робить її важливим гравцем на ринку (табл. 2).
Таблиця 2
Загальна характеристика Рівненської обласної спілки споживчих товариств (побудовано автором [13; 14])
|
Параметр |
Характеристика |
|
Назва організації |
Рівненська обласна спілка споживчих товариств (Рівненська Облспоживспілка) |
|
ЄДРПОУ |
01764128 |
|
Адреса |
33028, Рівненська область, місто Рівне, вулиця В’ячеслава Чорновола, будинок 13 |
|
Дата реєстрації |
29.10.1992 (32 роки 3 місяці) |
|
Організаційна форма |
Спілка споживчих товариств |
|
Керівник |
Бараш Петро Федорович (керівник) |
|
Бухгалтер |
Фащевська А О (станом на 06.02.2023) |
|
Засновники |
Споживче товариство «ГРО», Споживче товариство «КООПАВТОІНВЕСТ», Споживче товариство «КООП ТОРГ РІВНЕ» |
|
Основні галузі діяльності |
Торгівля, ресторанний бізнес, виробництво, заготівлі, платні послуги |
|
Види діяльності (КВЕД) |
46.38 Оптова торгівля іншими продуктами харчування. 68.20 Надання в оренду й експлуатацію нерухомості. 73.20 Дослідження ринку. 91.01 Функціонування бібліотек і архівів. |
Рівненська облспоживспілка є організаційно складною структурою, яка включає в себе облспоживспілку, районні споживчі товариства, а також сільські та районні організації. Вона входить до складу Всеукраїнської центральної спілки споживчих товариств (Укркоопспілки), що забезпечує інтеграцію національних та регіональних ринків. Спілка забезпечує широкий спектр послуг для своїх членів, включаючи торговельну діяльність, виробництво товарів та послуг, а також взаємодію з іншими бізнес-структурами [13]. Основні напрями діяльності Рівненської облспоживспілки включають оптову торгівлю продуктами харчування, дослідження ринкових кон’юнктур, а також надання в оренду нерухомого майна. Структура спілки дозволяє організувати ефективне управління на всіх рівнях, зокрема, через районні та сільські товариства, що сприяє розвитку місцевих економік та підтримці підприємницької активності. Рівненська обласна спілка споживчих товариств є важливою організацією в регіоні, яка сприяє розвитку місцевого бізнесу та економіки в цілому [13]. Її багатогалузевий характер дозволяє гнучко адаптуватися до змін на ринку та забезпечувати потреби населення в різноманітних товарах і послугах. Система організації та функціонування спілки надає їй можливість успішно конкурувати в умовах сучасної економіки, зберігаючи стабільність і зростання [13]. На рис. 1 наведена динаміка чисельності трудових ресурсів у Рівненській обласній спілці споживчих товариств.
Рис. 1. Динаміка чисельності трудових ресурсів у Рівненській обласній спілці споживчих товариств (осіб) (побудовано автором [14])
Динаміка чисельності трудових ресурсів у Рівненській обласній спілці споживчих товариств показує незначне збільшення персоналу в останні роки. У 2021 році кількість працівників складала 5 осіб, що є базовим показником для аналізу. Вже у 2022 році чисельність зросла на одну особу, досягнувши показника 6 осіб. Цей приріст вказує на певне розширення діяльності або збільшення обсягів роботи, що потребує залучення додаткових кадрів. Протягом 2023 року чисельність залишилася стабільною, що свідчить про стабільність у функціонуванні організації та, ймовірно, відсутність потреби в подальшому збільшенні чисельності персоналу на цьому етапі. Аналіз динаміки чисельності трудових ресурсів свідчить про помірне зростання персоналу у Рівненській обласній спілці споживчих товариств. Хоча в перші два роки спостерігався невеликий приріст, у 2023 році чисельність стабілізувалася, що свідчить про ефективне використання наявних кадрів для поточних потреб організації, що відображає оптимізацію внутрішніх процесів і потребу у збільшенні штату лише в разі значних змін у масштабах діяльності чи розширенні послуг.
Планування трудових ресурсів є важливою складовою ефективного управління підприємством, оскільки дозволяє прогнозувати майбутні кадрові потреби, оптимізувати використання персоналу та підвищувати продуктивність праці [3, с. 21]. Для планування чисельності персоналу в Рівненській обласній спілці споживчих товариств використано метод лінійного тренду. Лінійний тренд описується рівнянням:
y=0,5*x+4,6667 (1)
де:
y – прогнозована чисельність персоналу на відповідний рік;
x – номер року;
коефіцієнт 0,5 – це приріст чисельності працівників на кожен рік.
Для того, щоб провести розрахунок запланованої чисельності персоналу на наступні роки, підставимо значення xx (номери років) у рівняння тренду:
y1-й заплан.рік = 0,5*4+4,6667=7 осіб.
y2-й заплан.рік = 0,5*5+4,6667=7 осіб.
y3-й заплан.рік = 0,5*6+4,6667=8 осіб.
За допомогою лінійного тренду прогнозується, що чисельність працівників у першому та другому запланованих роках залишиться на рівні 7 осіб, а в третьому запланованому році зросте до 8 осіб.
Розрахунок запланованої чисельності персоналу на основі лінійного тренду показує поступове збільшення чисельності працівників в організації, що свідчить про розширення діяльності або потребу у додаткових ресурсах для виконання завдань.
Коефіцієнт достовірності апроксимації (R2=0,75) свідчить про достатньо високу точність прогнозу. Значення R2 вказує на те, що 75% змін чисельності персоналу можуть бути пояснені лінійною залежністю, що підтверджує надійність застосованого методу для прогнозування в даному випадку. Однак, існують ще 25% факторів, які не враховані в моделі, що може бути пов'язано з іншими економічними та соціальними змінами.
Планування трудових ресурсів є ключовим елементом ефективного управління персоналом, що сприяє досягненню стратегічних цілей організації. Враховуючи сучасні виклики та технологічні тенденції, підприємства повинні використовувати комплексний підхід до кадрового планування, поєднуючи традиційні методи з інноваційними рішеннями [20, с. 214]. Інвестування в розвиток персоналу, цифровізація HR-процесів і адаптація до нових моделей зайнятості стануть визначальними факторами успіху в управлінні трудовими ресурсами у майбутньому [10, с. 65].
Для підвищення ефективності кадрового планування підприємствам необхідно впроваджувати сучасні технології, зокрема: Big Data та HR-аналітику – аналіз великих обсягів даних для прогнозування кадрових потреб; інтегровані системи управління персоналом (HRM-системи) – автоматизація процесів планування та підбору персоналу; гнучкі форми зайнятості – використання дистанційної роботи, аутсорсингу та гіг-економіки для підвищення адаптивності підприємства [11].
Для підвищення ефективності управління трудовими ресурсами в Рівненській обласній спілці споживчих товариств необхідно запровадити комплексні заходи, спрямовані на вдосконалення процесів планування персоналу. Основні рекомендації включають такі напрями:
Рис. 2. Рекомендації щодо удосконалення процесів планування трудових ресурсів у Рівненській обласній спілці споживчих товариств (розроблено автором)
Для удосконалення процесів планування трудових ресурсів у Рівненській обласній спілці споживчих товариств, окрім методу лінійного тренду, слід застосовувати експертні оцінки, аналіз тенденцій ринку праці та сценарне прогнозування для забезпечення більш точних прогнозів. Автоматизація збору та аналізу даних про трудові ресурси за допомогою спеціалізованих HR-програм допоможе швидко оцінювати кадрову ситуацію та прогнозувати майбутні потреби. Формування довгострокової кадрової стратегії з урахуванням динаміки чисельності персоналу, потреб у кваліфікованих кадрах та змін у структурі організації. Впровадження дистанційної роботи, гнучких графіків та аутсорсингу для ефективного використання ресурсів та зменшення витрат [12, с. 93]. Підвищення кваліфікації персоналу через навчальні програми, тренінги та семінари сприятиме зростанню продуктивності праці та конкурентоспроможності організації. Використання HRM-систем для ведення обліку персоналу, планування робочого часу та аналізу продуктивності. Залучення нових працівників через онлайн-ресурси, кар’єрні платформи та соціальні мережі сприятиме швидкому пошуку кваліфікованих спеціалістів [15].
Удосконалення процесів планування трудових ресурсів у Рівненській обласній спілці споживчих товариств потребує комплексного підходу, що включає використання сучасних аналітичних методів, автоматизацію кадрових процесів, стратегічне планування та розвиток персоналу. Це сприятиме підвищенню ефективності управління трудовими ресурсами, забезпеченню стабільного зростання організації та підвищенню її конкурентоспроможності. Рекомендації щодо удосконалення процесів планування трудових ресурсів у Рівненській обласній спілці споживчих товариств
Одним із важливих аспектів є інтеграція планування трудових ресурсів з іншими функціями управління, зокрема з фінансовим і виробничим плануванням. Це дозволяє отримати більш точні прогнози щодо того, який рівень кваліфікації і скільки працівників буде необхідно для досягнення поставлених організаційних цілей. Сучасний розвиток інформаційних технологій дозволяє використовувати новітні системи для автоматизації планування трудових ресурсів. Це не тільки скорочує час на прийняття рішень, але й знижує ймовірність помилок, пов’язаних з людським фактором. Автоматизовані системи дозволяють більш оперативно проводити аналіз даних і оцінку результатів, що сприяє точнішому прогнозуванню потреби в кадрах [19].
Для удосконалення процесу пл