СТРАТЕГІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ З ІНВАЛІДНІСТЮ
Номер віснику 27
DOI: 10.36994/2707-4110-2019-6-27-08
Нестеренко С.С., кандидат економічних наук, доцент, директор Інституту еконоиіки та менеджменту, Університет «Україна»
Семененко О.В. кандидат економічних наук, доцент кафедри менеджменту, Університет «Україна», h_semenenko@ukr.net
Ключові слова: організація праці, особа з інвалідністю, працевлаштування, вимоги, законодавство, соціальне робоче місце, управління персоналом.
У статті проаналізовані особливості процесу управління та організації праці осіб з інвалідністю. Здійснюється аналіз статистичних даних про динаміку кількості осіб з інвалідністю та їх працевлаштування в Україні. Запропоновано поетапний етап управління персоналом з інвалідністю. Розглядаються і аналізуються деякі напрями трудової адаптації, які пропонують спеціалісти економічної психології.
PERSONNEL MANAGEMENT STRATEGY FOR DISABILITY
Nesterenko S.S., PhD in Economics, Associate Professor, Director of the Institute of Economics and Management, University "Ukraine"
Semenenko O.V., PhD in Economics, Lecturer, Department of Management, University «Ukraine»
Key words: organization of work, person with disability, employment, requirements, legislation, social workplace, personnel management.
Introduction. The transformational results and changes that exist in Ukraine today do not make it possible to cover the field of workforce management using the system of managing people with disabilities. The method is an attempt to use the basic areas of HRM and approach Ukrainian researchers, using economic psychologists and management professionals to work at the highest level of work. Materials and methods. The research used such general scientific techniques and methods as structural-logical analysis (at the stage of construction of general logic and structure of research), synthesis (in the analysis of existing publications), induction and deduction, comparisons and key components. Research results. Summarizing the results of the study, it should be noted that the involvement of staff with disabilities in socially useful work and managing it in a market economy is becoming increasingly important as a factor of economic development. This is confirmed by specific examples. Therefore, removing these people from productive activity is an extremely big mistake. Analyzing the literature and approaches of foreign and domestic scientists to the problem of management of inclusive personnel in a schematic form, the presentation of the main directions of management of this category is offered. Since human capital is the most valuable and important resource of the production process, the problem of rational planning of the need for labor resources, their selection, selection and use is a priority in the management system. It is noted that the effectiveness of staffing depends largely on the scientific principles of selection and selection of candidates, the main of which is professionalism, responsibility of applicants, lack of bias and discrimination against people with disabilities by the management of the enterprise. Emphasis is placed on the significant differences in the recruitment of persons with disabilities from traditional employment. It is conditioned by economic relations between economic entities and the state, maintaining in them an optimal balance between the interests of the state and the personal interests of enterprises. According to the author, overcoming contradictions and establishing a balance of interests between the state and enterprises is ensured by providing preferential tax and credit conditions to entrepreneurs for the development of enterprises and organizations. Significant differences are also emphasized in the determination of wages, the provision of benefits and guarantees for staff with disabilities. In the article, they are reinforced by the evidence base and regulatory documents. Paying attention to the tasks of practicing managers on the management of inclusive staff, the article emphasizes that the effectiveness of this work depends on the support of staff in the work process and its adaptation in the team. Enterprises should also pay attention to the training and skills development of staff with disabilities. The conscious development of human capital is objectively accompanied by the effective development of the enterprise, enhancing its competitiveness and image in the labor market. At the same time, this process is also a strong motivating factor for the career development of employees. Conclusions. Managing people with disabilities in today's socio-economic capacity allows you to achieve as a special distribution system and organization that uses its products, and regulates the relationship between workers and employees in each enterprise. It allows you to use and really use the whole complex of issues of selection, equipment and adaptation of inclusive people to the activity of the enterprise and its organization of culture. However, it manages this process, which is not limited to the scientific installation and revision in previous directions. So we have other people who contacted them when they were unnoticeable.
Постановка проблеми. Первинною ланки ринкової економіки є підприємство. Це складний комплекс, динамізм, злагода і стійкість функціонування якого забезпечується механізмом управління, який встановлює внутрішні зв’язки і діяльність усіх ланок і персоналу підприємства. Управління – це вплив на персонал з метою реалізації цілі, яка стоїть перед підприємством і його колективом. Воно включає наступні функціональні підсистеми: стратегічне і поточне управління; управління виробництвом; управління фінансами; управління інвестиційними ресурсами; управління маркетингом; управління персоналом. Особливе місце в цій системі займає управління персоналом з інвалідністю.
Актуальність проблеми. Залучення персоналу з інвалідністю до суспільно корисної праці і управління ними в умовах ринкової економіки набувають все більшого значення як фактор економічного розвитку. Сьогодні в світі один із 10 чоловік населення мають обмеження працездатності, хоча більшість із них можуть бути корисними для суспільства і створювати матеріальні блага. Відсторонення цих людей від продуктивної діяльності є надзвичайно великою помилкою, яка призводить до збитків для суспільства в 1,37-1,94 трлн. доларів США у всьому світі і щорічним зниженням ВВП. Якраз тому питання залучення таких людей у виробництво і ефективне управління ними є надзвичайно актуальною проблемою.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблемам управління персоналом почали приділяти увагу ще в 20-ті роки ХХ століття. Теорія і практика професійного відбору, мотивація праці та підвищення кваліфікації персоналу активно досліджуються науковцями і сьогодні як в Україні так і за її межами. Проте в працях наукової спільноти ще недостатньо вивчається проблема управління інклюзивним персоналом і колективами. Мають місце лише вибіркові дослідження Г.М.Юрченко, Н.С.Якимова, А.В.Панченко в яких акцентується увага на трудовій профорієнтації і адаптації в суспільстві.
Метою статті є спроба узагальнити основні напрями управління персоналом і підштовхнути науковців України, зокрема економічних психологів і спеціалістів в сфері менеджменту, до більш активної роботи над поставленою проблемою, яка об’єктивно повинна бути в переліку пріоритетних для суспільства і держави.
Виклад основного матеріалу. Управління персоналом з інвалідністю – це складна комплексна проблема в якій переплітаються організаційні, економічні, соціальні і психологічні питання. Конкретна відповідальність за стан управління цією категорією лежить на професійно підготовлених працівниках кадрового менеджменту. Для того, щоб такі фахівці мали можливість активно сприяти реалізації цілей підприємства, їм потрібні не лише високий рівень знань і компетентність, вони повинні розуміти специфіку і особливості управління інклюзивним персоналом, його механізм і можливості в сучасних умовах. Управління персоналом з інвалідністю включає в себе наступні етапи (Рис.1).
Основним завданням планування персоналу є визначення конкретної чисельності, складу і структури працюючих з метою підвищення продуктивності праці, зниження витрат на виробництво продукції. Планування персоналу в тому числі і з інвалідністю включає три етапи. Перший етап - оцінка наявних ресурсів. Другий етап - оцінка майбутніх потреб і третій етап - розробка програми заходів з розвитку персоналу його підготовки і переміщення.
При підборі персоналу здійснюється пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності під можливості людини, накопичених нею досвіду, стажу і здібностей. Підбір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, з якого потім організація в майбутньому зробить відбір конкретних претендентів. Важливо звернути увагу, що ефективність цього процесу багато в чому залежить від принципів підбору і відбору персоналу, основними з яких є професійність і відповідальність.
Більшість цих принципів відносяться і до людей з інвалідністю які включаються в сферу працевлаштування. Проте їх підбір в умовах конкурентної економіки суттєво відрізняється від традиційного працевлаштування населення. Перш за все це відноситься до економічних відносин між суб’єктами господарювання і державою, дотримання в них оптимального балансу між інтересами держави і особистими інтересами підприємств.
Держава як суб’єкт господарювання повинна реалізувати політику соціального захисту по відношенню до осіб з інвалідністю, метою якої є включення їх в сферу працевлаштування і забезпечення їх інтеграції в суспільне життя в Україні. Це обумовлено тим, що майже 80-85% % таких людей в Україні складають особи працездатного віку. Як свідчать дані понад 2,6 млн. людей в Україні (Табл. 1.) мають статус особи з інвалідністю. При чому, чисельність осіб цієї категорії має тенденцію до зростання.
Тому пріоритетним завданням держави в сфері соціального захисту є забезпечення особам з інвалідністю конституційних прав, гарантій і свобод, створення всіх необхідних умов для їх реалізації.
Підприємство і їх власники повинні підбирати кадри у відповідності з потребами його функціональної і оперативної діяльності. Підбір персоналу – це процес, в якому організація займається пошуком, залученням та відбором працівників які мають профільну освіту, високу кваліфікацію і відповідний досвід на вакантні посади. У той же час їх діяльність щодо підбору персоналу з інвалідністю строго регламентована. Держава на законодавчому рівні встановлює норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю який є обов’язковим для роботодавців.
Ключова роль в підборі персоналу, належить делікатному і в той же час вимогливою поведінкою роботодавця по відношенню до інклюзивних претендентів на посаду. Останній повинен знати рекомендації медико-соціальної експертної комісії, провести глибоке вивчення їх індивідуальних схильностей і здібностей, аналіз фізичних та інших обмежень кандидата на відповідну посаду. Попередньо роботодавець повинен дослідити і знати конкретні умови, в яких претендент повинен працювати.
Наступним етапом є відбір персоналу на конкретні посади з урахуванням встановлених вимог підприємства і видів його діяльності. Завершується етап відбору оформленням трудового договору.
Таблиця 1
Кількість осіб з інвалідністю (на початок року)
|
2011 |
2015 |
2016 |
2017 |
2018 |
Чисельність наявного населення, осіб |
45778534 |
42929298 |
42760516 |
42584542 |
42386403 |
Усього осіб з інвалідністю, тис. осіб |
2710,0 |
2568,5 |
2614,1 |
2603,3 |
2635,6 |
у тому числі: |
|
||||
- І рупи |
310,5 |
251,8 |
250,3 |
240,6 |
235,4 |
- ІІ групи |
1078,7 |
915,9 |
919,0 |
900,5 |
899,2 |
- ІІІ групи |
1155,7 |
1249,7 |
1291,2 |
1306,2 |
1341,9 |
- Діти з інвалідністю |
165,1* |
151,1* |
153,5* |
156,1* |
159,0* |
Кількість осіб з інвалідністю з розрахунку на 1000 населення |
59 |
60 |
61 |
61 |
62 |
* Джерело: Складено за даними Державної служби статистики України, Міністерства соціальної політики України, Міністерства охорони здоров’я України та [1]
Визначаючи рівень заробітної плати, пільги і гарантії персоналу з інвалідністю керівники і власники підприємств, фінансові менеджери повинні враховувати рекомендації Конвенції про права осіб з інвалідністю, вимоги Кодексу Законів про працю України (КЗпП), Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» [2], для інвалідів мають бути створенні необхідні умови праці відповідно до індивідуальної програми реабілітації інваліда, яка була ухвалена Постановою Кабінету Міністрів України 23.05.2007 р. №757 «Про затвердження Положення про індивідуальну програму реабілітації інваліда» [4], Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» [3], та інших правових документів». Заробітна плата цих працівників з повним робочим днем встановлюється не менше ніж мінімальний її розмір. У випадку виконання робіт на умовах неповного робочого часу, а також при виконанні праці в повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.
При переводі працівника за станом здоров’я на більш легшу нижчеоплачувану роботу за ним протягом 2-х тижнів зберігається попередня заробітна плата.
Дуже важливим завданням практикуючих менеджерів є організація супроводу осіб з інвалідністю в період залучення їх в трудовий процес та адаптація в трудовому колективі. Проходження цього етапу на робочому місці є непростим процесом для будь-якого працівника, а для людини з інвалідністю це може бути пов’язано з великою кількістю проблем як внутрішньо особистісного так і зовнішнього характеру, які обумовлюють створення відповідних умов для підвищення самооцінки і психоемоційної підтримки таких осіб. З цією метою рекомендовано за кожним таким працівником в адаптаційному періоді на новому робочому місці закріпити спеціаліста по працевлаштуванню. Ним може бути співробітник соціальної служби, працівник структурного підрозділу, менеджери. Вони відслідковують і вирішують всі негативні проблеми які виникають у даної категорії в процесі трудової діяльності. Все це не прості процеси, проте їх успішна реалізація дозволить особам з інвалідністю відчути захист їх конституційних прав і свобод зі сторони суспільства і держави, допоможе адаптувати їх до сучасних вимог технологічного та економічного розвитку підприємств.
Наступним етапом після адаптації в колективі власники підприємств і менеджери визначають ступінь ефективності праці через оцінку трудової діяльності працівників з фізіологічною патологією. Збираючи поточну інформацію про їх діяльність менеджери і підприємці контролюють виконання ними встановлених норм і стандартів, дисципліну праці, всі інші делеговані йому керівником і колективом обов’язки. Оцінка результатів трудової діяльності таких працівників може слугувати не лише інформацією для колективу про те, як вони справляються з роботою, а й свого роду попередженням про необхідність змінити своє ставлення до роботи, виправити свою поведінку, якщо вона не відповідає вимогам прийнятої організаційної культури на підприємстві.
Ефективне використання людських ресурсів з інвалідністю неможливе без розвинутої системи їх освітньої і професійної підготовки. Інклюзивний персонал як правило, менш підготовлений до продуктивної праці, значно відрізняються від інших груп населення і їх потреби, мотивація та соціальна поведінка в колективі. Тому виходячи на ринок праці вони зустрічаються часто з такими проблемами, які невідомі здоровим людям. З метою подолання цих проблем роботодавці повинні організовувати для такого персоналу навчання трудовим навичкам, підвищення рівня їх кваліфікації, набуття спеціальності тими хто не мав її раніше. З метою економії фінансових ресурсів підприємства і бізнес структури, як правило, використовують навчання під час роботи, на конкретному робочому місці оснащеного необхідним обладнанням, інструментами, сировиною та матеріалами, на спеціальній матеріально-технічній базі підготовленій для працівників з інвалідністю. Навчання тих працівників, яким необхідно отримати нові знання, для виконання більш відповідальної роботи, а також тих працівників, яким необхідно виконувати за новими процедурами і стандартами, здійснюється в навчальних закладах. Для економії певного часу та значних грошових витрат навчання та перепідготовка може здійснюватися на базі центрів зайнятості, професійної реабілітації інвалідів, на курсах підвищення кваліфікації. Завершується навчання кваліфікаційною атестацією з присвоєнням кваліфікації з набутої професії. Для працівників, які в перспективі плануються до переміщення на ключові керівні посади бажано використовувати і таку форму практичного навчання, як стажування.
В залежності від економічної ситуації та стратегії на підприємствах, організаціях можливе переміщення (ротація) персоналу в тому числі і осіб з інвалідністю, або зміна посадових обов’язків. Основними причинами переміщення персоналу є: широкомасштабні зміни в організації; недостатньо кваліфіковане виконання працівником своїх обов’язків; попередження і вирішення конфліктних ситуацій; заміна тимчасово відсутніх працівників; незадоволення працівника своєю посадою, заробітною платою тощо.
Міжнародна практика показує, що грамотно організована і своєчасно проведена ротація – це можливість менеджменту створити сильну і дружню команду, яка буде ефективно працювати для досягнення основної цілі і місії організації.
Висновки дослідження. Таким чином управління персоналом з інвалідністю в сучасних соціально-економічних умовах можна визначити як особливу систему розробки і організації взаємопов’язаних і продуманих рішень з регулювання відносин праці і зайнятості на рівні підприємства. Воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий комплекс питань підбору, набору і адаптації інклюзивних людей до умов діяльності підприємства і його організаційної культури.
Список використаних джерел
1. Державна служба статистики України. Демографічна та соціальна статистика. Населення та міграція [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua.
2. Закон України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» [Електронний ресурс]. – Режим доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/875-12
3. Закон України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» [Електронний ресурс]. – Режим доступу: https://zakon.help/law/2961-IV/edition07.08.2017/
4. Кабінет Міністрів України. Постанова від 23 травня 2007 р. № 757 «Про затвердження Положення про індивідуальну програму реабілітації інваліда» [Електронний ресурс]. – Режим доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/757-2007-п.
5. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. –702 с.
References
1. Derzhavna sluzhba statystyky Ukrayiny. Demohrafichna ta sotsialʹna statystyka. Naselennya ta mihratsiya [Elektronnyy resurs]. – Rezhym dostupu: http://www.ukrstat.gov.ua.
2. Zakon Ukrayiny «Pro osnovy sotsialʹnoyi zakhyshchenosti osib z invalidnistyu v Ukrayini» [Elektronnyy resurs]. – Rezhym dostupu: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/875-12
3. Zakon Ukrayiny «Pro reabilitatsiyu osib z invalidnistyu v Ukrayini» [Elektronnyy resurs]. – Rezhym dostupu: https://zakon.help/law/2961-IV/edition07.08.2017/
4. Kabinet Ministriv Ukrayiny. Postanova vid 23 travnya 2007 r. № 757 «Pro zatverdzhennya Polozhennya pro indyvidualʹnu prohramu reabilitatsiyi invalida» [Elektronnyy resurs]. – Rezhym dostupu: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/757-2007-p.
5. Meskon M.KH., Alʹbert M, Khedoury F. Osnovy menedzhmenta: Per. s anhl. – M.: Delo, 1992. – 702 s.