СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВ ЕНЕРГЕТИЧНОГО СЕКТОРУ
УДК 331.5. 005.95/.96. 338.4
СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВ ЕНЕРГЕТИЧНОГО СЕКТОРУ
https://doi.org/10.36994/2707-4110-2025-14-41-04
Васюткіна Наталія Володимирівна
доктор економічних наук, професор, професор кафедри економіки,
Державний університет «Київський авіаційний інститут»
https://orcid.org/0000-0001-8546-9251
Коваленко Наталія Василівна
доктор економічних наук, професор, професор кафедри менеджменту
Національний транспортнй університет,
http://orcid.org/0000-0001-8011-1373
Созинова Iрина Валентинівна
старший викладач кафедри маркетингу
Державний університет "Київський авіаційний інститут"
https://orcidorg/0000-0001-6434-2948[1]
Анотація. Стаття присвячена дослідженню особливостей формування системи управління персоналом в енергетичному секторі України. В роботі окреслено основні виклики, що існують нині в енергетиці: руйнування основної енергоструктури, загибель та поранення працівників внаслідок обстрілів, різке зменшення чисельності персоналу, викликане мобілізацією, релокацією окремих підприємств, поширенням міграційних процесів тощо.
Виходячи з цього, означено, що найбільшою проблемою енергетичних компаній є недостатня забезпеченність необхідним персоналом, спеціалізованих робітників для виконання критичних робіт на енергооб’єктах. Хоча поряд з цим енергокомпанії, не зважаючи на військові виклики певним чином забезпечують себе персоналом, залучаючи внутрішньопереміщених осіб, молодих випускників профтехучилищ, а також жінок. Задля вирішення означених проблем енергоорганізації розширили систему внутрішнього навчання, здійснюють підготовку своїх фахівців-менеджерів.
З метою поліпшення системи управління персоналом організацій енергосектору запропоновано використовувати новий сучасний інструментарій. Він включає систему заходів і підходів, що, зокрема, стосується поліпшення оплати і охорони праці, удосконалення навчання персоналу організацій. Також запропоновано, що поширення має набувати використання наставництва, менторингу і кочингу. Вони сприятимуть підтримці навчальних процесів на виробництві, оскільки добре себе зарекомендували у світовій практиці, сприяють ефективному розвитку персоналу та являються досить дієвими в системі підготовки висококваліфікованого персоналу. Це може мати особливе значення для перспективного розвитку енергетичних організацій.
Також запропоновано вдосконалювати програми з професійного розвитку і перекваліфікації працівників енергосистеми, і у системі навчальних закладів і також на виробництві. Сучасні освітні програми мають бути спрямовані на забезпечення високопрофесійної підготовки персоналу організацій з урахуванням новітніх підходів і стандартів роботи енергетичного бізнесу. Все це орієнтує на зниження існуючого дефіциту трудових ресурсів, реалізацію інноваційних кадрових стратегій енергетичного бізнесу.
Означені підходи до управління персоналом сприятимуть поліпшенню підготовки персоналу, формуванню кадрового резерву, вирівнюванню існуючого гендерного дисбалансу в енергокомпаніях України.
Ключові слова: енергетична галузь, персонал, управління, проблеми, виклики, навчання, заходи
PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM OF ENERGY SECTOR ENTERPRISES
Nataliia Vasіutkina, State University "Kyiv Aviation Institute"
Kovalenko Nataliіa, National Transport University
Sozynova Iryna, State University "Kyiv Aviation Institute"
Abstract. The article is devoted to the study of the peculiarities of the formation of the personnel management system in the energy sector of Ukraine. The paper outlines the main challenges that exist in the energy sector today: destruction of the main energy structure, deaths and injuries of employees as a result of shelling, a sharp decrease in the number of personnel caused by mobilization, relocation of certain enterprises, the spread of migration processes, etc. Based on this, it is noted that the biggest problem of energy companies is the lack of necessary personnel, specialized workers to perform critical work at energy facilities. At the same time, despite the military challenges, energy companies are able to provide themselves with staff to some extent by attracting internally displaced persons, young vocational school graduates, and women. To address these issues, energy companies have expanded their internal training system and are training their managers. In order to improve the personnel management system of energy sector organizations, it is proposed to use new modern tools. It includes a system of measures and approaches, which, in particular, concerns the improvement of remuneration and labor protection, and the improvement of training of personnel of organizations. It is also proposed that the use of mentoring, coaching and coaching should become more widespread. They will help support on-the-job training processes, as they have proven themselves in global practice, contribute to effective staff development, and are quite effective in the system of training highly qualified personnel. This may be of particular importance for the future development of energy organizations. It is also proposed to improve programs for the professional development and retraining of energy system employees, both in the system of educational institutions and in the workplace. Modern educational programs should be aimed at providing highly professional training for the staff of organizations, taking into account the latest approaches and standards of the energy business. All of this is aimed at reducing the existing shortage of labor resources and implementing innovative human resources strategies in the energy business.
The proposed approaches to human resource management will help to improve staff training, form a personnel reserve, and equalize the existing gender imbalance in Ukrainian energy companies.
Keywords: energy industry, personnel, management, problems, challenges, training, measures.
ВСТУП. Енергетична галузь України вважається однією з ключових в національній економіці і практично є однією із найдавніших. Вона являється невід’ємною складовою сталого розвитку всіх суспільних відносин, адже забезпечення громадян та організацій енергоресурсами являється важливим чинником формування добробуту населення будь-якої країни. А зростання доброту громадян являється головною метою соціальної держави, якою за Конституцією України є і наша держава. Енергетична галузь відіграє значну роль при формуванні державного бюджету нашої країни, забезпечуючи майже четверту частину всіх його доходів. Вона також складає 8 % ВВП, при цьому за рівнем споживання електричної енергії Україна на 28-му місці у світі [1].
Вітчизняний енергетичний сектор складається з різних підприємств, що забезпечують виробництво, передачу, а також постачання до споживачів електричної та інших видів енергії. Основними гравцями на ринку енергетичних послуг є державні підприємства, приватні компанії і іноземні інвестори. На сьогодні енергетична система України зазнає суттєвих змін і випробувань, що пов'язано з безпощадним знищенням інфраструктури в умовах російської агресії, інтеграції енергетичного ринку нашої країни з ЄС, певною диверсифікацією джерел енергії. Серед основних проблемних питань галузі являється застарілість матеріально-технічної бази, адже рівень оновлення складає лише 20-30 %, низька адаптованість до європейського законодавства та невелика конкурентоспроможність на європейському ринку [1].
Постановка проблеми. У надзвичайно складних, ризикованих, екстремальних умовах війни, на сьогодні доводиться працювати, персоналу енергетичної системи, енергетикам. Виконуючи свій громадянський обов’язок вони повертають споживачам електрику, інколи по кілька разів після чергових обстрілів. Енергетичні компанії виконують електромонтажні та будівельно-монтажні роботи, певний перелік проектних і вишукувальних робіт з ремонту, будівництва, а також реконструкції і відновлення об’єктів енергетики тощо. Дякуючи цьому, багато наших міст і сіл, навіть у прифронтовій зоні, не втратили світло в оселях і на підприємтвах. Безумовно, що управляти персоналом за означених умов надзвичайно складно, а традиційні управлінські методи та підходи треба змінювати відповідно до складеної ситуації. При цьому, варто зазначити, що загалом проблема щодо управління персоналом в енергетиці не являється новою [2]. Вона існувала ще в довоєнний період, однак на сьогодні суттьєво загострилась.
Отже, розгляд системи управління персоналом енергетичної галузі є актуальним і особливо злободенним питанням, потребує детального аналізу та удосконалення відповідно до необхідності вирішення поставлених завдань.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Управління персоналом являється об'єктом особливої уваги у зарубіжній та вітчизняній науковій практиці. Зокрема його досліджували такі зарубіжні учені, як: Е. Мейо, Ф. Тейлор, Л. Гілберт, А. Маслоу, П. Друкер, А. Файоль, Г. Шмідтт та інші. У їхніх роботах розглянуто загальні питання щодо якісного забезпечення підприємств і організацій персоналом і його ефективного використання, проблеми організації праці та мотивації персоналу, запропоновано основні підходи і теорії до управління персоналом.
Серед вітчизняних дослідників слід відзначити роботи І.Абрамовича, Л. Балабанової, С. Бандура, І. Бузько, Г. Братусь. Т. Білорус, С. Дмитрук, Л. Карбовської, В. Крамаренко, І.Крижко, Н. Лук’янченко, Ю.Мазур, В. Нижник, В. Онікієнко, А. Шегди, Л.Червінської, Г. Щекіна та інших дослідників. Вони розглядають проблематику управління персоналом з точки зору стратегічного підходу, з позицій інноваційного розвитку підприємства, з урахуванням галузевих особливостей функціонування окремих підприємств, а також зарубіжного досвіду тощо. Зокрема, автори І.Абрамович, Г.Братусь, С. Дмитрук, Ю.Мазур, Л.Карбовська, В. Нижник, Л.Червінська в своїх роботах детально аналізують теоретико-прикладні питання управління персоналом, а також практичні особливості його використання на конкретних підприємствах, аналізують нові практики мотивації працівників [3, 4,5].
Підсумовуючи наукові напрацювання зарубіжних та вітчизняних вчених, щодо питання управління персоналом, загалом, систему управління персоналом можна означитити як комплекс взаємопов’язаних заходів, які спрямовані на формування сприятливих умов для ефективного функціонування й розвитку, а також раціонального використання людських ресурсів підприємства.
Метою статті є дослідження особливостей використання системи управління пересоналом енергетичної сфери.
Виклад основного матеріалу дослідження. Вже більше трьох років енергетична система нашої країни функціонує у надскладному режимі, під постійними масованими обстрілами та атаками. Якщо у 2022 році масованих атак засобами ураження було більше 100, 120, 150 у середньому, то у 2023-2024 рр. це складало більше 200, до 300 [1]. Агресор нарощував удари на енергосистему, вони ставали складнішими, із використанням більшої кількості та більш сучаснішої зброї.
Незважаючи на всі означені проблеми, відновлювальні роботи на пошкоджених об'єктах енергосистеми проводяться безперервно. Енергетичні компанії постійно проводять ремонти та замінюють пошкоджені мережі на підстанціях, споруджують захисні споруди й інші критичні інфраструктурні об’єкти. Після кожного обстрілу обсяги відновлюваних робіт зростають, а фінансові спроможності компаній зменшуються. Після масованих атак енергетикам доводиться відновлювати те, що агресор знову обстрілює й далі, змушуючи працівників починати відновлювальні роботи наново.
За період війни було пошкоджено більшу половину енергетичної інфраструктури нашої країни, а збитків завдано на близько 12 млрд. доларів [1,4]. Згідно даних Міністерства енергетики, починючи з жовтня місяця 2022 року ракети і дрони ворога пошкодили всі вітчизняні теплоелектростанції, на теперішній час на підконтрольних Україні територіях існує 12 із 18 таких об'єктів. Лише в 2024р. було втрачено чи пошкоджено 10 ГВт електрогенерації, що приблизно можна порівняти з піковим споживанням у таких країнах, як Нідерланди або Фінляндія. Вітчизняна енергосистема за період повномасштабного вторгнення в Україну ще зазнала суттєвих втрат через окупацію агресором до 18 ГВт генерації[ 6].
При цьому енергосистема України навіть при таких значних нападах функціонує і тримається надалі завдяки надзвичайному героїзму спеціалістів-енергетиків, їх постійному напрацюванню нових ефективних технічних рішень, допомозі зарубіжних партнерів та інвесторів, підтримці на основі синхронізації із європейською системою.
Тут, безумовно, особливо треба відзначити величезний вклад наших енергетиків, конкретних працівників енергетичної галузі, які просто відповідально ставляться до свої роботи, ризикуючи при цьому життям і здоров’ям, часто цілодобово роблять все можливе і неможливе, задля того, щоб працювала енергетична промисловість. Їхня праця стала особливо необхідною і небезпечною. У період війни було немало випадків загибелі енергетиків, люди віддали своє життя, ліквідовуючи наслідки ворожих обстрілів енергосистеми, відновлюючи пошкоджені ворогом об’єкти [7].
Поряд із фізичними ризиками, енергетична галузь стикається з певними економічними проблемами, зокрема, це дефіцит фінансування, матеріалів. Адже значна частина виробників обладнання і матеріалів внаслідок війни припинили виробництво чи релокувалися, що значно ускладнило постачання необхідних для діяльності галузі ресурсів. Перешкодою у власному постачанні необхідного енергетичного обладнання також стало блокування кордонів.
Енергетичній системі України на сьогодні не вистачає трудових ресурсів. Підприємствам енергетичного сектору бракує працівників таких професій як диспетчери, електромонтери, зварювальники, слюсарі, машиністи спецтехніки, інженери, менеджери енергетичних ринків тощо. Усім основним секторам енергетики, зокрема, електроенергетиці, нафтогазовій промисловості, тепловій, альтернативній енергетиці, компаніям, що працюють в системі житлово-комунального господарства, не вистачає кваліфікованих працівників. Основною причиною такого явища є відтік кадрів через війну, ажде частину працівників було мобілізовано, а частина переселилися на інші території, або виїхали за кордон.
Причиною нехватки кадрів в енергетиці є також і те, що робота, незалежно від регіону, стала дуже небезпечною внаслідок обстрілів енергетиків. Наприклад, відомий випадок, коли у Шосткинському районі на Сумщині при проведенні робіт по огляду обладнання під обстріл потрапила бригада енергетиків, внаслідок чого поранення отримали двоє працівників. Також є багато випадків загибелі енергетиків від ворожих нападів.
З точки зору багатьох фахівців, увага питанню кадрового забезпечення енергетичної галузі, має бути приділена не менш важлива, ніж питанню щодо відновлення фінансовими ресурсами енергетики. Йому навіть важливо надавати першочергове значення, оскільки результативність інвестування та фінансування прямим чином визначається тим, наскільки нові проєкти, зокрема, і в енергетичній сфері, будуть забезпечуватись кадровим та інтелектуальним ресурсом.
При аналізу ситуації з використанням персоналу в енергетичній сфері однак варто зазначити, що вона є складною, але не критичною. Вірніше, попри брак фахівців, компанії сектору енергетики вважають її контрольованою. Серед причин недоліку необхідного персоналу є не тільки мобілізація й переміщення людей на інші території, а й те, що підготовка кваліфікованих спеціалістів енергетичної системи потрібує багато часу. Щоб стати кваліфікованими енергетиками необхідне здобуття відповідного досвіду з конкретного виду діяльностіі. Так, у "ДТЕК Мережі" склась точка зору, що кваліфікований диспетчер має “вирости” на своєму підприємстві, щоб добре розумітись у різних процесах та схемах, знати певну специфіку свого регіону тощо. На жаль, у вітчизняних вищих навчальних закладах таких спеціалістів не готують. Отже, знайти на ринку праці фахівців потрібної кваліфікації практично неможливо.
Поряд з цим в енергетичних компаніях особливу увагу приділяють організаційним процесам та укомплектуванню робочих бригади, щоб добре тримати свої позиції на енергетичному фронті, адже він також важливий, як і воєнний. Згідно останньої інформації ДТЕК Мережі в кожному регіоні, де працюють енергетичні компанії, є достатня кількість бригад, і для планових робіт, і для ліквідації аварій, і також - після бойових дій. Так, в Одеській області, де взимку енергосистема зазнавала суттєвих обстрілів, діє 209 бригад енергетиків ("ДТЕК Одеські електромережі"), вони при потребі готові працювати 24/7 [1].
Не зважаючи на означені виклики, однак деяким енергопідприємствам залучити необхідний персонал у теперішній час стало навіть дещо простіше. Причинами цього є, наприклад, відсутність конкуренції серед роботодавців, що залишились на більш наближених до фронту територіях, або можливості залучення внутрішньо переміщених осіб, які перемістилися у безпечніші регіони країни. Прийняття на роботу людей із тимчасово окупованих регіонів, зокрема, Донецької, Запорізької областей, особливо тих що вже мали досвід роботи в тепломережі, досить позитивно впливає на ситуацію з персоналом. Так, у компанії “Львівобленерго” за період повномасштабної війни працевлаштувалось до півсотні внутрішньо переміщених осіб.
Також до війни висококваліфіковані робітники виїздили на заробітки за кордон, а в даний час, через війну така можливість зникла, а в деяких регіонах стало складно з роботою, тому потреби в персоналі стали вирішуватись краще.
Якщо піднімати питання матеріальних стимулів працівників галузі, то варто зазначити, що рівень зарплати на енергообєктах не особливо викокий. Так, у другому кварталі 2023 року по концерну “Міські теплові мережі” (м.Запоріжжя) вона становила 14800 грн., або була дещо нижчою від середньої у місті [1, 6]. Однак під час опалювального сезону працівникам ще нараховується премія за виробничі показники: працівникам основних робітничих професій 20%, інженерно-технічному персоналу до 10% основного заробітку. Окрім того нараховуються надбавки за стаж роботи, існує соціальний пакет. Виплати, як правило, здійснюються своєчасно. Можна зазначити, що в галузі виробництва, передачі і розподілення електроенергії протягом 2022 -2024 рр. середня місячна заробітна плата у запропонованих ваканнних місцях підвищилась з 10 тис. до 14 тис. грн. Поряд з цим при пошуку пропозицій роботи персоналу з енергетичного напряму Єдиний портал з вакансій Державної служби зайнятості відзначає пропозиції, які у 3-5 разів вище означеного вище розміру середньої заробітної плати [8]. Тобто, потужні енергокомпанії намагаються конкурувати за висококваліфікований персонал енергосистеми, в тому числі жінок, мотивуючи їх підвищеним рівнем заробітної плати.
Важливим джерелом поповнення кадрів енергокомпаній є випускники навчальних закладів. Ще з 2019 року група енергокомпаній у партнерстві з профільними навчальними закладами приймають участь у проєкті “Дуальна освіта”, у його межах співпрацюють з профільними ВНЗ Києва, Київської, Дніпропетровської та Одеської областей. Цей проект продовжує працювати і в період війни. Дуальна система освіти грунтується на поєднанні системи підготовки студента як у виші так і у компанії, в якій він працює та отримує досвід за обраною професією, закріплюючи свої знання. Протягом 16 місяців війни було працевлаштувано багато студентів-дуальників. Ці молоді фахівці поповнили лави енергетиків, зайнявши різні інженерно-технічні посади у вітчизняних енергокомпаніях.
У забезпеченні необхідних фахівців певним підприємствам енергосектору також допомагає система бронювання кадрів, або представлення тимчасової відстрочки, до 6 місяців від мобілізації, персоналу критичних професій підприємва, тобто тих працівників без яких вони не можуть успішно виконувати свої роботи. Адже енергопідприємства відносяться до системи підприємств критичної інфраструктури, що дозволяє їм бронювати 100% військовозобов’язаних працівників.
Однак не на всіх підприємствах енергосектору бронювання є стовідсотковим. Зокрема, в тих регіонах де особливо гостра ситуація із забезпеченням споживачів, (Закарпаття, Волинь) підприємства отримують можливість бронювання по основному персоналу. У тепловиків дещо по-іншому – підприємства отримують право на бронювання тільки 50% військовозобов'язаних чоловіків. Однак, якщо операторами котельні є жінки, то бронювання особливого значення не має.
Загалом, на жаль, процеси мобілізації продовжуються, та поряд з цим відчувається певний брак технічного персоналу певних виробничих професій, зокрема, на виробничих об’єктах групи компанії “Нафтогаз”. Певним викликом для енергокомпаній також є брак професійних менеджерів внаслідок того, що на вітчизняному освітньому ринку відсутня підготовка менеджерів для енергетичного ринку, тобто спеціалістів з напряму енергетичного менеджменту (МВА). Внаслідок цього енергокомпаніям треба «вирощувати» менеджерів в себе на виробництві.
Наступним важливим викликом є новітні енергетичні ринки, що пов’язано з відновлюваною енергетикою, використанням водню, альтернативні джерела, "зелена" металургія, тобто нових технологій, що потребує якісно інших знань і підходів до підготовки персоналу, а отже - перебудови системи підготовки профільних фахівців. Тут потрібно перебудовуватись в напрямі трендів Євросоюзу, які є на сьогодні пріоритетними.
До всього означеного треба додати, що сьогодні на енергетичному ринку створюються нові робочі місця, дякуючи проєктам відновлення, новим програмам з енергоефективності і розширенню деяких компаній. Загалом зазначимо, що серед сучасних викликів стосовно використання персоналу енергосектору 75% опитаних компаній-роботодавців відзначають дефіцит кваліфікованих працівників, а 16% кандидатів на вантні місця - завищені вимоги щодо зарплати. При цьому можна додати, що на сьогодні дефіцит у персоналі утворює на ринку праці певну умовну перевагу працівника перед роботодавцем.
При цьому загальна кількість вакансій на енергетичний персонал на ринку праці на сьогодні вища ніж у довоєнний час, при цьому в енергетичній сфері експерти відзначають певний дефіцит кваліфікованого персоналу і збільшення попиту на жінок-фахівців.
Потреба у персоналі на заміну призваних до збройних сил України працівників зумовила внесення змін до трудового законодавства в питанні розширення тих професій, на яких під час військового часу можуть бути зайняті жінки. Зокрема, на сьогодні жінок у енергокомпаніях наймають на такі види професій як машиніст підземного обладнання, стовбуровий підземний, електрослюсар підземна, а також машиніст електровоза підземний. Також в енергетичній галузі стали більш активно залучати жінок на різні інженерно-технічні посади, наприклад, майстрами дільниць. Однак при цьому інколи відмічається зниження фахового рівня, професійних якостей так званого жіночого персоналу. Тому у даному випадку ще додатково передбачається необхідність більш грунтовного перегляду тих професій, на які можуть залучатися жінки. Останнє, зокрема, стосуються професій по керуванню спецтехніки, робіт на верстатах з металообробки, а також робіт, які не передбачають значного фізичного навантаження і які швидко, протягом кількох місяців, можна опанувати чи перенавчитися.
Безумовно, що повністю замінити чоловіків на жінок в енерговиробництві практично, неможливо, адже багато видів робіт здійснюється у важких умовах, потребують суттєвого фізичного навантаження, технічних знань, які більш притаманні чоловікам. Однак на допоміжних більш простих роботах це можна зробити.
З метою поліпшення системи управління персоналом енергокомпанії і держава мають певним чином активізуюти свої освітні проєкти. Для підготовки персоналу в галузі енергетики найбільше доцільною може бути система дуальної освіти для учнів коледжів, при поєднанні теоретичного і практичного навчання на підприємстві для робітничих професій, для тих осіб, які не мають ніякого практичого досвіду. Особливе значення може мати поширення практики професійного наставництва на виробництві, підвищення системи кваліфікації, а також перенавчання на нові спеціальності чи освоєння певних суміжних професій для тих осіб, які вже працюють.
На загальнодержавному рівні має забезпечуватись відповідна політика подальшого сприяння та підтримки стосовно працевлаштування жінок за тими професіями й видами робіт, які традиційно вважалися виключно чоловічими. Можна також передбачити, що розвиток нових технологій у перспективному періоді дозволить більшій кількості жінок обіймати ті посади, на яких вони раніше не могли працювати.
З метою використання системного підходу можна запропонувати наступний інструментарій щодо поліпшення управління персоналом енергетичної галузі (табл.1).
Використання вищеозначених методів може сприяти покращенню рівня професійної та соціально-психологічної компетентності пресоналу організацій енергетичної сфери. Завдяки їх використанню керівництво компаній матиме можливість сформувати певні командні взаємовідносини в колективі компанії, підвищити лояльність кожного члена команди до своєї організації, отже, за рахунок цього зменшити показники плинності персоналу. Останнє також може сприяти підвищенню результативності роботи кожного члена колективу, що в подальшому позитивно впливатиме на зростання ефективності роботи підприємства.
Також поширення при цьому використання організованої системи наставництва, менторингу та кочингу може ефективно підтримувати реалізацію навчальних програм на виробництві, оскільки це найбільш визнані у світовій практиці способи розвитку персоналу, а також найбільш дієві методи навчання працівників, що є незамінним в умовах розвитку сучасних енергокомпанії.
Таблиця 1
Інструментарій щодо поліпшення управління персоналом енергетичної галузі
|
Основні напрями |
Заходи |
|
Використання комплексної системи мотивації працівників |
Запровадження гідної системи оплати праці та компенсацій для енергетиків з урахуванням оцінки результативності їхньої праці та трудових компетенцій, а також системи нематеріального стимулювання. Використання аналізу мотиваційних цінностей працівників організацій, надання їм можливості вибору способів заохочень, особливостей проведення корпоративних заходів, неформального спілкування або спільного відпочинку тощо |
|
Удосконалення системи навчання персоналу |
Поліпшення спеціалізованого навчання у навчальних закладах, введення спеціалізації з енергетичного менеджменту у вишах; навчання керівників та представників служби управління персоналом сучасним технологіям з мотиваційного менеджменту, стрес-менеджменту або тайм-менеджменту; особливо приділяти увагу навчанню в галузі охорони праці і техніки безпеки персоналу; поширювати застосовання на підприємствах системи наставництва, менторингу та кочингу |
|
Вдосконалення методів управління персоналом |
Проведення регулярного перегляду і оновлення змістовності і складності роботи, зменшення її монотонності; відбір персоналу за професійними, діловими, і морально-етичними характеристиками; створення всіх необхідних умов для залучення в енергоорганізації жінок; розвиток корпоративної культури компаній
|