СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВ ЕНЕРГЕТИЧНОГО СЕКТОРУ (С. 41-55)
УДК 331.5. 005.95/.96. 338.4
СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВ ЕНЕРГЕТИЧНОГО СЕКТОРУ
https://doi.org/10.36994/2707-4110-2025-14-41-04
Васюткіна Наталія Володимирівна
доктор економічних наук, професор, професор кафедри економіки,
Державний університет «Київський авіаційний інститут»
https://orcid.org/0000-0001-8546-9251
Коваленко Наталія Василівна
доктор економічних наук, професор, професор кафедри менеджменту
Національний транспортний університет,
http://orcid.org/0000-0001-8011-1373
Созінова Ірина Валентинівна
старший викладач кафедри маркетингу
Державний університет "Київський авіаційний інститут"
https://orcidorg/0000-0001-6434-2948 [1]
Анотація . Стаття присвячена дослідженню особливостей формування системи управління персоналом в енергетичному секторі України. У роботі окреслено основні виклики, що існують нині в енергетиці: руйнування основної енергоструктури, загибель та поранення працівників внаслідок обстрілів, різке зменшення чисельності персоналу, викликане мобілізацією, релокацією окремих підприємств, поширенням міграційних процесів тощо.
Виходячи з цього, зазначено, що найбільшою проблемою енергетичних компаній є недостатня забезпеченість необхідним персоналом, спеціалізованих працівників для виконання критичних робіт на енергооб'єктах . Хоча поряд з цим енергокомпанії, не зважаючи на військові виклики, певним чином забезпечують себе персоналом, залучаючи внутрішньопереміщених осіб, молодих випускників профтехучилищ, а також жінок. Для вирішення зазначених проблем енергоорганізації розширили систему внутрішнього навчання, які здійснюють підготовку своїх фахівців-менеджерів.
З метою покращення системи управління персоналом організацій енергосектору запропоновано використовувати новий сучасний інструментарій. Він включає систему заходів та підходів, що, зокрема, стосується покращення оплати та охорони праці, удосконалення навчання персоналу організацій. Також запропоновано, що поширення має набувати використання наставництва, менторингу та кочингу. Вони будуть сприяти підтримці навчальних процесів на виробництві, оскільки добре собі зарекомендували у світовій практиці, сприяють ефективному розвитку персоналу та є досить дієвими в системі підготовки висококваліфікованого персоналу. Це може мати особливе значення для перспективного розвитку енергетичних організацій.
Також запропоновано удосконалювати програми з професійного розвитку та перекваліфікації працівників енергосистеми, а також у системі навчальних закладів та на виробництві. Сучасні освітні програми мають бути спрямовані на забезпечення високопрофесійної підготовки персоналу організацій з урахуванням нових підходів та стандартів роботи енергетичного бізнесу. Все це орієнтує на зниження існуючого дефіциту трудових ресурсів, реалізацію інноваційних кадрових стратегій енергетичного бізнесу.
Означені підходи до управління персоналом сприятимуть покращенню підготовки персоналу, формуванню кадрового резерву, вирівнюванню існуючого гендерного дисбалансу в енергокомпаніях України.
Ключові слова : енергетична галузь, персонал, управління, проблеми, виклики, навчання, заходи
PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM OF ENERGY SECTOR ENTERPRISES
Nataliia Vasutkina , State University "Kyiv Aviation Institute"
Ковальенко Наталія , Національний транспорт University
Созінова Ірина , State University "Kyiv Aviation Institute"
Abstract. Матеріал є розвиненою у вивченні peculiarity of formation of personal management system in energy sector of Ukraine. Папір повідомлень про основні вимоги, які існують в енергетичному секторі в даний час: відродження основної енергетичної структури, клопотів і відхилень робітників як результат шпигунства, мізерний розрив у номері людей, пов'язаних з мобілізацією, переміщенням певних. Базований на цьому, він є помічений, що величезний питання енергетичних компаній є ланкою необхідного персоналу, спеціалізованих робітників для виконання критичних робіт на енергетичних можливостях. При тому ж часі, усунути військові школярі, енергійні компанії є здатні до виконання їх самотності з особливістю до певної години попри internal displaced persons, молоді vocational school graduates, і women. Для того, щоб адресувати ці послуги, енергетичні компанії мають expanded їх internal training system і є training їх managers. Для того, щоб забезпечити індивідуальне управління системою енергетичного сектора організацій, він спрямований на використання нових сучасних інструментів. Це включає систему заходів та пристосування, які, в особливих випадках, удосконалення ремонерації та захисту, а також виконання персоналу окремих організацій. Це також сприяло тому, що використання mentoring, coaching і coaching має бути ширшим. Вони будуть сприяти підтримці методу тренування процесів, як вони будуть дотримуватися їх самоврядування у глобальній практикі, сприяти ефективному розвитку розвитку, і є ефективним у системі навчання високоякісного персоналу. Це може бути особливе значення для майбутнього розвитку енергетичних організацій. Це також підтримується удосконаленими програмами для професійного розвитку та відновлення енергетичної системи працівників, як у системі освітніх інститутів, так і в роботі. Modern educational programs should be aimed at providing highly professional training for staff of organizations, роблячи в Account останні approaches and standards of the energy business. Усі це спрямовані на зменшення існуючої сфери правових ресурсів та впровадження інноваційних людських ресурсів стратегій в енергетичному бізнесі.
Налаштовані відповіді на людський ресурс управління будуть пристосовуватися до несприятливого капітального тренування, форми особистого обслуговування, а також зміни існуючого людства нестримності в українських енергетичних компаніях.
Keywords: енергетична промисловість, персонал, управління, проблеми, Challenges, training, measures.
ВСТУП . Енергетична галузь України вважається однією з ключових у національній економіці і практично є однією з найдавніших . Вона є невід'ємною складовою сталого розвитку всіх громадських відносин, адже забезпечення громадян та організацій енергоресурсами є важливим фактором формування добробуту населення будь-якої країни. А зростання доброти громадян є головною метою соціальної держави, якою за Конституцією України є і наша держава. Енергетична галузь відіграє значну роль у формуванні державного бюджету нашої країни, забезпечуючи майже четверту частину всіх його доходів. Вона також становить 8 % ВВП, причому за рівнем споживання електричної енергії Україна на 28-му місці в світі [1].
Вітчизняний енергетичний сектор складається з різних підприємств, що забезпечують виробництво, передачу, а також постачання до споживачів електричної та інших видів енергії. Основними гравцями на ринку енергетичних послуг є державні підприємства, приватні компанії та іноземні інвестори. На сьогодні енергетична система України зазнає суттєвих змін та випробувань, що пов'язано з нещадним знищенням інфраструктури в умовах російської агресії, інтеграції енергетичного ринку нашої країни з ЄС, певною диверсифікацією джерел енергії. Серед основних проблемних питань галузі є застарілість матеріально-технічної бази, адже рівень оновлення становить лише 20-30 %, низька адаптованість до європейського законодавства та невелика конкурентоспроможність на європейському ринку [1].
Постановка проблеми. У надзвичайно складних, ризикованих, екстремальних умовах війни, на сьогодні доводиться працювати, персоналу енергетичної системи, енергетикам. Виконуючи свій громадянський обов'язок вони повертають споживачам електрику, іноді по кілька разів після чергових обстрілів. Енергетичні компанії виконують електромонтажні та будівельно-монтажні роботи, певний перелік проектних та вишукувальних робіт з ремонту, будівництва, а також реконструкції та відновлення об'єктів енергетики тощо. Дякуючи цьому, багато наших міст і сіл, навіть у прифронтовій зоні, не втратили світло в оселях та на підприємствах. Безумовно, що керувати персоналом за зазначених умов надзвичайно складно, а традиційні управлінські методи та підходи треба змінювати відповідно до складеної ситуації. При цьому варто зазначити, що в цілому проблема щодо управління персоналом в енергетиці не є новою [2]. Вона існувала ще в довоєнний період, проте на сьогодні суттєво загострилася.
Отже, розгляд системи управління персоналом енергетичної галузі є актуальним та особливо злободенним питанням, що вимагає детального аналізу та удосконалення відповідно до необхідності вирішення поставлених завдань.
Аналіз останніх досліджень і публікацій . Управління персоналом є об'єктом особливої уваги у зарубіжній та вітчизняній науковій практикі. Зокрема його досліджували такі зарубіжні вчені, як: Е. Мейо, Ф. Тейлор, Л. Гілберт, А. Маслоу, П. Друкер, А. Файоль, Г. Шмідтт та інші. В їх роботах розглянуто загальні питання щодо якісного забезпечення підприємств та організацій персоналом та його ефективного використання, проблеми організації праці та мотивації персоналу, запропоновано основні підходи та теорії до управління персоналом.
Серед вітчизняних дослідників слід відзначити роботи І. Абрамовича, Л. Балабанової, С. Бандура, І. Бузько, Г. Братусь. Т. Білорус, С. Дмитрук, Л. Карбовської, В. Крамаренка, І. Крижка, М. Лук'янченка, Ю. Мазур, В. Нижник, В. Онікієнко, О. Шегді, Л. Червінської, Г. Щекіна та інших дослідників. Вони розглядають проблематику управління персоналом з погляду стратегічного підходу, з позицій інноваційного розвитку підприємства, з урахуванням галузевих особливостей функціонування окремих підприємств, а також зарубіжного досвіду тощо. Зокрема, автори І.Абрамович, Г.Братусь, С.Дмитрук, Ю.Мазур, Л.Карбовська, В.Нижник, Л.Червінська у своїх роботах детально аналізують теоретико-прикладні питання управління персоналом, а також практичні особливості його використання на конкретних підприємствах, аналізують нові практики мотивації працівників [3, 4
Підсумовуючи наукові напрацювання зарубіжних та вітчизняних вчених, щодо питання управління персоналом, загалом, систему управління персоналом можна означити як комплекс взаємопов'язаних заходів, спрямованих на формування сприятливих умов для ефективного функціонування й розвитку, а також раціонального використання людських ресурсів підприємства.
Метою статті є дослідження особливостей використання системи управління пересоналом енергетичної сфери.
Виклад основного матеріалу дослідження. Вже понад три роки енергетична система нашої країни функціонує у надскладному режимі, під постійними масованими обстрілами та атаками. Якщо у 2022 році масованих атак засобами ураження було більше 100, 120, 150 у середньому, то у 2023-2024 рр. це становило більше 200, до 300 [1]. Агресор нарощував удари на енергосистему, вони ставали складнішими, з використанням більшої кількості та сучаснішої зброї.
Незважаючи на всі зазначені проблеми, відновлювальні роботи на пошкоджених об'єктах енергосистеми проводяться безперервно. Енергетичні компанії постійно проводять ремонти та замінюють пошкоджені мережі на підстанціях, споруджують захисні споруди та інші критичні інфраструктурні об'єкти. Після шкірного обстрілу обсяги відновлюваних робіт зростають, а фінансові спроможності компаній зменшуються. Після масованих атак енергетикам доводиться відновлювати те, що агресор знову обстрілює і далі, змушуючи працівників розпочинати відновлювальні роботи заново.
За період війни було пошкоджено більшу половину енергетичної інфраструктури нашої країни, а збитків нанесено на близько 12 млрд. доларів [1,4]. Згідно з даними Міністерства енергетики, починаючи з жовтня місяця 2022 року ракети та дроні ворога пошкодили всі вітчизняні теплоелектростанції, на теперішній час на підконтрольних Україні територіях існує 12 із 18 таких об'єктів. Лише у 2024р. було втрачено чи пошкоджено 10 ГВт електрогенерації, що приблизно можна порівняти з піковим споживанням у таких країнах, як Нідерланди чи Фінляндія. Вітчизняна енергосистема за період повномасштабного вторгнення в Україну ще зазнала суттєвих втрат через окупацію агресором до 18 ГВт генерації[6].
При цьому енергосистема України навіть за таких значних нападів функціонує і тримається надалі завдяки надзвичайному героїзму спеціалістів-енергетиків, їх постійному напрацюванню нових ефективних технічних рішень, допомозі зарубіжних партнерів та інвесторів, підтримці на основі синхронізації із європейською системою.
Тут, безумовно, особливо треба відзначити величезний внесок наших енергетиків, конкретних працівників енергетичної галузі, які просто відповідально ставляться до своїх робіт, ризикуючи при цьому життям і здоров'ям , часто цілодобово роблять все можливе і неможливе, щоб працювала енергетична промисловість. Їхня праця стала особливо необхідною та небезпечною. У період війни було чимало випадків загибелі енергетиків, люди віддали свою життя, ліквідовуючи наслідки ворожих обстрілів енергосистеми, відновлюючи пошкоджені врагом об'єкти [7].
Поряд із фізичними ризиками, енергетична галузь стикається з певними економічними проблемами, зокрема, це дефіцит фінансування, матеріалів. Адже значна частина виробників обладнання та матеріалів внаслідок війни припинили виробництво чи релокувалися, що значно ускладнило постачання необхідних для діяльності галузі ресурсів. Перешкодою у власному постачанні необхідного енергетичного обладнання також стало блокування кордонів.
Енергетичній системі України на сьогодні не вистачає трудових ресурсів. Підприємствам енергетичного сектору бракує працівників таких професій як диспетчери, електромонтери, зварювальники, слюсарі, машиністи спецтехніки, інженери, менеджери енергетичних ринків тощо. Всім основним секторам енергетики, зокрема, електроенергетиці, нафтогазовій промисловості, тепловій, альтернативній енергетиці, компаніям, що працюють у системі житлово-комунального господарства, не вистачає кваліфікованих працівників. Основною причиною такого явища є відтік кадрів через війну, аж частину працівників було мобілізовано, а частину переселилися на інші території, або виїхали за кордон.
Причиною нехватки кадрів в енергетиці є також і те, що робота, незалежно від регіону, стала дуже небезпечною внаслідок обстрілів енергетиків. Наприклад, відомий випадок, коли у Шосткинському районі на Сумщині при проведенні робіт по огляду обладнання під обстріл потрапила бригада енергетиків, внаслідок чого поранення отримали двоє працівників. Також є багато випадків загибелі енергетиків від ворожих нападів.
З точки зору багатьох фахівців, увага питанню кадрового забезпечення енергетичної галузі, має бути приділена не менш важлива, ніж питанню щодо відновлення фінансовими ресурсами енергетики. Йому навіть важливо надавати першочергове значення, оскільки результативність інвестування та фінансування прямим чином визначається тим, наскільки нові проєкти, зокрема, і в енергетичній сфері, будуть забезпечуватись кадровим та інтелектуальним ресурсом.
При аналізу ситуації з використанням персоналу в енергетичній сфері однак варто зазначити, що вона є складною, але не критичною. Вірніше, попри брак фахівців, компанії сектору енергетики вважають її контрольованою. Серед причин недоліку необхідного персоналу є не тільки мобілізація й переміщення людей на інші території, а й те, що підготовка кваліфікованих спеціалістів енергетичної системи потрібує багато часу. Щоб стати кваліфікованими енергетиками необхідне здобуття відповідного досвіду з конкретного виду діяльностіі. Так, у "ДТЕК Мережі" склась точка зору, що кваліфікований диспетчер має “вирости” на своєму підприємстві, щоб добре розумітись у різних процесах та схемах, знати певну специфіку свого регіону тощо. На жаль, у вітчизняних вищих навчальних закладах таких спеціалістів не готують. Отже, знайти на ринку праці фахівців потрібної кваліфікації практично неможливо.
Поряд з цим в енергетичних компаніях особливу увагу приділяють організаційним процесам та укомплектуванню робочих бригади, щоб добре тримати свої позиції на енергетичному фронті, адже він також важливий, як і воєнний. Згідно останньої інформації ДТЕК Мережі в кожному регіоні, де працюють енергетичні компанії, є достатня кількість бригад, і для планових робіт, і для ліквідації аварій, і також - після бойових дій. Так, в Одеській області, де взимку енергосистема зазнавала суттєвих обстрілів, діє 209 бригад енергетиків ("ДТЕК Одеські електромережі"), вони при потребі готові працювати 24/7 [1].
Не зважаючи на означені виклики, однак деяким енергопідприємствам залучити необхідний персонал у теперішній час стало навіть дещо простіше. Причинами цього є, наприклад, відсутність конкуренції серед роботодавців, що залишились на більш наближених до фронту територіях, або можливості залучення внутрішньо переміщених осіб, які перемістилися у безпечніші регіони країни. Прийняття на роботу людей із тимчасово окупованих регіонів, зокрема, Донецької, Запорізької областей, особливо тих що вже мали досвід роботи в тепломережі, досить позитивно впливає на ситуацію з персоналом. Так, у компанії “Львівобленерго” за період повномасштабної війни працевлаштувалось до півсотні внутрішньо переміщених осіб.
Також до війни висококваліфіковані робітники виїздили на заробітки за кордон, а в даний час, через війну така можливість зникла, а в деяких регіонах стало складно з роботою, тому потреби в персоналі стали вирішуватись краще.
Якщо піднімати питання матеріальних стимулів працівників галузі, то варто зазначити, що рівень зарплати на енергообєктах не особливо викокий. Так, у другому кварталі 2023 року по концерну “Міські теплові мережі” (м.Запоріжжя) вона становила 14800 грн., або була дещо нижчою від середньої у місті [1, 6]. Однак під час опалювального сезону працівникам ще нараховується премія за виробничі показники: працівникам основних робітничих професій 20%, інженерно-технічному персоналу до 10% основного заробітку. Окрім того нараховуються надбавки за стаж роботи, існує соціальний пакет. Виплати, як правило, здійснюються своєчасно. Можна зазначити, що в галузі виробництва, передачі і розподілення електроенергії протягом 2022 -2024 рр. середня місячна заробітна плата у запропонованих ваканнних місцях підвищилась з 10 тис. до 14 тис. грн. Поряд з цим при пошуку пропозицій роботи персоналу з енергетичного напряму Єдиний портал з вакансій Державної служби зайнятості відзначає пропозиції, які у 3-5 разів вище означеного вище розміру середньої заробітної плати [8]. Тобто, потужні енергокомпанії намагаються конкурувати за висококваліфікований персонал енергосистеми, в тому числі жінок, мотивуючи їх підвищеним рівнем заробітної плати.
Важливим джерелом поповнення кадрів енергокомпаній є випускники навчальних закладів. Ще з 2019 року група енергокомпаній у партнерстві з профільними навчальними закладами приймають участь у проєкті “Дуальна освіта”, у його межах співпрацюють з профільними ВНЗ Києва, Київської, Дніпропетровської та Одеської областей. Цей проект продовжує працювати і в період війни. Дуальна система освіти грунтується на поєднанні системи підготовки студента як у виші так і у компанії, в якій він працює та отримує досвід за обраною професією, закріплюючи свої знання. Протягом 16 місяців війни було працевлаштувано багато студентів-дуальників. Ці молоді фахівці поповнили лави енергетиків, зайнявши різні інженерно-технічні посади у вітчизняних енергокомпаніях.
У забезпеченні необхідних фахівців певним підприємствам енергосектору також допомагає система бронювання кадрів, або представлення тимчасової відстрочки, до 6 місяців від мобілізації, персоналу критичних професій підприємва, тобто тих працівників без яких вони не можуть успішно виконувати свої роботи. Адже енергопідприємства відносяться до системи підприємств критичної інфраструктури, що дозволяє їм бронювати 100% військовозобов’язаних працівників.
Однак не на всіх підприємствах енергосектору бронювання є стовідсотковим. Зокрема, в тих регіонах де особливо гостра ситуація із забезпеченням споживачів, (Закарпаття, Волинь) підприємства отримують можливість бронювання по основному персоналу. У тепловиків дещо по-іншому – підприємства отримують право на бронювання тільки 50% військовозобов'язаних чоловіків. Однак, якщо операторами котельні є жінки, то бронювання особливого значення не має.
Загалом, на жаль, процеси мобілізації продовжуються, та поряд з цим відчувається певний брак технічного персоналу певних виробничих професій, зокрема, на виробничих об’єктах групи компанії “Нафтогаз”. Певним викликом для енергокомпаній також є брак професійних менеджерів внаслідок того, що на вітчизняному освітньому ринку відсутня підготовка менеджерів для енергетичного ринку, тобто спеціалістів з напряму енергетичного менеджменту (МВА). Внаслідок цього енергокомпаніям треба «вирощувати» менеджерів в себе на виробництві.
Наступним важливим викликом є новітні енергетичні ринки, що пов’язано з відновлюваною енергетикою, використанням водню, альтернативні джерела, "зелена" металургія, тобто нових технологій, що потребує якісно інших знань і підходів до підготовки персоналу, а отже - перебудови системи підготовки профільних фахівців. Тут потрібно перебудовуватись в напрямі трендів Євросоюзу, які є на сьогодні пріоритетними.
До всього означеного треба додати, що сьогодні на енергетичному ринку створюються нові робочі місця, дякуючи проєктам відновлення, новим програмам з енергоефективності і розширенню деяких компаній. Загалом зазначимо, що серед сучасних викликів стосовно використання персоналу енергосектору 75% опитаних компаній-роботодавців відзначають дефіцит кваліфікованих працівників, а 16% кандидатів на вантні місця - завищені вимоги щодо зарплати. При цьому можна додати, що на сьогодні дефіцит у персоналі утворює на ринку праці певну умовну перевагу працівника перед роботодавцем.
При цьому загальна кількість вакансій на енергетичний персонал на ринку праці на сьогодні вища ніж у довоєнний час, при цьому в енергетичній сфері експерти відзначають певний дефіцит кваліфікованого персоналу і збільшення попиту на жінок-фахівців.
Потреба в персоналі на заміну покликаних до збройних сил України працівників зумовила внесення змін до трудового законодавства у харчуванні розширення тих професій, на яких під час військової години можуть бути зайняті жінки. Зокрема, на сьогодні жінок в енергокомпаніях наймають на такі види професій як машиніст підземного обладнання, стволовий підземний, електрослюсар підземний, а також машиніст електровоза підземний. Також у енергетичній галузі стали більш активно залучати жінок на різні інженерно-технічні посади, наприклад, майстрами дільниць. Однак при цьому іноді відмічається зниження професійного рівня, професійних якостей так званого жіночого персоналу. Тому в даному випадку ще додатково передбачається необхідність ґрунтовнішого перегляду тих професій, на які можуть залучатися жінки. Останні, зокрема, стосуються професій з керування спецтехніки, робіт на станках з металообробки, а також робіт, які не передбачають значного фізичного навантаження і які швидко, протягом кількох місяців, можна опанувати чи перенавчитися.
Безумовно, що повністю замінити чоловіків на жінок в енерговиробництві практично, неможливо, адже багато видів робіт здійснюється у важких умовах