АНАЛІЗ МЕТОДІВ І ПРИЙОМІВ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ (С. 104-110)

УДК 331.1

 

АНАЛІЗ МЕТОДІВ І ПРИЄМІВ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

 

https://doi.org/10.36994/2707-4110-2025-14-41-09

 

Мостовий С.І., магістр ЗВО «Університет «Україна» [1]

 

Анотація. У статті проведено комплексний аналіз методів та прийомів, використаних під час дослідження кадрової політики Благодійного фонду підтримки ВПО «Діти-квіти». Використання системного аналізу дозволило розглядати управління персоналом як цілісний процес, що включає підбір, адаптацію, навчання, мотивацію та оцінку ефективності кадрів. Теоретичну основу дослідження склали наукові публікації, нормативно-правові акти та міжнародні стандарти управління персоналом у благодійних організаціях. Для збирання емпіричних даних застосовано експертні інтерв'ю, анкетування та метод спостереження. Оцінка ефективності кадрової політики базувалася на кількісному та якісному аналізі, що дозволило виявити сильні та слабкі сторони кадрової стратегії фонду. Виявлено, що фонд має ефективну систему залучення персоналу, але потребує удосконалення механізмів довгострокової мотивації та професійного розвитку кадрів.

Дослідження демонструє важливість соціальної значущості роботи як домінуючого мотиваційного фактору для працівників благодійного сектору, що становить 85% від загальної мотивації персоналу. Запропоновано рекомендації щодо розробки системи нематеріальних стимулів, створення кар'єрних траєкторій та впровадження програм менторства, які дозволять знизити плинність кадрів та підвищити ефективність роботи благодійних організацій у довгостроковій перспективі.

Ключові слова : кадрова політика, методи дослідження, адаптація персоналу, мотивація працівників, благодійний фонд, соціальна робота.

ANALYSIS OF METHODS AND TECHNIQUES OF PERSONNEL POLICY

Mostovyi S., master's degree, Open International University of Human Development «Ukraine»

Abstract. Матеріали представлені досконалим аналізом методів і технологій, використовуваних в розробці особистих політиків Charity Foundation for IDPs "Dity-Kvity." Застосування систем аналітики дозволяє нам переглядати особистий контроль як холістичні процеси, що включають recruitment, adaptation, training, motivation, і evaluation of staff effectiveness. Theoretical foundation of the study був заснований на наукових публікаціях, регулювальних правових діях, і міжнародні стандарти для індивідуального управління в charitable organizations. Емпіричні дані були сполучені з використанням експертних розрахунків, позовів, і огляду методів. Ефективність особистої політики була затверджена, заснована на надійній і qualitative analysis, забезпечуючи identifikation of strengths and weaknesses of foundation's HR strategy. Результати показують, що наука має ефективну особисту розбудову системи, але потребує вдосконалень в довготривалому сприянні механізмів і професійного розвитку розвитку.

Наслідки дослідження спричиняють важливість соціальної значущості праці як dominant motivational factor for employees in charity sector, accounting for 85% ofallall staff motivation. Recommendations are proposed for developing system of no-material incentives, creating career trajectories, and implementation mentoring programs that will reduce staff turnover and increase the effectiveness of charitable organizations in the long term.

Keywords : особистий політика, дослідження методів, staff adaptation, employee motivation, charity foundation, соціальна робота.

 

Постановка проблеми. Кадрова політика відіграє важливу роль у стратегічному управлінні організацією, адже саме ефективне управління людськими ресурсами забезпечує її стабільне розвиток та конкурентоспроможність. У сучасних умовах ринку праці, що характеризується динамічними змінами, впливом технологій, цифровізацією бізнес-процесів та необхідністю адаптації до глобалізаційних викликів, особливе значення набуває грамотний підхід до управління персоналом.

Методи та прийоми кадрової політики визначають шляхи реалізації стратегічних цілей компанії через ефективне планування, підбір, мотивацію, розвиток та оцінку персоналу. Вони включають як традиційні підходи (відбір та навчання кадрів, системи матеріального та нематеріального стимулювання, ротацію працівників), так і сучасні методи, що базуються на цифрових технологіях та гнутких управлінських моделях (HR-аналітика, дистанційна робота, автоматизація рекрутингу, формування корпоративної культури).

Ефективне управління персоналом є критично важливим для успішної діяльності благодійних організацій, які працюють з вразливими групами населення. Благодійний фонд «Діти-квіти» здійснює підтримку ВПО, тому його кадрова політика безпосередньо впливає на ефективність соціальних програм. У даній статті розглядаються методи дослідження кадрової політики фонду з метою оцінки їхньої ефективності та можливостей удосконалення.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання управління персоналом у благодійних організаціях широко розглядається в сучасних наукових працях. Зокрема, дослідження Д. П. Богині та О. А. Грішнової [1] акцентують увагу на особливостях підбору кадрів у соціальному секторі. У працях С. В. Куц[2] аналізується специфіка мотивації працівників у неприбуткових установах, а J. A. Schneider і D. H. Smith [3] розглядають міжнародний досвід управління персоналом у благодійних фондах.

Проте залишається недостатньо вивченим питання комплексної оцінки кадрової політики благодійних організацій у контексті їхньої соціальної місії.

Метою статті є аналіз методів дослідження, використаних при вивченні кадрової політики фонду «Діти-квіти», та оцінка їхньої ефективності.

У процесі дослідження було використано такі методи:

1. Теоретичний аналіз – огляд літератури та нормативно-правових актів.
2. Метод системного аналізу – розгляд кадрової політики як комплексного процесу.
3. Експертне опитування – інтерв’ю з керівниками та волонтерами фонду.
4. Анкетування – аналіз рівня задоволеності персоналу умовами праці та можливостями кар’єрного розвитку.
5. Метод спостереження – оцінка внутрішніх комунікацій у фонді.

Фонд «Діти-квіти» використовує змішаний підхід до рекрутингу (Таблиця 1): вакансії розміщуються в соціальних мережах, а також залучаються волонтери через партнерські організації. Проте відсутність чіткої системи конкурсного відбору створює ризики для якісного підбору кадрів.

Як видно з таблиці, найбільш ефективним методом виявляється конкурсний відбір, проте він використовується рідше через потребу у великих часових і ресурсних витратах. Найчастіше ж кадри залучаються через соціальні мережі та волонтерські програми.

 

 

Таблиця 1

Методи підбору персоналу

Методи рекрутингу	Частота використання (%)	Ефективність (за оцінками керівників, %)
Оголошення у соціальних мережах	60%	70%
Рекомендації партнерських організацій	50%	80%
Волонтерські програми	75%	65%
Публікації на сайтах пошуку роботи	30%	50%
Конкурсні відбори	20%	90%

 

Процес адаптації персоналу (Таблиця 2) включає інструктаж, призначення наставників і залучення до проєктної роботи. Порівняльний аналіз показав, що фонди «Карітас Україна» та «Восток SOS» використовують більш розширені програми адаптації, включаючи внутрішні онлайн-платформи для навчання новачків.

Таблиця 2.

Аналіз адаптації персоналу

Показник	Фонд «Діти-квіти»	Карітас Україна	Восток SOS
Тривалість адаптації (тижнів)	2-3	4	5
Відсоток персоналу, що проходить наставництво	60%	80%	90%
Наявність внутрішньої навчальної платформи	Ні	Так	Так
Впровадження системи оцінки ефективності адаптації	Частково	Так	Так

 

Як видно з таблиці 2, у фонді «Діти-квіти» процес адаптації є відносно швидким, однак відсутність централізованої навчальної платформи та системи оцінки ефективності адаптації є слабкими сторонами.

Фонд застосовує нематеріальні стимули, такі як гнучкий графік роботи та можливість кар’єрного зростання. Проте інші благодійні організації активно використовують програми стажувань та внутрішніх нагород, що може стати перспективним напрямком для фонду «Діти-квіти».

Аналіз показав, що фінансова мотивація є важливим фактором, але основним рушієм є почуття соціальної значущості роботи (85%). Це підтверджує потребу у посиленні нематеріальних стимулів, таких як внутрішні нагороди та кар'єрні можливості.

Рис.1. - Основні фактори мотивації персоналу фонду «Діти-квіти»

 

Для оцінки продуктивності роботи персоналу було використано такі показники, що показані в таблиці 3.

Таблиця 3.

Аналіз ефективності персоналу

Показник	Середнє значення у фонді «Діти-квіти»	Рекомендоване значення
Частка волонтерів, які переходять у штатні співробітники	25%	40%
Середня тривалість роботи в організації (місяців)	18	24+
Рівень задоволеності персоналу (за 5-бальною шкалою)	3.8	4.5+

 

Як видно, фонд має високу плинність кадрів та низький рівень довгострокової мотивації, що свідчить про необхідність покращення стратегій утримання персоналу.

Після проведення всіх вказаних досліджень, можна зробити наступні висновки.

1. Фонд «Діти-квіти» ефективно використовує соціальні мережі для підбору персоналу, проте недостатньо розвиває конкурсні відбори.
2. Процес адаптації є швидким, але потребує впровадження централізованої онлайн-платформи для нових співробітників.
3. Основний мотиваційний фактор – відчуття соціальної значущості роботи (85%), що вимагає розширення програм нематеріальної мотивації.
4. Існує проблема високої плинності кадрів, яку можна вирішити за рахунок довгострокових програм розвитку персоналу.

Оскільки фінансові можливості благодійних організацій обмежені, питання мотивації персоналу стає ключовим фактором для їхньої ефективної діяльності. Традиційні механізми матеріального стимулювання, які широко використовуються в комерційних компаніях, не завжди доступні у некомерційному секторі. Тому важливо розробляти довгострокові мотиваційні програми, що базуються на нематеріальних стимулах, можливостях професійного розвитку та підвищенні соціального статусу працівників [2].

Можливі напрямки подальших досліджень у цій сфері:

• Розробка системи нематеріальних стимулів, таких як внутрішні нагороди, соціальне визнання, додаткові відпустки, можливість участі в міжнародних проектах.
• Створення кар’єрних траєкторій для працівників благодійних фондів, що дозволить мотивувати персонал через перспективи розвитку в межах організації.
• Впровадження програм менторства для молодих спеціалістів та волонтерів, які дозволять їм отримати додаткові навички та знання від досвідчених співробітників.
• Використання психологічних методів стимулювання, включаючи командний коучинг, тімбілдінги, програми розвитку лідерських навичок.
• Адаптація моделей корпоративного соціального підприємництва, де працівники благодійних фондів отримують додаткові фінансові стимули за реалізацію соціально значущих проектів [2].

Розробка таких програм дозволить знизити плинність кадрів у благодійних організаціях та підвищити мотивацію співробітників до тривалої роботи у секторі соціальної допомоги.

Кадрова політика є ключовим інструментом управління людськими ресурсами, що безпосередньо впливає на ефективність діяльності організації, її конкурентоспроможність та довгостроковий розвиток. У ході дослідження було проаналізовано основні методи та прийоми кадрової політики, їх класифікацію та особливості застосування.

Висновки . Кадрова політика може реалізовуватися за допомогою адміністративних, економічних та соціально-психологічних методів. Адміністративні методи забезпечують контроль та регламентацію кадрових процесів, економічні – створюють матеріальні стимули для підвищення продуктивності праці, а соціально-психологічні спрямовані на формування сприятливого мікроклімату в колективі.

Сучасні тенденції розвитку кадрової політики вимагають впровадження інноваційних підходів, зокрема цифровізації управління персоналом, використання HR-аналітики, дистанційних форм зайнятості та підходів до гнучкого управління командою. Особливого значення набуває формування корпоративної культури, яка сприяє залученню та утриманню талановитих працівників.

Отже, ефективне поєднання різних методів та прийомів кадрової політики дозволяє не лише оптимізувати управління персоналом, а й забезпечити стратегічний розвиток організації. Подальші дослідження можуть бути спрямовані на аналіз впливу сучасних цифрових технологій на управління людськими ресурсами та адаптацію кадрової політики до змінних умов ринку праці.

Список використаних джерел

1. Богиня Д. П. Економіка праці та соціально-трудові відносини / Богиня Д. П., Грішнова О. О. К.: КНЕУ, 2020.
2. Куц С. Фандрайзинг АВС: посібник для початківців / С. Куц. К.: Центр філантропії, 2018. 92 с.
3. Schneider JA, Smith DH Handbook of Nonprofit Organization Management. - Oxford: Oxford University Press, 2021.

References

1. Bohynia DP, Hrishnova OA Labour Economics and Socio-Labour Relations. Kyiv: KNEU, 2020.
2. Kuts S. Fundraising ABC: A Guide for Beginners. Kyiv: Center for Philanthropy, 2018. 92 p.
3. Schneider JA, Smith DH Handbook of Nonprofit Organization Management. Oxford: Oxford University Press, 2021.

 

Надійшла до редакції: 1 2 .03.2025 р.