ЗНАЧЕННЯ HR-АНАЛІТИКИ У ПІДВИЩЕННІ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ В ІТ-ГАЛУЗІ

УДК 005.96:004

ЗНАЧЕННЯ HR-АНАЛІТИКИ У ПІДВИЩЕННІ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ В ІТ-ГАЛУЗІ

 

https://doi.org/10.36994/2707-4110-2025-15-42-05

 

НЕСТЕРЕНКО Світлана, д.е.н., професор, професор кафедри управління та адміністрування,

https://orcid.org/0000-0002-2939-2007

ЛЮБОНЬКО В’ячеслав, здобувач освітньої програми 051 «Економіка»,

третього (освітньо-наукового) рівня

ЗВО «Університет «Україна»[1]

 

У статті проаналізовано доцільності та значення впровадження HR-аналітики для підвищення ефективності управлінських рішень в ІТ-галузі. Акцентовано увагу на тому, що у високотехнологічному та динамічному середовищі ІТ-сектору саме персонал виступає основним стратегічним ресурсом, від якого значною мірою залежить конкурентоспроможність компанії. Встановлено, що HR-аналітика дає змогу ІТ-компаніям ефективніше управляти людськими ресурсами, оптимізувати витрати, зменшити плинність кадрів, підвищити продуктивність працівників і рівень їхньої залученості. Визначено, що вибір інструментів HR-аналітики має відповідати специфіці ІТ-компанії, її бізнес-цілям та організаційній культурі. Зроблено висновок, що ефективне використання HR-аналітики сприяє ухваленню обґрунтованих стратегічних рішень, що підсилює адаптивність ІТ-компанії до змін і забезпечує її сталий розвиток.

Ключові слова: HR-аналітика, управлінські рішення, ІТ-галузь, персонал, HR-процеси, ефективність, стратегічне управління.

 

THE ROLE OF HR ANALYTICS IN ENHANCING THE EFFECTIVENESS OF MANAGERIAL DECISION-MAKING IN THE IT SECTOR

NESTERENKO Svitlana, Doctor of Economics, Professor, Professor of the Department of Management and Administration,

LYUBONKO Viacheslav,  graduate of educational program 051 "Economics", third (educational and scientific) level,

University "Ukraine"

 

The article analyzes the feasibility and significance of implementing HR analytics to enhance the effectiveness of managerial decision-making in the IT industry. It emphasizes that in the high-tech and dynamic environment of the IT sector, human resources are a key strategic asset that largely determines a company’s competitiveness. It is established that HR analytics enables IT companies to manage human resources more efficiently, optimize costs, reduce employee turnover, increase productivity, and improve employee engagement. The study highlights that the choice of HR analytics tools should align with the specific features, business goals, and organizational culture of the IT company. It is concluded that the effective use of HR analytics supports the adoption of well-founded strategic decisions, strengthens the company’s adaptability to change, and ensures its sustainable development.

Keywords: HR analytics, managerial decisions, IT industry, personnel, HR processes, efficiency, strategic management.

 

Постановка проблеми. В сучасних умовах стрімкого розвитку науково-технічного прогресу людський капітал продовжує залишатися основним фактором успіху для будь-якої організації. Стратегічне значення персоналу у забезпеченні сталого розвитку організації є незаперечним. Саме людські ресурси формують корпоративну культуру та створюють сприятливу морально-психологічну атмосферу в колективі. Орієнтована на досягнення спільних цілей команда сприяє внутрішній стабільності та мотивації, що особливо важливо в умовах конкурентного бізнес-середовища.

Людські ресурси також стимулюють інновації та сприяють розвитку креативності в організації, а різноманіття у складі команди дає змогу знаходити нові підходи, вдосконалювати процеси та оптимізувати стратегії, що є критично важливим для адаптації до змінних ринкових умов. Крім того, ефективне управління персоналом сприяє збереженню та розвитку талантів. Програми навчання і розвитку, системи наставництва, чіткі перспективи кар’єрного зростання мотивують працівників до самовдосконалення та підвищення результативності, що, своєю чергою, забезпечує стабільність організації у довгостроковій перспективі.

 Мета і завдання статті. Метою статті є обґрунтування теоретичних, методичних і практичних рекомендацій щодо впровадження HR-аналітики як інструменту підвищення ефективності управлінських рішень в ІТ-галузі. Для досягнення поставленої мети визначено та вирішено такі завдання: дослідити теоретичні та методичні особливості розвитку HR-аналітики в ІТ-сфері; проаналізувати передумови інтеграції HR-аналітики в систему управління персоналом ІТ-компаній; обґрунтувати основні напрями розвитку HR-аналітики як засобу оптимізації управлінських рішень в організаціях ІТ-галузі.

Виклад основного матеріалу. HR-аналітика у галузі управління персоналом ІТ-компаній – це процес збору, оброблення та аналізу даних про працівників та HR-процеси з метою ухвалення обґрунтованих управлінських рішень і підвищення ефективності HR-менеджменту. Вона передбачає використання різноманітних методів та інструментів аналізу даних для виявлення проблем у сфері управління персоналом та розроблення відповідних рекомендацій.

Першим етапом впровадження HR-аналітики в ІТ-компанії є чітке визначення проблем, які необхідно вирішити в управлінні персоналом. Це включає ідентифікацію основних завдань HR-аналітики, що дає змогу визначити, яка інформація є необхідною для ухвалення рішень та які конкретні рішення можна розробити на її основі. Інформацію, яку використовує HR-аналітика в ІТ-галузі, можна умовно розподілити на три основні групи даних [1]:

1. Критично важливі та потребують негайного аналізу.
2. Важливі, але їх збір та аналіз можна відтермінувати.
3. Такі, що планується отримати у майбутньому для стратегічного аналізу.

На наступному етапі необхідно проаналізувати діяльність HR-відділу ІТ-компанії та оцінити обсяги даних, які вже зібрані та доступні для аналізу. Це можуть бути звіти, бази даних, результати опитувань співробітників тощо. Згодом розпочинається системна робота зі збору та оброблення HR-даних. Важливо регулярно фіксувати показники основних HR-функцій та оцінювати їх динаміку з метою виявлення закономірностей та побудови прогнозних моделей.

Завершальним етапом впровадження HR-аналітики є аналіз отриманих даних, виявлення причинно-наслідкових зв’язків та прогнозування можливих сценаріїв розвитку ситуації. У цьому контексті особливо важливо приділяти увагу регулярності проведення HR-аналітики. Якщо HR-аналіз здійснюється спорадично, він може втратити свою актуальність, а результати не дадуть змоги оперативно реагувати на зміни [1].

В ІТ-галузі HR-аналітика повинна здійснюватися на постійній основі та стати невід'ємною частиною управлінських процесів. Постійний моніторинг даних уможливлює виявлення як існуючих проблем, так і потенційних загроз у кадровій політиці компанії. Це, своєю чергою, дає змогу розробляти ефективні управлінські рішення, що сприяють підвищенню продуктивності персоналу, зменшенню плинності кадрів та оптимізації витрат на HR-процеси.

Організація процесу збору та оброблення HR-даних в ІТ-компанії значною мірою залежить від її розміру, фінансових можливостей та обсягу інформації, яка підлягає аналізу. Зазвичай доцільно створити спеціалізований підрозділ або виділити окремих працівників, відповідальних за HR-аналітику. Такий підхід дозволяє централізовано управляти процесами збору та аналізу даних, що забезпечує вищу якість аналітичних звітів та прискорює ухвалення управлінських рішень [1].

HR-аналітика в ІТ-галузі має комплексну характеристику і включає аналіз даних як із внутрішніх, так і зовнішніх джерел. Це дає змогу виявляти приховані залежності, визначати основні фактори впливу на ефективність працівників та формувати обґрунтовані прогнози щодо розвитку кадрових процесів. Такий підхід сприяє створенню аналітичних моделей для оцінювання впливу управлінських рішень на основні бізнес-показники ІТ-компаній [2, с. 96].

У контексті ІТ-галузі HR-аналітика має бути гнучкою та здатною до оперативного оновлення даних, що надходять із різних джерел, включаючи неформалізовану інформацію. Це сприяє врахуванню не лише професійних компетенцій працівників, а й їхніх потенційних можливостей, які можуть бути використані для забезпечення конкурентних переваг. Важливо також залучати дані про діяльність конкурентів, їх кадрову політику та бізнес-стратегії, що дає змогу будувати стратегічні HR-моделі розвитку [2, с. 96].

HR-аналітика є важливим інструментом для ухвалення управлінських рішень в ІТ-галузі завдяки її здатності використовувати сучасні аналітичні технології, включаючи прогнозну аналітику, штучний інтелект і методи машинного навчання. Вона дозволяє оцінювати вплив HR-рішень на бізнес-процеси та формувати комплексну картину стану персоналу та ефективності HR-процесів шляхом систематичного аналізу великих масивів даних з різних джерел. Застосування інструментів візуалізації даних полегшує подання аналітичних висновків керівництву та HR-менеджерам, тоді як розроблення моделей прогнозування управлінських рішень у сфері HR дає змогу ІТ-компаніям оперативно реагувати на зміни ринку [3].

Для здійснення комплексної оцінки працівників використовуються різноманітні інструменти, які можуть застосовуватися як окремо, так і в комбінації. Їх спрямовано на аналіз ефективності роботи співробітників та охоплено такі аспекти, як продуктивність, компетенції, комунікація, виконання завдань, досягнення цілей та інші основні показники.

Серед основних інструментів оцінювання персоналу в ІТ-компаніях варто виділити інформаційні системи управління персоналом (HRIS), які дають змогу вести детальний облік робочого часу, відпусток, проєктів та інших особливостей діяльності працівників. Вони також забезпечують аналітичні функції для оцінювання продуктивності та виконання планових завдань. Програмне забезпечення для управління продуктивністю (Performance Management Software) спеціалізується на обліку й оцінці результативності співробітників, створенні та моніторингу цілей, а також формуванні звітів за основними показниками ефективності (KPI) [1].

Оцінка за методом 360 градусів передбачає всебічний аналіз діяльності працівника через зворотний зв'язок від керівників, колег, підлеглих та інших зацікавлених осіб. Вона враховує такі аспекти, як професіоналізм, комунікативні навички, лідерські якості та рівень інтеграції в корпоративну культуру. Водночас, методику оцінювання за результатами виконання завдань (Task-Based Evaluation) закцентовано на визначенні конкретної мети та оцінюванні досягнутих результатів у порівнянні з плановими показниками [1].

Система OKR (Objectives and Key Results) передбачає встановлення конкретних цілей та основних результатів для кожного співробітника, що сприяє синхронізації бізнес-цілей з індивідуальними завданнями працівників. Важливе значення має також застосування інструментів штучного інтелекту для автоматизованого оцінювання продуктивності, що базується на аналізі великих масивів даних [3].

Методології Lean та Six Sigma використовуються для виявлення неефективних процесів та розроблення заходів з їх усунення, сприяючи оптимізації робочих процесів та підвищенню якості продуктивності. Водночас, системи рейтингового оцінювання дають змогу формувати ранги та рейтинги продуктивності співробітників, виходячи з визначених критеріїв, таких як компетентність, результати діяльності та особисті досягнення [1].

Психометричні тести уможливлюють вимірювання когнітивних та особистісних характеристик співробітників, які можуть впливати на їхню продуктивність. Віддалений моніторинг роботи персоналу здійснюється за допомогою спеціалізованих програмних рішень, що відстежують активність та час виконання завдань, що особливо актуально для гібридного та віддаленого формату роботи [3].

Застосування інструментів візуалізації даних робить результати аналізу більш зрозумілими та доступними для керівництва та HR-менеджерів. Візуалізація дає змогу не лише подати аналітичні висновки у зручному форматі, але й виявити тренди, аномалії та потенційні ризики. Це сприяє прийняттю стратегічних рішень на основі даних, що у довгостроковій перспективі покращує управління персоналом [1].

Крім того, HR-аналітика дає змогу розробляти моделі прогнозування результатів управлінських рішень у сфері HR. Завдяки цьому ІТ-компанії можуть адаптувати свої стратегії до швидких змін ринку, оцінювати ймовірність відтоку кадрів, визначати потенційних лідерів та формувати ефективні програми розвитку талантів.

Основні цілі впровадження HR-аналітики в ІТ-сфері охоплюють декілька важливих напрямів. Насамперед, це прогнозування потреб у кадрах з урахуванням динаміки проєктів та технологічних змін, що дозволяє своєчасно планувати як набір нових працівників, так і скорочення персоналу у випадках зниження обсягів робіт або зміни стратегічних пріоритетів компанії. Такий підхід сприяє ефективному управлінню кадровими ресурсами та запобігає виникненню дефіциту або надлишку працівників [3].

Також HR-аналітика використовується для оцінювання продуктивності працівників, їхньої здатності до професійного зростання та виявлення зон для розвитку. Це включає аналіз основних показників ефективності, моніторинг виконання завдань і визначення потенційних лідерів, які здатні обіймати керівні посади у майбутньому. Такий підхід сприяє формуванню резерву кадрів та створенню програм розвитку, орієнтованих на вдосконалення необхідних навичок [1].

Значну увагу приділяють оптимізації HR-процесів шляхом виявлення надлишкових процедур, автоматизації рутинних операцій та мінімізації витрат. Використання даних для аналізу внутрішніх процесів дозволяє скоротити час, витрачений на виконання адміністративних завдань, і зосередитися на стратегічних аспектах управління персоналом. Це також дозволяє знизити витрати, пов’язані з обробкою даних та управлінням документами [2, с. 98].

Управління талантами є ще одною важливою особливістю HR-аналітики. Збір та аналіз даних про потенціал співробітників дає змогу розробити індивідуальні програми розвитку, орієнтовані на підвищення кваліфікації та вдосконалення компетенцій працівників. Це сприяє збереженню цінних кадрів і забезпечує їхню відповідність вимогам проєктів, що розвиваються [2, с. 98].

Важливою метою HR-аналітики є також аналіз впливу HR-стратегій на бізнес-результати. Виявлення найефективніших управлінських рішень та коригування кадрової політики на основі отриманих даних дає змогу досягти кращих результатів за рахунок цілеспрямованих інвестицій у розвиток персоналу та вдосконалення внутрішніх процесів.

Крім того, HR-аналітика допомагає формувати програми винагороди та мотивації на основі даних про продуктивність працівників та ринкові показники компенсацій. Використання об’єктивних даних дозволяє забезпечити конкурентоспроможність заробітних плат, розробити справедливі системи бонусів та підвищення кваліфікації, а також підтримувати загальну задоволеність персоналу.

Стан HR-аналітики в ІТ-галузі українських компаній можна охарактеризувати як такий, що перебуває на етапі активного становлення та розвитку. З одного боку, значна кількість великих та середніх ІТ-компаній уже усвідомлює важливість аналітичного підходу до управління персоналом і починає впроваджувати відповідні системи. Вони активно інвестують у спеціалізоване програмне забезпечення, яке дозволяє збирати, обробляти та аналізувати дані про працівників, продуктивність команд, ефективність рекрутингу та інші важливі показники [4]. Однак, з іншого боку, багато українських ІТ-компаній досі перебувають на стадії базового впровадження HR-аналітики або використовують її лише у вигляді простих HR-звітів. Основними інструментами залишаються електронні таблиці та базові CRM-системи, які не завжди здатні забезпечити комплексний аналіз даних. Це зумовлено як недостатністю відповідних ресурсів та кваліфікованих спеціалістів з HR-аналітики, так і недостатнім розумінням її потенціалу серед менеджменту [4].

Серед тих компаній, які активно інтегрують аналітику у HR-процеси, переважає акцент на вирішення короткострокових завдань: підвищення продуктивності окремих команд, зниження плинності кадрів, покращення рекрутингу. При цьому стратегічна HR-аналітика, яка передбачає довгострокове планування кадрових ресурсів, прогнозування потреб у кадрах з урахуванням технологічних змін або аналіз впливу HR-стратегій на бізнес-результати, поки що розвинена недостатньо [4].

Варто також зазначити, що у контексті військової агресії та економічної нестабільності значна частина українських ІТ-компаній змушена зосереджуватися на питаннях оптимізації витрат, збереження основних співробітників та адаптації до нових умов праці. Це також впливає на характер використання HR-аналітики, яка часто застосовується для аналізу ефективності програм мотивації та компенсації, оцінки ризиків втрати важливих спеціалістів або моніторингу рівня залученості працівників [4].

Отже, HR-аналітика в ІТ-сфері України перебуває на етапі активного розвитку, проте її впровадження залишається фрагментарним. Для подальшого зростання важливо формувати культуру роботи з даними, інвестувати у відповідні технології та забезпечувати підготовку фахівців з HR-аналітики, здатних не лише збирати та обробляти дані, але й аналізувати їх у контексті стратегічних завдань компанії.

Висновок. Отже, HR-аналітика є вагомим інструментом для підвищення ефективності управлінських рішень в ІТ-сфері, оскільки забезпечує комплексний аналіз персоналу та процесів у компанії на основі даних. Використання HR-аналітики дає змогу не лише глибше розуміти наявні HR-процеси, а й прогнозувати динаміку розвитку команди, визначати зони для вдосконалення та розробляти цільові стратегії управління персоналом. Це, у свою чергу, сприяє ухваленню обґрунтованих рішень щодо оптимізації кадрового складу, зниженню плинності кадрів, формуванню команд із високим потенціалом та підвищенню загальної продуктивності праці.

Крім того, систематичний збір та аналіз даних про співробітників дає змогу IT-компаніям швидше адаптуватися до змін на ринку праці, ефективніше керувати процесами рекрутингу та адаптації персоналу, а також розробляти індивідуальні програми навчання і розвитку співробітників. Це підвищує якість прийнятих управлінських рішень, переводячи їх з інтуїтивної площини до науково обґрунтованої, що особливо важливо для високотехнологічних компаній, орієнтованих на досягнення стратегічних цілей.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Грідін О.В. HR-аналітика як ключовий інструмент системи управління персоналом сучасної організації. Економіка та суспільство.                Вип. 62. 2024. URL: https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiywbPGsqKNAxUWRvEDHeeUCO8QFnoECBcQAQ&url=https%3A%2F%2Feconomyandsociety.in.ua%2Findex.php%2Fjournal%2Farticle%2Fview%2F3927&usg=AOvVaw1oY509nk9PoV1vUOmOfjUt&opi=89978449
2. Коцур А. HR-аналітика у системі управління сучасним підприємством. Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил України. Вип. 26. 2021. С. 93-103. URL: http://rarrpsu.wunu.edu.ua/index.php/rarrpsu/article/view/419/412
3. Пучкова І. С. HR-аналітика як сучасний підхід до прийняття кадрових рішень в бізнесі. Електронний журнал «Ефективна економіка» включено до переліку наукових фахових видань України з питань економіки (Категорія «Б», Наказ Міністерства освіти і науки України № 975 від 11.07.2019). Спеціальності – 051, 071, 072, 073, 075, 076, 292. Ефективна економіка. Вип. 10. 2022. DOI: http://doi.org/10.32702/2307-2105.2022.10.32
4. Захарова О. В. Світові тренди як орієнтири розвитку hr-менеджменту в Україні. Збірник наукових праць ЧДТУ. Вип. 65. 2023. URL:  https://er.chdtu.edu.ua/bitstream/ChSTU/4155/7/32_45_%20Захарова%20О.В.pdf 

REFERENCES

1. . Hridin O.V. HR-analityka yak klyuchovyy instrument systemy upravlinnya personalom suchasnoyi orhanizatsiyi. Ekonomika ta suspilʹstvo. Vyp. 62. 2024. URL: https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiywbPGsqKNAxUWRvEDHeeUCO8QFnoECBcQAQ&url=https%3A%2F%2Feconomyandsociety.in.ua%2Findex.php%2Fjournal%2Farticle%2Fview%2F3927&usg=AOvVaw1oY509nk9PoV1vUOmOfjUt&opi=89978449

2. Kotsur A. HR-analityka u systemi upravlinnya suchasnym pidpryyemstvom. Rehionalʹni aspekty rozvytku produktyvnykh syl Ukrayiny. Vyp. 26. 2021. S. 93-103. URL: http://rarrpsu.wunu.edu.ua/index.php/rarrpsu/article/view/419/412

3. Puchkova I. S. HR-analityka yak suchasnyy pidkhid do pryynyattya kadrovykh rishenʹ v biznesi. Elektronnyy zhurnal «Efektyvna ekonomika» vklyucheno do pereliku naukovykh fakhovykh vydanʹ Ukrayiny z pytanʹ ekonomiky (Katehoriya «B», Nakaz Ministerstva osvity i nauky Ukrayiny № 975 vid 11.07.2019). Spetsialʹnosti – 051, 071, 072, 073, 075, 076, 292. Efektyvna ekonomika. Vyp. 10. 2022. DOI: http://doi.org/10.32702/2307-2105.2022.10.32

4. Zakharova O. V. Svitovi trendy yak oriyentyry rozvytku hr-menedzhmentu v Ukrayini. Zbirnyk naukovykh pratsʹ CHDTU. Vyp. 65. 2023. URL: https://er.chdtu.edu.ua/bitstream/ChSTU/4155/7/32_45_%20Zakharova%20O.V.pdf

 

 

 

Надійшла до редакції: 26.04.2025 р