СОЦІАЛЬНА ЕКОНОМІКА: ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ЕЛЕМЕНТ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВАМИ

УДК 349.22

СОЦІАЛЬНА ЕКОНОМІКА: ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ЕЛЕМЕНТ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВАМИ

https://doi.org/10.36994/2707-4110-2025-16-43-01

А.В. Вітюк, кандидат економічних наук, доцент,

Вінницький національний технічний університет

ORCID: ORCID ID: https://orcid.org/0000-0001-5211-4948

М.О. Самофалова, кандидат економічних наук, доцент, ЗВО «Університет «Україна»

ORCID:https://orcid.org/0009-0009-8060-7956

Т.В. Касько, магістр, ЗВО «Університет «Україна»[1]

Встановлено основну роль заробітної плати на підприємстві та розкрито її вплив на працівників підприємства. Проаналізовано динаміку середньомісячної заробітної плати штатних працівників за видами економічної діяльності та доведено невідповідність між заробітною платою працівників та величиною їх трудового внеску. Доведено неспроможністю більшості бізнесу в Україні здійснювати самостійно потужні соціальні заходи з огляду на їх розміри. Проаналізовано динаміку мінімальної та середньої заробітних плат в Україні та доведено, що такий інструмент регулювання рівня оплати праці як мінімальна заробітна плата  в українських реаліях втратив функцію засобу економічного захисту працівника. Встановлено протиріччя між статистичними тенденціями щодо оплати праці та експертними оцінками здійсненими громадськими організаціями та Міністерством економічного розвитку. Встановлено розходження в динаміці виробництва та оплати праці, що доводить недієвість статистичних показників середньої заробітної та мінімальної заробітної плати для правильної оцінки економічного розвитку в країні. Доведено, що у складних умовах війни українські підприємці повинні розширювати інструменти соціальної політики на підприємствах.

Ключові слова: середня заробітна плата, мінімальна заробітна плата, підприємство, соціальні заходи

SOCIAL ECONOMY: WAGES AS AN ELEMENT OF ENTERPRISE MANAGEMENT

Anna Vitiuk, Ph.D., Associate Professor, Vinnytsia National Technical University ORCID: https://0000-0001-5211-4948

Mariia Samofalova, Ph.D., Associate Professor, Higher Educational Institution "University "Ukraine" ORCID:https://orcid.org/0009-0009-8060-7956

Taras Kasko, Master, Higher Educational Institution "University "Ukraine"

The main role of wages at the enterprise is established and its impact on the enterprise's employees is revealed. The dynamics of the average monthly wage of full-time employees by type of economic activity is analyzed and the discrepancy between the wages of employees and the amount of their labor contribution is proven. A stable trend in wages is revealed - enterprises that worked effectively continued to pay high wages, in turn, trends with low wages have also persisted in other types of activity, which requires significant reforms at the state level. The inability of most businesses in Ukraine to independently implement powerful social measures given their size is proven. The dynamics of minimum and average wages in Ukraine are analyzed and it is proven that such an instrument of regulating the level of wages as the minimum wage in Ukrainian realities has lost its function as a means of economic protection of the employee. Contradictions between statistical trends in wages and expert assessments carried out by public organizations and the Ministry of Economic Development are established. Positive and negative consequences of the growth of average and minimum wages are revealed. Differences in the dynamics of production and wages are established, which proves the ineffectiveness of statistical indicators of average wages and minimum wages for a correct assessment of economic development in the country. It is proven that in difficult war conditions Ukrainian entrepreneurs should expand social policy instruments at enterprises regardless of their size and choose the most acceptable ones for each individual business entity. Social measures at the enterprise should be carried out by introducing a number of benefits and guarantees, improving the organization of wages and harmonizing the interests of employees, the employer, and the state.

     Key words: average wage, minimum wage, enterprise, social measures

Вступ. Сучасні тенденції менеджменту свідчать про потребу доповнення заробітної плати низкою нематеріальних стимулів – комфортний розпорядок робочого дня, зручні умови праці, дистанційна робота, кар’єрні можливості, перспективи самореалізації, можливість побудови балансу між роботою та особистим життям тощо. Втім, законодавчим обов’язком роботодавця є лише оплата праці, тому більшість із зазначених стимулів лежать в зоні відповідальності менеджменту підприємства, а рівень оплати праці виступає важливим мотивуючим фактором, що визначає продуктивність, залученість і професійний розвиток в колективі. Саме тому виявлення загальних тенденцій в оплати праці працівників є важливим елементом в системі менеджменту підприємства.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідження теоретичних засад заробітної плати є традиційним напрямом наукового пошуку науковців через призму методологічних, методичних та практичних підходів. Значний внесок у розробку наукових положень заробітної плати в Україні зробили такі дослідники як Близнюк В. В.,  Лібанова Е. М., Богиня Д. П., Ковальов В. М., Колот А. М., Западнюк Ю. В., Кільніцька О. С., Сушицький О. І., Сардаковський Я. А. та ін. Повністю підтримуючи висловлені науковцями положення мусимо підкреслити, що в нових соціально-економічних умовах які додатково визначаються військовим станом дослідження особливостей заробітної плати як елемента управління підприємствами є вкрай актуальним.

Формулювання цілей статті (постановка завдання). Основною метою дослідження є аналіз рівня заробітних плат працівників та їх відповідності загальним тенденціям розвитку економіки в країні.

Виклад основного матеріалу дослідження.

Ефективність функціонування та соціальний розвиток підприємства забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є науково обґрунтована система організації оплати праці різних категорій працівників. Відповідно оплата праці має бути методично обгрунтованою на кожному підприємстві. Перш за все у цьому напрямі необхідно зазначити, що оплата праці в Україні визначається таким науковим та законодавчим поняттям як «заробітна плата».

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» «заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу» [1]. Законодавчо встановлено, що розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Відтак, заробітна плата виступає одним із основних факторів мотивації людини до праці через можливість задовольняти персоналізовані матеріальні потреби та формувати відчуття власної цінності. Отримуючи високий рівень фінансової винагороди працівник не лише може задовольнити власні потреби, але і більш активно працює в інтересах підприємства. Можливість фінансового зростання на роботі розвиває в колективі бажання вдосконалення професійних навичок, набуття нових знань, формування нових професійних зв’язків та знайомств.

Попри зазначені законодавчі положення в Україні спостерігаються значні диспропорції в рівні оплати праці, зокрема у значній невідповідності між рівнем винагороди працівників відповідно до величини їх трудового внеску або кількості та якості суспільно необхідної праці. Яскравим прикладом цьому є динаміка середньомісячної заробітної плати в Україні за останні 6 років (табл. 1).

Таблиця 1 – Середньомісячна заробітна плата штатних працівників за видами економічної діяльності, грн. [2]

Відповідно до представлених в таблиці даних можна відслідкувати чи то економічний, чи то соціальний парадокс – трудовий внесок найважливіших для суспільства сфер освіти та охорони здоров’я, які є пріоритетними для кожної людини характеризуються найнижчими заробітними платами, які не досягають середнього по державі рівня за увесь досліджуваний період 2019-2024 років. Вкрай складна ситуація із розмірами заробітних плат на підприємствах у сільському господарстві, будівництві, тимчасовому розміщуванні й організації харчування, операціях з нерухомим майном, у сфері адміністративного та допоміжного обслуговування та наданні інших видів послуг, що свідчить про системність проблеми та її тривалий характер, оскільки виявлена тенденція є сталою за увесь досліджуваний період 2019-2024 років. Таким чином, одним із найважливіших факторів забезпечення ефективного функціонування підприємства є робота з працівниками, зокрема виплати гідного рівня заробітної плати як елемента соціальної політики.

Соціальна політика – це «система відносин роботодавців, адміністрації і найманих працівників з приводу збереження або зміни їхнього соціального стану, або інакше, – це діяльність по задоволенню соціальних потреб, узгодженню соціальних інтересів, наданню соціальних послуг працюючим та членам їх сімей [3, с. 288]». Втім, з огляду на структуру українського бізнесу відповідно до даних  Центру економічного відновлення та Державної служби статистики України за 2020 р. повністю кількісно переважає малий бізнес, зокрема частка мікро, малого та середнього підприємництва в державі складали більше 99%, при цьому 96% із цих суб’єктів господарювання належали до категорії мікропідприємств, а кількість зайнятих осіб становила 75% [4, c. 21]. Зазначені підприємці з огляду на масштаби бізнесу є досить обмеженими у соціальних заходах, які можуть бути застосовані до працівників. Відтак, саме заробітна плата виступає основним фактором управління мотивацією працівників до роботи.

Враховуючи те, що основними цілями соціальної політики підприємств є «підвищення ефективності роботи, формування відчуття захищеності працівників та поліпшення моральної атмосфери на підприємстві, формування сприятливого соціально-психологічного клімату, а також створення позитивного іміджу підприємства в очах працівників та суспільства» [5, с. 194] можемо стверджувати, що ці цілі реалізуються малим бізнесом саме через інструмент заробітної плати.

Одним із найважливіших аспектів регулювання оплати праці в Україні є встановлення мінімальної заробітної плати - це гарантованого державою мінімального розміру оплати за виконану працівником місячну чи годинну норму праці [1]. Втім, такий інструмент регулювання рівня оплати праці в українських реаліях втратив функцію засобу економічного захисту працівника, а набув легальної форми ухилення від плати податків. Задля доведення такого припущення вважаємо за доцільне проаналізувати відповідність розвитку економіки через оцінку динаміки середньої та  мінімальної заробітних плат (рис. 1).

 Рисунок 1 – Динаміка мінімальної та середньої заробітних плат в Україні

Відповідно до проведеного аналізу встановлено, що за досліджуваний період 2019-2024 років спостерігалося стабільне зростання як середньої заробітної плати, так і мінімальної заробітної плати. При цьому трендовий аналіз засвідчив залежність обох показників від п’яти основних факторів, що було продемонстровано поліноміальними залежностями п’ятого ступеня. Відповідно можна стверджувати, що обидва показники залежать від однакових факторів, втім їх вплив суттєво відрізняється.

При цьому варто наголосити, що середня заробітна плата в Україні зростала більш активними темпами в порівнянні із мінімальною заробітною платою, однак і в структурі підприємств підвищення заробітної плати відбувається нерівномірно. Для прикладу, «за оцінками Центру економічного відновлення (CER) та Advanter Group, що здійснюються в рамках проєкту Програми розвитку ООН (ПРООН) «Підтримка України» у співпраці з Міністерством економіки України, у 2024 р. заробітна плата 2,3 % працівників мікро-, малих та середніх підприємств (ММСП) збільшилась більше як на 50 %, у майже третини – на 20–50 %, а понад 40 % працівників одержали підвищення заробітної плати до 20 %. В свою чергу більш ніж 5,3 % респондентів повідомили про зниження заробітних плат на підприємствах за останній рік, а 20,3 % опитаних – про відсутність змін в оплаті праці» [6]. Така політика управління підприємствами вкрай негативно впливатиме на їх трудовий потенціал.

Виявлені суперечливі тенденції із зростанням заробітних плат працівників одних підприємств та відсутні або негативні зміни в оплаті праці інших можуть зумовлювати розповсюдження прекаризаційних ознак зайнятості (це збільшення прошарку людей, які відчувають хиткість, ненадійність, нестабільність майнового стану, свого соціального буття, слабка купівельна спроможність, втрата мотивації до високоефективної трудової діяльності й професійного розвитку та поширення ризику соціального відторгнення) [7], що формують передумови конфліктів в колективі та байдуже ставлення до роботи.

Варто наголосити, що виявлена позитивна математична інтерпретація (рис .1), що відображає високий рівень достовірності R²=1 щодо обох показників середньої та мінімальної заробітної плати презентує лише номінальні зростаючі значення ігноруючи при цьому увесь спектр наслідків та тенденцій розвитку заробітної плати на українських підприємствах. Розглянемо їх більш детально (табл. 2).

Таблиця 2 – Множина наслідків підвищення рівня заробітної плати