Головна - - Вісник №18 (45), 2026 - СПЕЦИФІКА МОТИВАЦІЙНИХ АСПЕКТІВ ТА КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА (С. 104-118)

СПЕЦИФІКА МОТИВАЦІЙНИХ АСПЕКТІВ ТА КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА (С. 104-118)

УДК 331.5

СПЕЦИФІКА МОТИВАЦІЙНИХ АСПЕКТІВ ТА КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

https://doi.org/10.36994/2707-4110-2026-18-45-08

М.О. Самофалова, доктор економічних наук, доцент, доцент кафедри управління та адміністрування, ЗВО «Університет Україна»

ORCID ID: https://orcid.org/0009-0009-8060-7956

О.В. Федоренко, магістр, ЗВО «Університет «Україна», Інститут економіки та менеджменту [1]

Анотація. Людський капітал є вирішальним для успіху українських підприємств у сучасних складних умовах. Наявність кваліфікованих та зацікавлених фахівців – це фундамент, без якого неможливо досягти стратегічних цілей. Тому ефективна мотивація персоналу – це не просто бажана опція, а життєво важлива необхідність. Керівники, які розуміють рушійні сили своїх співробітників, можуть створювати умови для їхньої максимальної віддачі. Сучасні HR-практики, включаючи коучинг та адаптацію нових працівників, відіграють ключову роль у підтримці та розвитку кадрового потенціалу.

Забезпечення підприємств кваліфікованими кадрами є пріоритетним завданням, оскільки ефективне управління персоналом дозволяє оптимізувати витрати, збільшити продуктивність праці та знизити рівень плинності кадрів.

Досліджено процес покращення кадрового забезпечення підприємств та управління мотивацією персоналу на підприємстві КП «МУНІЦИПАЛЬНА БЕЗПЕКА» та пошук шляхів щодо їх удосконалення, а саме: визначено сутність поняття кадрового забезпечення в охоронній сфері; здійснено організаційно-економічну характеристику підприємства; проведено аналіз сучасного стану мотивації та стимулювання працівників; здійснено оцінку персоналу; надано рекомендації щодо удосконалення кадрової стабільності підприємства; обґрунтовано засоби мотивації праці персоналу на підприємстві; запропоновано коучинг та онбординг у підтримці стабільності та розвитку кадрового складу КП «МУНІЦИПАЛЬНА БЕЗПЕКА».

Ключові слова: управління, кадровий потенціал, мотивація, муніципальна безпека, онбординг, коучинг.

SPECIFIC FEATURES OF MOTIVATIONAL ASPECTS AND HUMAN RESOURCE POTENTIAL OF ENTERPRISE

Марія Samofalova , доктор економічних наук, Associate profesor, Associate Professor of Department of Management та Administration Open International University of Human Development "Ukraine"

ORCID ID: https://orcid.org/0009-0009-8060-7956

О. Фєденконко, Магістратура з вищої освіти, Higher Education Institution "University "Ukraine", Institute of Economics and Management

Abstract. Human capital is crucial to success of Ukrainian enterprises в current challenging environment. Маючи qualified і спричинених specialists є foundation без яких це не є можливим для досягнення стратегічних результатів. Там,ефективний вплив motivation є just a desirable option, а vital потреби. Managers які підтримують управління силами під час своїх працівників можуть створювати умови для їх максимальної ефективності. Modern HR practices, включаючи coaching і onboarding нових робітників, грати в key role у supporting і developing human capital. Підтримка підприємств з якістю особистих осіб є priority, як ефективний персонал управління дозволяє за умови optimisation, збільшення рівня продуктивності та зниження масштабу туру.

Структура проектування в громадських організаціях та управління діяльністю motivation в муніципальному проекті "МУНІЦІПАЛЬНА ВІДОМОСТІ" була вивчена, і шлях до того, як вони сприяли їм були, хіба що: принципи концепції безпеки в секторі безпеки були визначені; an organisational and economic characterisation of the enterprise was carried out; analysis of the current state of employee motivation and incentives was carried out; personal assessment was carried out; переговори були здійснені для забезпечення особистісної стабільності підприємства; методи motivation personnel at enterprise були substantiated; coaching та onboarding були спрямовані на підтримку stability та розвитку особистості муніципальної безпеки муніципального підприємства.

Keywords: management, human resources, motivation, municipal security, onboarding, coaching.

Постановка проблеми. Управління мотивацією персоналу відіграє центральну роль у досягненні стратегічних цілей будь-якого підприємства. В епоху інновацій, коли вимоги до професіоналізму співробітників постійно зростають, саме активізація людського потенціалу стає ключовим фактором успіху. Для цього необхідно впроваджувати комплексні системи мотивації та інвестувати у постійне навчання персоналу. Парадоксально, але в умовах динамічного економічного розвитку багато українських компаній стикаються з дилемою: потреба в сучасних методах стимулювання праці стикається з інерцією застарілих систем винагороди. Це призводить до того, що, незважаючи на очевидні переваги інноваційних підходів, слабка мотивація персоналу стримує розвиток багатьох підприємств, що робить питання модернізації систем стимулювання праці надзвичайно актуальним.

Останні дослідження та публікації. Питання стимулювання працівників до ефективної та продуктивної роботи завжди було у центрі уваги науковців. Фундаментальні засади розуміння мотивації заклали такі мислителі, як О. Смітт, Д. Рікардо та О. Маршал. В наш час значний внесок у розвиток теорій мотивації персоналу зробили зарубіжні дослідники, зокрема Д. Мак-Клелланд, У. Оучні, В. Врум, Дж. Аткінсон, Л. Портер. В Україні цю проблематику активно вивчають О.М. Колот, В.С. Васильченко, О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник, О.С. Соснін, Т.І. Балановська, В.П. Горьовий та інші.

Метою дослідження є процес управління мотивацією персоналу та покращення кадрового потенціалу підприємства КП «Муніципальна безпека» .

Виклад основного матеріалу. Поняття "кадрове забезпечення" у загальному контексті можна трактувати як окремий, але невід'ємний елемент кадрової політики, що підпорядковується її загальним цілям і взаємодіє з іншими її складовими. З точки зору системного підходу, кадрове забезпечення державної служби у правоохоронній сфері України є комплексним явищем, що охоплює:

Системна галузь кадрової політики: Це структуроване напрям, що керується власними принципами та функціями. Його основне завдання – забезпечити ефективну діяльність правоохоронних органів шляхом залучення професійно-компетентних та кваліфікованих кадрів, зважаючи на особливості служби у цій сфері [1].
Целеспрямована управлінська діяльність та процес: Це регульована нормами, специфічна та спрямована на досягнення мети управлінська робота відповідальних осіб у правоохоронних органах. Це також процес та система взаємовідносин, в рамках яких реалізуються різноманітні форми, методи, процедури та заходи для забезпечення належного функціонування органів публічної служби у правоохоронній сфері через своєчасне та оптимальне формування якісного кадрового складу.

Отже, логічно припустити, що формування кадрового складу в українських правоохоронних органах – це не просто частина кадрової політики, а складне управлінське завдання. Це процес, що включає правові відносини щодо комплектування підрозділів потрібними фахівцями. Такий процес є дуже комплексним, адже сама кадрова робота в цій сфері не може бути спрощеною, особливо в державному секторі, де вона безпосередньо впливає на безпеку країни. Тому відповідне кадрове забезпечення має бути нормативним як у своєму поточному стані, так і в процесі свого розвитку.

Нормативний характер комплектування державної служби у співочій галузі означає, що цей процес відбуватиметься на основі жорстких нормативних рамок. Для сфери правоохоронної діяльності в Україні «нормативні можливості кадрової безпеки» включають як формальне законодавство, так і теоретичні концепції теорії права та державного управління. Ці норми жорстко регулюють правові аспекти та процеси, пов’язані з набором персоналу до правоохоронних органів та правовим управлінням цим персоналом з боку уповноважених органів [2].

Вимоги до персоналу правоохоронних органів України, встановлені чинним законодавством, включають:

1. Конституційні гарантії щодо кадрового забезпечення:

Конституція України визначає ключові принципи, що стосуються формування та функціонування персоналу в цілому, а також у правоохоронній сфері зокрема. Ці принципи охоплюють:

Рівний доступ до державної служби: Кожен громадянин має право на рівний доступ до посад у правоохоронних органах, незалежно від будь-яких ознак (частина 3 статті 24, стаття 43 Конституції).
Гідні умови праці та соціальний захист: Держава гарантує публічним службовцям, включаючи працівників правоохоронних органів, право на гідну працю та належний соціальний захист (статті 45, 46 Конституції).
Право на об'єднання у професійні спілки: Працівники правоохоронних органів мають право створювати професійні спілки для захисту своїх трудових та соціально-економічних прав. Обмеження членства в таких спілках можливе лише відповідно до Конституції та законів України (стаття 36 Конституції) [3;4].

2. Законодавство України встановлює стандарти щодо кадрового забезпечення, особливо у правоохоронній сфері. Ці стандарти, що містяться у законах, можна класифікувати таким чином:

а) Загальні вимоги до кадрового забезпечення, визначені законодавством України. Закон України "Про державну службу" є основним джерелом таких вимог. Вони охоплюють:

Фундаментальні положення, що визначають суть державної служби та поняття державного службовця, а також ключові юридичні терміни, необхідні для ефективного кадрового менеджменту (статті 1–6).
Правовий статус державного службовця, його права та обов'язки (статті 7–11).
Аспекти управління державною службою (статті 12–18).
Процедури вступу на державну службу, реалізацію права на неї та вимоги до громадян, які можуть займати ці посади (статті 19–90).

б) Законодавство України встановлює особливі вимоги до кадрового забезпечення державної служби, особливо у правоохоронній сфері. Ця сфера має свої унікальні характеристики, що вимагають спеціального правового регулювання, зокрема й у питаннях кадрів. Хоча загальні засади Закону України «Про державну службу» застосовуються, вони конкретизуються у спеціальних законах для правоохоронних органів. Важливо також зазначити, що правоохоронна служба в Україні є неоднорідною, не має єдиного регулюючого закону та представлена різними органами, що діють на підставі власних "статутних" законів та положень [5].

Кадрове забезпечення публічної служби – це складна система, але у правоохоронній сфері вона стає ще заплутанішою. Це пояснюється не лише загальними принципами, а й суворими нормативними актами, які враховують унікальні особливості функціонування правоохоронних органів, специфіку служби в них та поточну державну політику, зокрема кадрову. Для подальшого вивчення кадрового забезпечення в охоронній сфері нами обрано КП «МУНІЦИПАЛЬНА БЕЗПЕКА».

Комунальне підприємство «Муніципальна безпека» здійснює свою діяльність з 20 квітня 2021 року у межах Вишнівської територіальної громади. Основне завдання підприємства – забезпечення охорони та надання комплексних послуг із безпеки. Діяльність КП «Муніципальна безпека» базується на широкому спектрі законодавчих та нормативних актів, включаючи Конституцію України, профільні закони, постанови Кабінету Міністрів, кодекси, акти вищих органів влади, а також на внутрішніх документах Вишнівської ОТГ та статуті самого підприємства. Крім того, робота КП здійснюється відповідно до отриманої ліцензії та інших дозвільних документів [6].

У сфері охорони об'єктів критичної інфраструктури та комунальної власності КП «Муніципальна безпека» виконує наступні завдання:

охорона майна об'єктів критичної інфраструктури та комунальної власності;
використання муніципальних пунктів централізованого спостереження, технічних засобів охорони та пожежогасіння, транспорт реагування;
контроль за станом майнової безпеки об'єкта охорони;
запобігання загрозам особистої безпеки фізичної особи, яка охороняється відповідно до чинного законодавства України;
проведення в установленому законодавством порядку документування з питань, пов'язаних з здійсненням охоронної діяльності та забезпечення захисту майна, прав та законних інтересів підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності та фізичних осіб;
здійснення в установленому законодавством порядку охорони громадського порядку в місцях розміщення об'єктів, що знаходяться під охороною.
у частині пожежно-рятувальної діяльності здійснює такі завдання:

забезпечення пожежної безпеки на території громади;
запобігання виникненню пожеж та нещасним випадкам під час пожеж;
гасіння пожеж, рятування населення, а також надання допомоги у ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій, спричинених військовими діями, влучаннями ворожої зброї, інших нещасних випадків [7].

Мотивація працівників є фундаментальним елементом для оптимального використання ресурсів. Її першочергове завдання – забезпечити максимальну віддачу від трудового потенціалу, що у свою чергу підвищує загальну результативність та фінансову стійкість підприємства.

Надійшла до редакції: 16.01.2026 р.