КРИТЕРІЇ ТА ПОКАЗНИКИ ДЛЯ ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВАХ ЖКГ
УДК 332.8
КРИТЕРІЇ ТА ПОКАЗНИКИ ДЛЯ ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВАХ ЖКГ
DOI: 10.36994/2707-4110-2019-3-24-10
Личманенко Г.О., студент Інституту економіки та менеджменту Університету «Україна»
Мета дослідження – визначити критерії та показники для оцінки ефективності системи управління персоналом на підприємствах ЖКГ. Матеріали та методи. Під час дослідження використовувались такі методи дослідження, як монографічний та синтез (при аналізі існуючих публікацій), аналіз, індукція та дедукція, порівняння та ключові компоненти. Результати досліджень. Раціональна комбінація й використання концептуальних і нормативних моделей забезпечують перспективну спрямованість проектування систем управління. Для опису стану й змін окремих елементів і всієї системи управління в цілому служить, формований у рамках моделі, комплекс показників. У цьому зв’язку звичайно виділяють наступні групи показників: показники організації системи управління; показники організаційно-економічного механізму підприємства; показники стану й ефективності підприємств житлово-комунальної сфери; показники, що характеризують ступінь комплексності системи управління, наприклад, структура, механізм управління, процеси управління (технології). При цьому залежно від цілей аналізу окремі показники можуть розглядатися як допоміжні або зовсім виключатися. Галузеві фактори розвитку системи управління значною мірою визначають профіль і сферу діяльності господарюючого суб’єкта, формування його цілей, стратегії, форм взаємодії з іншими контрагентами житлово-комунальної сфери. Регіональні фактори визначають зміст і організацію робіт із соціального обслуговування, формування обслуговуючих і допоміжних підрозділів виробничої структури й ін. Внутрішні фактори (обумовлені специфікою, цілями й завданнями підприємства, особливостями його місця розташування, системою зв’язків, станом матеріально-технічної бази, рівнем кваліфікації всіх категорій кадрів і ін.) справляють суттєвий вплив на формування й розвиток організаційної структури. Кількісна система управління житлово-комунальним господарством характеризуються розрахунками показників нормативної й фактичної кількості рівнів управління, а їх зіставлення дозволяє дати оцінку правильності побудови апарата управління й виявити можливості раціоналізації кількості рівнів при одночаснім підвищенні якості керівництва ЖКГ, строгому дотриманні принципу єдиноначальності й скороченні управлінських витрат. У цьому напрямку представляється доцільним визначити співвідношення між масштабом надання житлово-комунальних послуг і можливістю управління їм у конкретних умовах; забезпеченість керівників і фахівців необхідною інформацією, що дає можливість приймати адекватні своєчасні рішення; ступінь зацікавленості й відповідальності кожного керівника в змісті й реалізації конкретного кола рішень; повноваження керівників середньої ланки в прийнятті й забезпеченні реалізації конкретного кола рішень. Висновки. Таким чином, оцінка складності зв’язків, їх різновиди й напрямку дозволяє виявити зайві й відсутні лінії співпідпорядкованості, установити додаткові лінії підпорядкованості, визначити можливість і доцільність границь зміни складу функціональних органів.
Ключові слова: система управління, показник, персонал, ефективність, житлово-комунальне господарство.
CRITERIA AND INDICATORS FOR ASSESSING THE PERFORMANCE OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM ON THE ENTERPRISES
Lichmanenko G., student of the Institute of Economics and Management of the University «Ukraine»
The purpose of the study is to determine the criteria and indicators for evaluating the effectiveness of the personnel management system at utilities. Materials and methods. The study used such research methods as monographs and synthesis (when analyzing existing publications), analysis, induction and deduction, comparisons and key components. Research results. The rational combination and use of conceptual and regulatory models provide a promising orientation for the design of control systems. A set of indicators is used to describe the status and changes of individual elements and the whole management system as a whole. In this context, the following groups of metrics are usually distinguished: indicators of organization of management system; indicators of organizational and economic mechanism of the enterprise; indicators of the state and efficiency of housing and communal services enterprises; indicators that characterize the degree of complexity of the management system, such as structure, control mechanism, control processes (technology). However, depending on the purpose of the analysis, individual indicators can be considered as ancillary or completely excluded. Sectoral factors of the development of the management system largely determine the profile and scope of activity of the business entity, the formation of its goals, strategies, forms of interaction with other contractors of the housing and communal sphere. Regional factors determine the content and organization of work on social services, the formation of servicing and support units of the production structure, etc. Internal factors (due to the specifics, goals and objectives of the enterprise, peculiarities of its location, communication system, state of material and technical base, level of qualification of all categories of personnel, etc.) have a significant impact on the formation and development of the organizational structure. Quantitative management system of housing and communal services is characterized by calculations of indicators of the normative and actual number of levels of management, and their comparison allows to evaluate the correctness of construction of the management apparatus and to identify the possibilities of rationalization of the number of levels while improving the quality of housing and communal services management, strict adherence to the principle of unity and cost reduction. In this regard, it seems appropriate to determine the relationship between the scale of the provision of housing and communal services and the ability to manage them in specific circumstances; providing managers and professionals with the necessary information to enable them to make adequate, timely decisions; the degree of interest and responsibility of each leader in the content and implementation of a specific range of decisions; the authority of middle-level executives to make and enforce a specific range of decisions. Conclusions. Thus, the assessment of the complexity of the links, their varieties and directions allows us to identify unnecessary and missing lines of subordination, to establish additional lines of subordination, to determine the possibility and expediency of boundaries of change of composition of functional bodies.
Keywords: management system, indicator, personnel, efficiency, housing and communal services.
Актуальність роботи зумовлена тим, що на сучасному етапі розвитку підприємства житлово-комунального господарства виявився вичерпаним потенціал екстенсивних факторів росту і сформованої централізованої вертикально-інтегрованої системи управління.
У числі різноманітних потреб людини в послугах соціальної сфери існує їх особливий вид - потреба в житлово-комунальних послугах. Житлово-комунальна послуга, як економічна категорія, виражає відношення між людьми з приводу виробництва, розподілу і споживання специфічних (у формі послуг) благ, що належать до сфери особистого споживання.
Економічний зміст житлово-комунальних послуг зумовлює багатоаспектний підхід до вирішення проблеми формування і розвитку ринкових відносин в сфері ЖКГ, що реалізуються в цілях:
• підвищення рівня забезпеченості споживача житлово-комунальними послугами;
• раціональної диференціації кількісного і якісного рівня надання житлово-комунальних послуг різним соціально-демографічним групам населення;
• створення в житлових масивах необхідної соціальної та інженерної інфраструктури.
Найбільш істотним недоліком є те, що не розробляються стратегічні напрямки в області управління персоналом; немає цілісної та ефективної системи роботи з персоналом підприємств ЖКГ.
Система управління персоналом підприємств ЖКГ повинна базуватися на нових принципах і ринкових підходах, які забезпечують взаємодію суб’єктів господарювання не на адміністративної основі, а через узгодження їх інтересів при формуванні попиту і пропозиції на ринку житлово-комунальних послуг.
Виходячи з цього потребує ґрунтовного дослідження методологія оцінки ефективності системи управління персоналом на підприємствах ЖКГ, зокрема вбачаємо за необхідне виділення показників та критеріїв ефективності системи управління персоналом.
Аналіз публікацій. Методологія та практика управління персоналом висвітлена в роботах таких науковців, як В. Адамчук, С. Дзюба, А. Томпсон, Ф. Поклонський, Д. Іванцевич, Г.Скударь, С. Шекшня та інших. Щодо формування і функціонування системи управління персоналом зокрема то їх розглядали в своїх працях Н. Лукьянченко, Л. Балабанова, О.Крушельницька, Д. Мельничук тощо.
Мета роботи – визначити критерії та показники для оцінки ефективності системи управління персоналом на підприємствах ЖКГ.
Виклад основного матеріалу. В реаліях сьогодення, дослідження створення ефективної системи управління персоналом на підприємствах житлово-комунальної сфери характеризується наступними етапами:
• вибір еталонного стану системи управління персоналом житлово-комунальним підприємством і її елементів;
• характеристика фактичного стану системи управління персоналом;
• визначення параметрів відхилення від еталона й виявлення його причин;
• аналіз умов усунення виявлених відхилень від еталона системи управління персоналом;
• формування переліку можливих варіантів досягнення бажаного стану системи управління;
• обґрунтування методів і етапів досягнення еталонного стану;
• зіставлення економічної ефективності варіантів досягнення еталонного стану й вибір найбільш раціонального.
У якості еталонного стану системи управління і її елементів, крім концептуальної моделі, може бути прийнята нормативна. На відміну від концептуальної моделі, яка застосовується звичайно при формуванні нових систем або при розробці довгострокової стратегії її розвитку й може розглядати кращі для житлово-комунальної сфери форми взаємодії підприємств, нормативна модель ураховує реальний стан системи управління, забезпеченість її відповідними ресурсами, зв’язки, що склалися на підприємстві. Нормативні моделі представляється доцільним використовувати в комплексі заходів щодо реформування окремих елементів системи управління.
Раціональна комбінація й використання концептуальних і нормативних моделей забезпечують перспективну спрямованість проектування систем управління. Для опису стану й змін окремих елементів і всієї системи управління в цілому служить, формований у рамках моделі, комплекс показників. У цьому зв’язку звичайно виділяють наступні групи показників.
1. Показники організації системи управління. До цієї групи відносяться:
а) характеристики просторової організації управління;
б) часові або структурно-ієрархічні показники управління;
в) показники ефекту й ефективності організації управління;
2. Показники організаційно-економічного механізму підприємства, які включають:
а) показники рівня економічних повноважень. Вони пов’язані з виявленням прав у формуванні стратегії підприємства, надання послуг, визначенні перспектив розвитку матеріально – технічної бази і т.д.;
б) показники рівня економічної відповідальності, тобто рівня відповідальності господарюючого суб’єкта по зобов’язаннях, за якість наданих послуг;
в) показники досягнення цілей і параметрів програми, або окремо го інвестиційного проекту;
г) показники використання економічних важелів і методів управління.
3. Показники стану й ефективності підприємств житлово-комунальної сфери, до яких відносяться:
а) показники стану матеріально-технічної бази, форм організації житлово-комунального господарства, його технічного рівня;
б) показники наявності й використання засобів виробництва й ручної праці;
в) показники загальної ефективності житлово-комунального господарства.
4. Показники, що характеризують ступінь комплексності системи управління, наприклад структура, механізм управління, процеси управління (технології). Особливим різновидом цієї групи показників є характеристики відповідності керуючої системи й керованого об’єкта. Ця відповідність визначається по ряду напрямків:
• по цілям керованого об’єкта й керуючої системи;
• по номенклатурі видів послуг, тобто по їхній відповідності основним напрямкам діяльності;
• за обсягом виконання окремих видів робіт і їх відповідності чисельності працівників і потужності техніки;
• за часом протікання процесів у виробництві й тривалості виконання пов’язаних з ними управлінських операцій і робіт.
При дослідженні будь-якої системи управління, у тому числі житлово-комунального господарства, необхідно визначити значимість показників. При цьому залежно від цілей аналізу окремі показники можуть розглядатися як допоміжні або зовсім виключатися. Таким чином, виявляються основні фактори й умови стану, що склався, й досягнутого рівня ефективності системи управління персоналом, і формуються вихідні дані для розробки альтернатив розвитку системи управління підприємств житлово-комунальної сфери, обґрунтування впливу на фактори й умови, зміна яких дозволить добитися необхідних результатів у системі управління персоналом житлово-комунальної сфери.
Галузеві фактори розвитку системи управління значною мірою визначають профіль і сферу діяльності господарюючого суб’єкта, формування його цілей, стратегії, форм взаємодії з іншими контрагентами житлово-комунальної сфери. Регіональні фактори визначають зміст і організацію робіт із соціального обслуговування, формування обслуговуючих і допоміжних підрозділів виробничої структури й ін.
Внутрішні фактори (обумовлені специфікою, цілями й завданнями підприємства, особливостями його місця розташування, системою зв’язків, станом матеріально-технічної бази, рівнем кваліфікації всіх категорій кадрів і ін.) справляють суттєвий вплив на формування й розвиток організаційної структури. Ці фактори визначають вимоги, пропоновані до організаційної структури підприємств житлово-комунальної сфери, а саме:
• поліпшення використання наявного сукупного потенціалу;
• розвиток виробничо-технічного потенціалу;
• пропорційність потужностей виробничих підрозділів;
• адаптивність структури до змін на ринку, у техніку, технології й організації житлово-комунального господарства;
• забезпечення високої тісноти зав’язків між підрозділами;
• створення необхідних і достатніх резервів потужностей і інших ресурсів, що забезпечують належну маневреність підприємства.
Кількісні характеристики даних вимог описуються шляхом розрахунків системи показників.
Однієї із центральних характеристик системи управління є кількість рівнів управління, яке реалізується в лінійній структурі, що характеризується відношенням «розподіл – підпорядкування».
Кількісна система управління житлово-комунальним господарством характеризуються розрахунками показників нормативної й фактичної кількості рівнів управління, а їх зіставлення дозволяє дати оцінку правильності побудови апарата управління й виявити можливості раціоналізації кількості рівнів при одночаснім підвищенні якості керівництва ЖКГ, строгому дотриманні принципу єдиноначальності й скороченні управлінських витрат. У цьому напрямку представляється доцільним визначити:
• співвідношення між масштабом надання житлово-комунальних послуг і можливістю управління їм у конкретних умовах;
• забезпеченість керівників і фахівців необхідною інформацією, що дає можливість приймати адекватні своєчасні рішення:
• ступінь зацікавленості й відповідальності кожного керівника в змісті й реалізації конкретного кола рішень;
• повноваження керівників середньої ланки в прийнятті й забезпеченні реалізації конкретного кола рішень.
Основними критеріями розподілу робіт по рівнях є:
1. Наближення оперативних рішень до місця їх реалізації.
2. Зосередження стратегічних рішень у вищих ланках управління.
У рамках даної процедури необхідно враховувати вплив на систему управління можливості кваліфікованого й оперативного керівництва, необхідності створення яких-небудь проміжних ланок або розподілу великих об’єктів управління на частини, а також технічну озброєність праці й оснащення апарата управління.
У цьому зв’язку для обґрунтування правильності організації управління, вивчення реальних процесів обґрунтування, формулювання й виконання управлінських рішень зіставляються:
• склад і кількість структурних виробничих ланок і лінійних елементів в апарату управління;
• масштаб надання послуг підприємством і норми керованості;
• номенклатура прийнятих рішень в окремих ланках апарата управління і їх інформаційна забезпеченість.
Обсяг і зміст робіт з управління персоналом на підприємствах ЖКГ визначені складом процесів відтворення, а їх розподіл між окремими елементами залежить від завдань, що стоять перед ними в конкретний період часу.
Ієрархічний і функціональний поділ праці є об’єктивною основою формування ланок системи управління й розробки всієї необхідної регламентуючої документації. Для оцінки регламентації системи управління підприємств житлово-комунальної сфери застосовують наступні коефіцієнти:
• рівень нормативного забезпечення системи управління;
• рівень нормування управлінських робіт.
Для узагальненої оцінки системи управління використовуються показники надійності, гнучкості, оперативності, раціональності наявної структури.
Для забезпечення динамічності в керуванні підприємств житлово-комунальної сфери необхідно враховувати систему зв’язків, які здійснюються в трьох напрямках:
• зовнішнє середовище – керуюча підсистема;
• керуюча підсистема – об’єкт управління;
• система управління – горизонтальні й вертикальні зв’язки системи управління.
Усі напрямки зв’язків підрозділяються на два основні різновиди:
• Зв’язки супідрядності.
• Зв’язки поділу праці.
Перші знаходять своє вираження в ієрархії управління, другі – у функціональній структурі управління. Кількість зв’язків у системі управління характеризує складність системи управління.
Висновок. Таким чином, оцінка складності зв’язків, їх різновиди й напрямку дозволяє виявити зайві й відсутні лінії співпідпорядкованості, установити додаткові лінії підпорядкованості, визначити можливість і доцільність границь зміни складу функціональних органів.
Список використаних джерел
1. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М.: Аспект Пресс, 2012. – 180 с.
2. Основы управления персоналом / под ред. Генкина Б. М., - М.: Проспект, 2012. — 356 с.
3. Управление персоналом: учебник для вузов. Изд. 2-е, доп. и перераб. / под ред. А. Я. Кибанова. – СПб.: Проспект, 2014. – 630 с.
4. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / И. Хентце. – М.: Международные отношения, 2007. – 428 с.
References
1. Maslov Ye. V. Upravleniye personalom predpriyatiya. - M.: Aspekt Press, 2012. - 180 s.
2. Osnovy upravleniya personalom / pod red. Genkina B.M., - M.: Prospekt, 2012. - 356 s.
3. Upravleniye personalom: uchebnik dlya vuzov. Izd. Vtoroy, dop. i pererab. / Pod red. A. YA. Kibanova. - SPb .: Prospekt, 2014. - 630 s.
4. Khenttse I. Teoriya upravleniya kadrami v rynochnoy ekonomike / I. Khenttse. - M .: Mezhdunarodnyye otnosheniya, 2007. - 428 s.