ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

УДК: 334.7 : 633/635

 

ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

 

DOI: 10.36994/2707-4110-2021-4-31-04

 

Захарчук Олександр Васильович, доктор економічних наук, професор, завідувач відділу інвестиційного та матеріально-технічного забезпечення, Національний науковий центр «Інститут аграрної економіки»

Завальнюк Олександр Іванович, завідувач сектору науково-економічних досліджень, Український інститут експертизи сортів рослин[1]

 

Мета статті – вивчення особливостей організації та оплати праці в сільськогосподарських підприємств для їх ефективного функціонування у ринкових умовах господарювання.

Методика дослідження. У процесі дослідження використано методи: системного аналізу та узагальнення (для вивчення і узагальнення оплати праці в Україні), статистичний (для відображення особливостей організації та оплати праці сільськогосподарських підприємств через систему абсолютних і відносних показників), аналізу рядів динаміки, структурних зрушень (для аналізу й виявлення тенденцій показників оплати праці), порівняння (зіставлення економічних показників), табличний (наочне відображення результатів дослідження у вигляді таблиць).

Результати дослідження. Розкрито сутність і особливості найважливіших напрямків мотивації праці персоналу у сільськогосподарському виробництві, якою є матеріальна винагорода за результати праці у вигляді оплати праці в Україні.  Проведено розрахунки мінімальної оплати праці, виявлено фактори, які впливають на ріст оплати праці у сільськогосподарських підприємствах. Здійснено оцінку сучасного рівня оплати праці для сільськогосподарських товаровиробників України.

Елементи наукової новизни. Обґрунтовано необхідність та важливість організації й формування оплати праці залежно від фінансово-економічних умов господарювання, фахової підготовки працівників і постійного розвитку їх кваліфікації.

Практична значущість. Аналіз дозволив виявити та забезпечити паритет у відносинах між власником та найманим працівником, що мотивує власника до впровадження державних гарантій у вигляді мінімальної заробітної плати та тарифікації робіт.

Ключові слова: оплата праці; тарифна сітка; норма праці; посадовий оклад; конкурентоспроможність; тарифікація робіт; курс валют.

 

ORGANIZATION AND PAYMENT OF WORK AT THE AGRICULTURAL ENTERPRISE

Zakharchuk Оlexander, Doctor of Economics, Professor, Head of the Department of Investment and Logistics, National Research Center "Institute of Agrarian Economics"

Zavalnyuk Oleksandr, Head of the Sector of Scientific and Economic Research, Ukrainian Institute of Plant Variety Examination

 

The purpose of the article is to study the peculiarities of the organization and remuneration of labor in agricultural enterprises for their effective functioning in market conditions. Research methodology. The study used methods: system analysis and generalization (to study and generalize wages in Ukraine), statistical (to reflect the features of the organization and remuneration of agricultural enterprises through a system of absolute and relative indicators), analysis of time series, structural changes (for analysis and identification of trends in wages), comparison (comparison of economic indicators), tabular (visual display of research results in the form of tables).

Results of the research. The essence and features of the most important areas of motivation of staff in agricultural production, which is a material reward for the results of work in the form of wages in Ukraine. Calculations of the minimum wage were made, the factors influencing the growth of wages in agricultural enterprises were identified. An assessment of the current level of wages for agricultural producers in Ukraine.

Elements of scientific novelty. The necessity and importance of the organization and formation of wages depending on the financial and economic conditions of management, professional training of employees and the constant development of their skills are substantiated. Practical significance. The analysis allowed to identify and ensure parity in the relationship between the owner and the employee, which motivates the owner to implement state guarantees in the form of minimum wages and tariffs.

Keywords: wages; tariff grid; labor rate; salary; competitiveness; tariffing of works; exchange rate.

 

Постановка проблеми. Основними чинними законодавчими і нормативними актами з оплати праці в галузі є: Конституція України; Кодекс законів про працю України, Господарський кодекс, Укази Президента та Постанови Кабінету Міністрів України; Закони України: «Про оплату праці»; «Про колективне сільськогосподарське підприємство»; «Про кооперацію»; «Про господарські товариства»; «Про фермерське господарство»; «Про колективні договори і угоди»; «Про зайнятість населення»; Положення «Про оплату праці» та інше [1-10].

Згідно Конституції України держава надає кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, при цьому вона забезпечує права на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом [1].

Основоположним нормативно-правовим актом в сфері регулювання оплати праці в галузі є Закон України «Про оплату праці». Статтею 5 цього Закону передбачено, що організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; Генеральної угоди на державному рівні; галузевих та регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів [3].

Закон України «Про оплату праці» визначає заробітну плату як обчислену у грошовому виразі винагороду, яку власник або уповноважений ним орган виплачує найманому працівникові за виконану ним роботу [3]. При цьому слід обов’язково враховувати складнощі та умови праці, професійні якості та результати діяльності працівника.

Заробітна плата поділяється на основну – винагорода за виконану роботу відповідну до встановлених норм: праці, часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків й додаткову – винагорода за працю понад установлені норми, це: доплати, надбавки, премії за винахідливість, особливі умови праці, успіхи за рік, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати [3].

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, враховуючи три функції заробітної плати: відтворювальну, стимулюючу та регулюючу. Первинною є відтворювальна функція, відповідно до якої заробітна плата повинна забезпечувати кожному працівникові можливість власною працею створювати достатній рівень життя. На її виконання спрямована встановлена державою мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану (місячну чи погодинну) працю, нижче якої оплата праці в підприємствах усіх форм власності проводитися не може.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Значний вклад у дослідження сутності, змісту, функцій, ефективності праці, розвиток різних теорій мотивації трудової діяльності та її оцінки внесли зарубіжні вчені: В. Врум [12], Е. Лоулер [13], А. Маслоу [14], Л. Портер [13], Д. МакКлеланд [15].

Багато вітчизняних вчених-економістів наголошують на важливості організації та формування оплати праці залежно від фінансово-економічних умов господарювання, фахової підготовки працівників і постійного їх розвитку, зокрема В.С. Дієсперов [16], Л.І. Михайлова [17], В.П. Рябоконь [18], О.Г. Булавко [11], Ю.О. Лупенко [11], М.Й. Малік [19], П.Т. Саблук [20] та ін.

Аграрна праця, особливо у галузі рослинництва, має свою специфіку, яка значною мірою залежить від погодно-кліматичних умов, біологічних факторів, рівня механізації основних виробничих процесів, сезонності робіт, що вимагає комплексного підходу до формування механізму управління та організації оплати праці на підприємствах. Саме цьому присвячена й зазначена стаття.

Мета статті – вивчення особливостей організації та оплати праці в сільськогосподарських підприємствах для їх ефективного функціонування у ринкових умовах господарювання.

Виклад основних результатів дослідження. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України не рідше одного разу на рік у ЗУ «Про Державний бюджет України». При цьому враховуються пропозиції переговорів представників професійних спілок та власників, або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладеної ними Генеральної угоди. Її розмір також переглядається в залежності від зміни розміру для працездатних осіб прожиткового мінімуму. Тобто, вона є державною соціальною гарантією, обов’язковою для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Слід зауважити, що до 2017 р. мінімальна заробітна плата не включала доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Розпочинаючи з 01.01.2017 р. держава внесла кардинальні зміни і уточнення до ЗУ „Про оплату праці” щодо сутності мінімальної заробітної плати відповідно до європейської практики та міжнародних норм [3]. Зокрема, до її складових включено:

• більшість доплат, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати;
• виключення становлять – робота в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, а також робота в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат;
• запроваджено нову методологію визначення мінімальної заробітної плати як нижньої межі оплати праці, що гарантується державою;
• мінімальний посадовий оклад встановлено в розмірі не менше прожиткового мінімуму для працездатних осіб на 01.01 кожного календарного року;
• при побудові схем посадових окладів, визначенні плати за надання адміністративних послуг, судового збору, суми податків тощо, мінімальна заробітна плата як розрахункова величина не застосовується;
• у випадку, коли працівникові встановлена доплата за роботу у шкідливих умовах праці понад мінімальну заробітну плату вона має обов’язково виплачуватися;
• якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою від розміру мінімальної заробітної плати, то необхідно обов’язково проводити доплату до її рівня;
• якщо працівник не виконав місячну норму (відпустка, лікарняний, неповний робочий час тощо) оплата його проводиться пропорційно виконаній нормі;
• у нормальних умовах праці посадовий оклад (тарифну ставку) працівника за повністю виконану норму робочого часу встановити у розмірі, не меншому від прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Прожитковий мінімум – це вартісна величина достатня для забезпечення нормального функціонування організму людини, збереження його здоров'я набору продуктів харчування, а також мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості.

Держава його визначає нормативним методом  у розрахунку на місяць як в цілому на одну особу, так і окремо у розрізі основних соціальних і демографічних груп населення: діти віком до 6 років; діти віком від 6 до 18 років; працездатні особи; особи, які втратили працездатність.

Розміри прожиткового мінімуму використовуються при індексації заробітної плати та визначенні єдиного страхового внеску. З 2017 р. мінімальна зарплата, незалежно від того яка система оплати праці діє у її надавача, є державною гарантією і вона є обов’язковою для підприємств усіх форм власності і господарювання.

У 2020 році мінімальна заробітна плата становила: у місячному розмірі з 01.01 – 4723 грн, у погодинному розмірі – 28,31 гривні. Мінімальну заробітну плату з 1 вересня 2020 р. установлено: у місячному розмірі з 01.09.2020 р. – 5000 грн, у погодинному розмірі – 29,97 гривні.

З січня 2021 року мінімальна заробітна плата становить: у місячному розмірі з 01.01 – 6000 грн, у погодинному розмірі – 36,11 гривні. Мінімальну заробітну плату з 1 грудня 2021 р. планують установити: у місячному розмірі з 01.12.2020 р. – 6500 грн, у погодинному розмірі – 39,12 гривні, що на 30,5% більше, ніж  було у вересні 2020 року.

Основою організації оплати є тарифна система: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники, ст. 6 ЗУ «Про оплату праці») [3].

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона об’єднує ручні та механізовані роботи, включає чітко виражені три елементи: тарифні сітки, тарифні ставки і довідники тарифікації робіт.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) опрацьовується на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Характеризується видами об'єднуваних робіт, кількістю розрядів, ступенем зростання коефіцієнтів та їх співвідношенням між крайніми розрядами.

На підприємствах сільського господарства застосовують шестирозрядну тарифну сітку, яка є нормою чинної Галузевої угоди між Міністерством аграрної політики України, об'єднанням підприємств та профспілкою працівників агропромислового комплексу України із співвідношенням крайніх коефіцієнтів 1:1,8 (табл. 1). Макет тарифної сітки, яка використовується при визначенні мінімальних гарантованих розмірів годинних тарифних ставок окремих категорій робітників сільськогосподарських підприємств, та коефіцієнти міжрозрядних співвідношень наведено в табл. 1.

Тарифна ставка являє собою розмір заробітку, встановлений для робіт тих або інших розрядів. Вона, як правило, встановлюється за норму виробітку або норму часу для робіт першого розряду.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством соціальної політики України.

Організація оплати праці на підприємствах аграрного сектора економіки України в сучасних умовах являє собою сукупність комплексу заходів, які забезпечують відповідну винагороду кожній категорії працівників залежно від кількості і якості вкладеної ними праці. Вимір та порівняння кількості витраченої праці здійснюють на основі її нормування, яке забезпечує розробку та правильне застосування норм праці.

Поряд з цим вимір кількості праці ще не дозволяє об'єктивно визначити належний розмір її оплати. Робота буває простою та складною, тобто, вимагає спеціальної підготовки працівника, за витратами фізичної і нервової енергії відповідно легкою та напруженою тощо.

Для того щоб забезпечити рівну оплату за рівну працю, необхідно поряд з кількісним здійснити якісне нормування праці або провести тарифікацію робіт шляхом оцінки конкретних видів робіт залежно від якості й умов, в яких вони виконуються. Тарифікація включає як оцінку якості й умов виконання кожного виду робіт з метою віднесення їх до певної групи по оплаті праці, так і визначення кваліфікаційного розряду для робітника конкретної професії та спеціальності, необхідного для виконання такої роботи.

У кожній роботі (трудовій операції) присвоюється класифікаційний код за відповідною класифікацією кодів з тарифікації робіт для використання його в ієрархічній побудові класифікації трудових процесів галузей АПК та використання при визначенні нормативної собівартості, табл. 2. В основу класифікації покладено групування робіт за галузями, підгалузями та в межах окремих галузей за видами виконуваних робіт з урахуванням складності груп робіт за відповідними коефіцієнтами, які визначені у Галузевій угоді, та складності робіт в кожній групі, що оцінюється тарифними розрядами робіт 1–6.

Для побудови математичної моделі при визначенні нормативної собівартості класифікаційний код позначимо символом КК. Це може використовуватися для полегшення розрахунків за допомогою обчислювальної техніки. 

Наприклад, оранка ґрунту трактором МТЗ-102 тарифікується 5 розрядом тарифної сітки за групою робіт «Механізовані роботи в рослинництві», код якої 03. Отже, класифікаційний код тарифікації цієї роботи матиме значення 035. Відповідно до тарифної сітки для робітників сільськогосподарських підприємств, визначеної в чинній Галузевій угоді (розрахована із мінімального розміру тарифної ставки робітника 1 розряду 6000 грн з розрахунку за місяць), вартість 1 люд.-год за значенням цього коду у даному випадку становитиме 72,20 гривень. Залежно від тривалості робочого тижня норма робочого часу нарік становить: при 40-годинному робочому тижні – 2002 год; при 39-годинному робочому тижні –1957,8 год; при 38,5-годинному робочому тижні – 1932,7 год; при 36-годинному робочому тижні – 1807,2 год; при 33-годинному робочому тижні – 1656,6 год; при 30-годинному робочому тижні – 1506 год; при 25-годинному робочому тижні – 1255 год; при 24-годинному робочому тижні – 1204,8 год; при 20-годинному робочому тижні – 1004 год; при 18-годинному робочому тижні – 903,6 годин.

Під час розрахунку норми тривалості робочого часу безпосередньо на підприємстві слід керуватися нижчезазначеним. Як передбачено частиною першою ст. 50 Кодексу законів про працю України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень [10].

Підприємства й організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. При встановленні меншої норми тривалості робочого часу слід мати на увазі, що оплата праці в цьому випадку має провадитись за повною тарифною ставкою, повним окладом.

Відповідно до частини першої ст. 51 КЗпП скорочена тривалість робочого часу встановлюється [10]:

1)       для працівників віком від 16 до 18 років – 36 год на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) – 24 год на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;

2)       для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, – не більш як 36 год на тиждень [10].

Перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 21.02.2001 р. №163.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та ін.).

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

Згідно зі ст. 69 ГК України підприємство самостійно встановлює для своїх працівників скорочений робочий день та інші пільги.

При розрахунку балансу робочого часу слід мати на увазі, що згідно зі ст. 53 КЗпП напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 КЗпП, скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні, а напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин [10].

Відповідно до ст. 73 КЗпП у 2021 р. на підприємствах, в установах, організаціях робота не проводилася у такі святкові і неробочі дні: 1 січня – Новий рік; 7 січня і 25 грудня – Різдво Христове; 8 березня – Міжнародний жіночий день; 1 травня – День міжнародної солідарності трудящих; 2 травня – Пасха (Великдень); 9 травня – День Перемоги; 20 червня  – Трійця; 28 червня – День Конституції України; 24 серпня – День незалежності України, 14 жовтня – День захисника України [10].

Оплата праці на сільськогосподарських підприємствах провадиться згідно з державними чи мінімальними гарантіями та нормами Галузевої угоди виходячи з гарантованих розмірів тарифних ставок.

Основну оплату праці робітника на ручних роботах чи тракториста-машиніста на механізованих роботах встановлюють за якісно виконану норму продуктивності відповідно до тарифікації робіт, яка належить до певного розряду виходячи з відповідних тарифних ставок. 

3. Групи з оплати праці трактористів-машиністів встановляють залежно від регіону:

I група – сільськогосподарські підприємства АР Крим (крім гірських і передгірних), Запорізької, Дніпропетровської, Миколаївської, Одеської та Херсонської областей;

II група – сільськогосподарські підприємства Вінницької, Луганської, Донецької, Кіровоградської, Полтавської, Тернопільської, Харківської, Черкаської, Чернівецької (крім гірських і передгірних) областей, лісостепові підприємства Житомирської, Київської, Львівської, Сумської, Хмельницької та Чернігівської областей;

III група  – сільськогосподарські підприємства Волинської, Закарпатської, Івано-Франківської, Рівненської областей, гірські та передгірні підприємства Автономної Республіки Крим, Львівської і Чернівецької областей та поліські підприємства Житомирської, Київської, Львівської, Сумської, Хмельницької та Чернігівської областей.

У рослинництві виконуються ручні, механізовані та стаціонарні роботи. Оплату праці працівників на зазначених роботах провадять за погодинною, відрядною, відрядно-преміальною системами.

Крім того, за виконання окремих видів робіт здійснюється стимулювання за якість виконаних робіт та стислі строки проведення робіт.

Доплати до тарифних ставок провадять за: роботу у важких та шкідливих умовах праці – від 4,8 до 12% від тарифної ставки (приготування, навантаження, розвантаження та застосування пестицидів при обробці насіння, рослин, приміщень, а також місткостей, транспортних засобів, обслуговування і ремонт машин, механізмів та устаткування при приготуванні пестицидів); підвищена оплата праці на збиранні врожаю в оптимальні строки і без втрат. Можуть застосовуватися й інші доплати, які передбачені в Галузевій угоді чи колективним договором між адміністрацією та трудовим колективом сільськогосподарського підприємства.

Оптимальним вважається співвідношення посадового окладу (тарифної ставки) у середній заробітній платі не менше 0,7.  Роботодавець, як суб'єкт організації оплати праці не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством (ст. 22 ЗУ «Про оплату праці»). Законодавче підвищення розміру мінімальної заробітної плати не є підставою для зміни відрядних розцінок, в частині перегляду норм праці – норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності [3]. 

Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці.

Відповідно до вимог ст. 86 КЗпП України роботодавець повинен роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови їх застосовування. Про запровадження нових і зміну чинних норм праці роботодавець повинен повідомити працівників не пізніш як за один місяць до запровадження [10].

Висновки та пропозиції. Одним з найважливіших напрямків мотивації праці персоналу у сільськогосподарському виробництві  є матеріальна винагорода за результати праці у вигляді оплати праці. Тому, в умовах ринкової економіки категорія оплати праці (заробітна плата) виражає відносини між власником капіталу і найманим працівником, який є власником робочої сили,  здатним виконувати певну продуктивну роботу.

Якщо власник капіталу в умовах ринкової економіки отримує економічну вигоду за використання ресурсів у вигляді прибутку, то працівник найманої праці отримує оплату праці. На нашу думку, вона має бути достойною та забезпечувати паритет у відносинах між власником та найманим працівником, що мотивує хоча б до впровадження державних гарантій у вигляді мінімальної заробітної плати та тарифікації робіт.

Список використаних джерел

1. Конституція України : Закон України від 28.06.1996 № 254к/96-ВР. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80#Text.
2. Господарський кодекс : Закон України від 16 січня 2003 року № 436-IV. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/436-15#Text.
3. Про оплату праці : Закон України від 14.03.1995 № 108/95-ВР. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/108/95-%D0%B2%D1%80#Text.
4. Про колективне сільськогосподарське підприємство : Закон України від 14 лютого 1992 року № 2114-XII. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2114-12#Text.
5. Про кооперацію : Закон України від 10 липня 2003 року № 1087-IV. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1087-15#Text.
6. Про господарські товариства : Закон України від 19 вересня 1991 року № 1576-XII. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1576-12#Text.
7. Про фермерське господарство : Закон України від 19 червня 2003 року № 973-IV. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/973-15#Text.
8. Про колективні договори і угоди : Закон України від 1 липня 1993 року № 3356-XII. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/3356-12#Text.
9. Про зайнятість населення : Закон України від 5 липня 2012 року № 5067-VI. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/5067-17#Text.
10.  Кодекс законів про працю : Закон України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text.
11. Довідник економіста сільськогосподарського підприємства / Ю.О. Лупенко, О. В. Захарчук та ін. Київ : ННЦ «ІАЕ», 2018. С. 244−325.
12. Vroom V.H. Work and motivation.  Nef York, 1964. − 332p.
13.  Porter L.W., Lawler E.E. “Antecedent attitudes of effective managerial performance” organizational behavior and human performance, vol.2, 1967, pp. 122-142.
14.  Maslou, A.H. Motivation and personality Text./ A.H. Maslou. H.Y.: Harper&Bros, 1954. – 256 p.
15.  Koestner, R., & McClelland, D. (1990). Perspectives on competence motivation. In L. Pervin (Ed.), pp. 527-548. Nef York: Gulford.
16.  Дієсперов В.С. Оплата сільськогосподарської праці / В.С. Дієсперов // Економіка АПК. – 2012. - № 9. – с. 76-83.
17.  Михайлова Л.І. Особливості мотивації до праці в сільськогосподарських підприємствах / Л.І. Михайлова, Т.М. Харченко // Економіка АПК. – 2012. - № 5. – с. 87-91.
18.  Рябоконь В.П. Кадри села: проблеми формування і закріплення / В.П. Рябоконь // Економіка АПК. – 2010. - № 5. – с. 115-119.
19.  Малік М.Й. Мотивація виробничої діяльності в аграрній сфері економіки / М.Й. Малік.  – К.: Знання, 1995.- 178 с.
20.  Саблук П.Т. Економічний механізм АПК у ринковій системі господарювання / П.Т. Саблук //  Економіка АПК. – 2007. - № 2. – с. 3-19.
21.  Галузева угода між Міністерством аграрної політики України, об'єднанням підприємств та профспілкою працівників агропромислового комплексу України. URL: https://www.msp.gov.ua/files/ugody/gal/51.pdf.