EN



КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА - ВИЩА СТАДІЯ РОЗВИТКУ ОГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ


УДК 330.163             

                 

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА - ВИЩА СТАДІЯ РОЗВИТКУ

ОГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ

 

DOI: 10.36994/2707-4110-2021-5-32-08

 

Семененко О.В., к.е.н., доцент, доцент кафедри управління та адміністрування

Музиченко В.В., магістрантка, Університет «Україна» [1]

 

В статті розглядається сутність і значення організаційної культури в сучасних умовах. Підкреслюється, що організаційна культура не є статичним феноменом, вона як атрибут стійкого функціонування підприємств має тенденцію до  постійного розвитку. Стверджується, що під впливом чинників зовнішнього і внутрішнього середовища організаційна культура розвивається до рівня корпоративної. Детально розкриваються передумови трансформації організаційної культури в корпоративну. Запропоновано авторське визначення корпоративної культури як вищої стадії розвитку організаційної культури підприємства.

Ключові слова. Організаційна культура. Корпоративна культура. Матеріальні цінності. Культурні цінності. Підсистема культури організації. Менеджмент. Функції. Мотивація. Корпоративність

 

CORPORATE CULTURE - THE HIGHEST STAGE OF DEVELOPMENT ORGANIZATIONAL CULTURE

Semenenko Olena, PhD in Economics, Associate Professor, Lecturer of the Department of Management and Administration

Myzuchenko Vlada, master’s student, University «Ukraine»

 

The article considers the essence and significance of organizational culture in modern conditions. It is emphasized that organizational culture is not a static phenomenon, it as an attribute of sustainable operation of enterprises tends to continuous development. It is argued that under the influence of external and internal factors, organizational culture develops to the level of corporate. Prerequisites for the transformation of organizational culture into a corporate one are revealed in detail. The author's definition of corporate culture as the highest stage of development of organizational culture of the enterprise is offered.

Key words: Organizational culture. Corporate culture. Tangibles. Cultural values. Subsystem of culture of the organization. Management. Functions. Motivation. Corporateness.

 

Постановка проблеми. У процесі трансформації суспільства, розвитком приватної власності і виникнення корпоративних конкурентних відносин в теорії менеджменту формуються нові підходи і тенденції, які орієнтують науку на вивченні тих сторін економічних відносин, які забезпечують соціальне партнерство капіталу, праці і держави, корпоративну консолідацію підприємців і бізнес структур задля ефективного соціально-економічного розвитку організацій і суспільства. Всі ці новації знайшли відображення в такому науковому лексиконі теорії менеджменту, як «корпоративна культура». Знайомство з теорією і практикою сучасної ринкової діяльності, привело автора до висновку, що в умовах, інтернаціоналізації теорії управління, серед науковців, незважаючи на актуальність терміну «корпоративна культура», цілеспрямованого і всебічного обґрунтування сутності і цінності цієї категорії ще немає, як немає і розуміння того, чим конкретно відрізняється корпоративна культура від інших видів і типів культурного середовища, зокрема від організаційної культури.  Об’єктивно, це і актуалізувало проблему вивчення корпоративної культури на рівні теоретико-методологічного осмислення її природи і сутності.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Теоретико-методологічні та практичні аспекти теорії корпоративної культури розглядаються багатьма зарубіжними (Томас Дж.Пітерс, Р. Уотермен, Е. Шейн, Г. Морган, М. Мескон) і вітчизняними (М. Г. Артеменко,О. С. Віханський, В. В. Пелипенко, П. Смолянюк, Т. Чернишова) науковцями.

Проте, стверджувати про вичерпність процесу дослідження проблем корпоративної культури підприємств є передчасними з огляду хоча б на ту обставину, що в наукових публікаціях  поки що відсутнє єдине тлумачення цієї категорії і умови які передують її формуванню. Саме цю прогалину в науковому пізнанні природи корпоративної культури  покликана усунути ця стаття.

Мета наукового дослідження. На рівні теоретико-методологічного обґрунтування довести, що корпоративна культура є вищою стадією розвитку організаційної культури підприємства.

Виклад основного матеріалу дослідження. Проблеми корпоративної культури підприємств, які пов’язані з підприємницькою діяльністю і бізнесом впродовж багатьох років знаходяться в центрі уваги психологів, соціологів, економістів та інших науковців. І це не випадково! Від рівня її розвитку залежать морально-психологічний стан трудового колективу, показники економічної ефективності і стійкості функціонування підприємств і їх конкурентоздатність.

Подолання багатоманітності точок зору, які мають місце в науковому середовищі щодо тлумачення сутності цієї категорії менеджменту потребує врахування цілої низки чинників, зокрема поелементної структури культури організації взагалі.

В процесі вивчення наукових публікацій з даної тематики встановлено, що культура організації являє собою сукупність матеріальних і духовних цінностей, що проявляються в поведінковій діяльності і взаєминах  співробітників.

Матеріалізовані цінності відображають ті елементи культури (основні і допоміжні споруди, їх зовнішній вигляд, архітектура, розмір організації, фірмовий і товарний знаки, технологія), які Е. Шейн називає факторами «поверхневого рівня» [1].

Духовні цінності, або духовно світоглядні елементи являють собою організаційну культуру, яка складається з двох блоків: а) загальна культура працівників і їх міжособистісні відносини-перший блок; б) другий блок – культура організації праці і виробництва.

Організаційна культура як соціальна підсистема культури організації – багатоаспектне творіння людей, яке відображає ступінь розвитку духовно світоглядних елементів і психологічного стану персоналу. Вона існує в будь-якій організації, пронизує всі процеси, що відбуваються у виробництві, системі управління, фінансах, маркетинговій і підприємницькій діяльності в цілому. Проте, організаційна культура не є статичним феноменом, вона як безперечний атрибут функціонування і прогресу підприємства має тенденцію до безупинного розвитку і змін під впливом чинників ендогенного і екзогенного середовищ. Особливо це стало помітно в кінці ХХ на початку ХХІ століття . Під впливом трансформації старих економічних структур, розширення свободи економічних дій суб’єктів господарювання,інших перетворень в економіці і суспільстві суттєво змінилися кількісно - якісні характеристики духовно світоглядних елементів людей (їх психологія, менталітет, професійний та інтелектуальний рівень). Завдяки цим процесам трансформувалося і відношення менеджменту до системи управління, стали використовуватися європейські інструменти та методи розвитку організаційної культури: створюються програми соціальної підтримки та відповідальності підприємства, змінюються кадрова стратегія, процедури та стандарти роботи персоналу тощо. Ці та інші новації, як правило приводять до суттєвого розвитку можливостей людського капіталу підприємства, зміни старих цінностей новими тощо.

Об’єктивно організаційна культура в подібній ситуації поступово трансформується в досконалий інтелектуальний актив і відтворює передумови для формування культури нової якості - корпоративної культури.

Слід наголосити, що згадки про цю категорію мають місце ще в ХІХ столітті. В Україні на корпоративну культуру звернули увагу лише в 90-х роках ХХ століття на етапі активного реформування економіки. Ринкові перетворення, масова приватизація і на цій основі виникнення акціонерних товариств і корпорацій стали поштовхом до того, що у багатьох наукових публікаціях традиційна консервативна організаційна культура, завдяки схожості головних аспектів, стала підмінятися терміном «корпоративна культура». З тих пір у вітчизняній економічній літературі, філософії і соціології точиться дискусія щодо природи,сутності і співвідношенні двох категорій. Для цього доречно звернути увагу лише на дві існуючі парадигми,які найбільш часто зустічаюиться в наукових публікаціях.

Перша парадигма (О. І. Синицька, О. О. Білецька і їх прихильники) робить акцент на тому, що корпоративна культура - ключова філософія та ідеологія об’єднаних в корпорацію організацій, яка поєднала в собі організаційні культури своїх підрозділів [2]. Такий підхід для вітчизняної теорії менеджменту не новий. Він обумовлений тим, що перші дослідження сутності корпоративної культури проводилися спочатку на великих підприємствах (корпораціях) США і Європи. Безумовно, це не могло бути непоміченим українською науковою думкою і професійним ринковим менеджментом, який в значній мірі орієнтований на західні теорії і їх висновки. В результаті, в умах багатьох фахівців затвердилася думка, що «корпоративна культура - це культура комерційних організацій або корпорацій». Водночас зазначимо, пізніше накопичений досвід в США науковці перенесли на компанії з іншими організаційно правовими формами, а результат який був отриманий під час експерименту підтвердив висновок відомого канадського дослідника в сфері менеджменту Г. Мінцберга про те, що корпоративна культура як поняття може застосовуватися до будь-якої організації незалежно від її розмірів, видів бізнесу і структури внутрішніх комунікацій [3].

Друга парадигма - корпоративна і організаційна культура трактуються, як слова синоніми (Л. В. Карташова, Е. Д. Малінін). Це найрозповсюдженіший підхід, як в українській теорії менеджменту, так і в середовищі спеціалістів з питань організаційної поведінки. З нашої точки зору і цей підхід є не зовсім коректним по відношенню до цих категорій. Корпоративна і організаційна культура – це діалектично близькі за формою, але за змістом - не тотожні поняття. Останню при певних умовах можна розвинути до рівня корпоративної культури.

З огляду на вищезазначене можна констатувати, що першою умовою перетворення організаційної культури в корпоративну є виникнення і розвиток ринкових відносин. У результаті приватизаційних і конкурентних процесів формуються підприємницькі і бізнес структури, які вимагають від працівників високої професійності, індивідуальної ініціативи, нової культури поведінки і сучасних моделей комунікацій. Звичайно на цьому етапі деякі елементи організаційної культури, які вкорінені в свідомості людей будуть деякий час зберігати свою силу, проте очевидність проблем і труднощів, які мали місце в умовах адміністративної системи прискорюють формування нових аспектів якими наділена корпоративна культура.

Саме в цьому контексті А. І. Пригожин досліджуючи понятійний апарат розвитку організації і розглядає корпоративну культуру. На його думку «уміло визначивши функції, мотивацію, розвиток стосунків між працівниками, узгодження інтересів, залучивши працівників до вироблення загальних цілей, можна розвинути організаційну культуру до рівня корпоративної». На жаль, поки що в умовах сучасних економічних змін ця точка зору не отримала належної підтримки в науковому середовищі і питання корпоративної культури залишаються об’єктом дискусій, а на рівні підприємств характеризуються формальним підходом менеджменту до проголошення корпоративних принципів і цінностей.

Наступною умовою розвитку організаційної культури до рівня корпоративної є підвищення уваги управлінської еліти до людського виміру соціально-економічного і культурного розвитку. Людина завжди була і залишається головною продуктивною силою суспільства, але в умовах використання автоматизованих систем машин, електронної і мікропроцесорної техніки і швидкої зміни інноваційних проектів вона суттєво стала відрізнятися за цінністю свого людського капіталу і поступово переходить від людини економічної до людини науково-творчої. Остання сьогодні є не просто рушійною силою суспільно-економічного і культурного прогресу, вона є мірилом успішності тих нововведень, які здійснюються менеджментом.

Ось чому розвиваючи культуру підприємства і створюючи її вищу форму - корпоративну культуру менеджери усіх рівнів повинні враховувати цю тенденцію у розвитку людини і основний акцент робити на якісних властивостях працівника, приймати активну участь в їх посиленні.

Ще на стадії формування корпоративної культури значні зусилля повинні направлятися на підбір персоналу і на вивченні набутих здібностей претендентів на вакантне місце в колективі. Освіта, знання загальноосвітнього і спеціального характеру, кваліфікація, компетенція, професійний і управлінський досвід дозволяють підприємству працювати високоефективно, сприяють розвитку добросовісної конкуренції, умінню переконувати співробітників, відстоювати інтереси колективу. Варто наголосити і те, що зростання частки персоналу зі знаннями загальноосвітнього і спеціального характеру не лише вносять істотні зміни у світоглядні основи життя людини, вони створюють сприятливі можливості для формування інтелектуальної високопродуктивної команди людей зі спільною ідеологією. В такому середовищі співробітники не лише мислять, а й діють як співвласники підприємства, а не як наймані працівники. Інтелектуальні і моральні цінності людей наповнюють колектив духом поваги один до одного, високою духовністю, чесністю, порядністю, вимогливістю і відповідальністю. Все це, на наш погляд, є конкретним вираженням відповідності персоналу тим вимогам, які пред’являються до корпоративної культури, як вищої стадії розвитку організаційної культури підприємства.

Корпоративна культура як феномен демократичного шляху розвитку економіки - це принципово новий спосіб життя організації, де відсутні подвійні стандарти поведінки персоналу, де панують морально етичні норми взаємовідносин керівників підприємств і персоналу, взаємна довіра, підтримка і допомога, висока загальна культура і дисципліна. «Корпоративна культура - це дещо колективне, яке стало особистісним» [4].

Аналіз наукових джерел з практичного формування корпоративної культури підводять до висновку, що досягнення таких параметрів можливе лише при забезпеченні високого рівня соціальної згуртованості трудового колективу та створення сприятливого соціально-психологічного клімату ще на стадії розвитку традиційної культури. Вирішення цього завдання є предметом постійної щоденної роботи менеджерів. Вивчення індивідуальних відмінностей кожного працівника, розуміння їх поведінки в нових умовах господарювання, це один із напрямків забезпечення еволюції організаційної культури старого стилю. Кожна людина є унікальною особистістю і тому може по різному оцінювати, а відповідно по-різному реагувати на одну і ту ж ситуацію. Поведінка працівника є основою стійкого функціонування підприємства, а розуміння цієї поведінки і факторів, які впливають на неї є запорукою ефективного менеджменту у формуванні корпоративної культури, адекватної вимогам часу.

Створення здорового соціально-психологічного клімату, як основи корпоративної культури на підприємствах, зазвичай здійснюється в процесі спільної діяльності людей і проявляється в їх спілкуванні, вчинках, поведінковій діяльності тощо. Економічною наукою уже давно доведено, що параметри психологічної поведінки залежать від багатьох факторів. Серед них режим роботи організації, технологія виробництва, структура управління, міжособистісні стосунки, особистість керівника його стиль управління тощо. Особливо помітними є ті чинники, які проявили себе в період трансформації економіки. Тому, коли ми говоримо про формування психологічного клімату в колективі в перехідний період від консервативної до корпоративної культури варто визнати, що це не просте завдання для менеджменту. Нововведення і зміни в культурному середовищі підприємства, особливо в умовах демократизації суспільства на жаль можуть зустріти на своєму шляху опір їх запровадження з боку як окремих працівників так і працівників, які вливаються в новий колектив. Персоналу, який включається в процес змін часом буває важко зорієнтуватися в ситуації яка відбувається на підприємстві. І тому так обережно і навіть вороже сприймають будь-які зміни. Саме тому, важливо, щоб люди не відчували страху і невпевненості, менеджери усіх рівнів і співробітники добре знали і розуміли, що буде змінюватися в культурному середовищі, які причини визивають таку необхідність, які аспекти культури вони охоплять і як це вплине на їх життя, умови праці і відпочинку, на весь колектив і на стратегію розвитку підприємства.

Якраз в цьому допомагає достовірна повна і всебічна інформація. Вона є одним зі значимих інструментів управління у розпорядженні менеджера. Передаючи, отримуючи і використовуючи різноманітні дані він організовує, керує і мотивує співробітників до змін в організаційній культурі до рівня корпоративної. Для персоналу об’єктивна і своєчасна інформація дозволяє правильно оцінити трансформаційні процеси в культурі організації, змінити традиційні стереотипи своєї поведінки, прийняти грамотне рішення і знайти найбільш вдалий варіант своїх дій. Готовність персоналу сприйняти зміни багато в чому залежать і від того, який результат він отримає в процесі своєї діяльності. Якщо він не розуміє процеси які відбуваються в трансформації організаційної культури, не розділяє і не приймає їх, то вони залишаться лише декларативними. Отже, комунікація на основі інформації згуртовує колектив і допомагає кожному учаснику цього процесу реалізувати не лише мету підприємства, а й максимізувати свій власний інтерес.

В умовах ринкової економіки цьому сприяє продумана гнучка система мотивації працівника і її спрямування на реалізацію конкретних культурних цілей. Для цього менеджерам треба знати їх мотиви і розуміти, які потреби спонукають до активної діяльності. Проте, при використанні мотиваційних факторів менеджери повинні враховувати не лише цінності і потреби окремих співробітників, але й мотиви трудового колективу завданням якого є забезпечення місії підприємства, здорового психологічного клімату і удосконалення культурного середовища підприємства.

Сьогодні на підприємствах існує надзвичайно багато різноманітних інструментів впливу на мотивацію працівників. Важливим є те, що вони відрізняються мінливістю залежно від виду діяльності підприємства, структури персоналу, його кваліфікації, потреб і бажання.

Тому недостатньо лише впроваджувати нові мотиваційні фактори для досконалості культурного середовища, їх треба корегувати, досліджувати і вносити відповідні зміни з урахуванням традиційних помилок. Висока заробітна плата, інші матеріальні винагороди безумовно важливі для багатьох працівників, проте далеко не завжди матеріальне стимулювання спонукають людей до ефективної співпраці з удосконалення культури підприємства. В інтелектуальних колективах, або в середовищі людей де переважають потреби у повазі, на нашу думку, можуть бути більш ефективними нематеріальне стимулювання і соціально психологічні методи заохочення. Для них публічні винагороди і визнання їх роботи будуть більш переконливим для позитивної реакції на передбачувані зміни.

Свідченням поступової трансформації організаційної культури в корпоративну є прагнення колективу підприємства до пошуку системності в управлінні і подолання межі нерівномірності розподілу владних повноважень, яку залишила в нащадок колишня економічна система між співробітниками які знаходяться на різних рівнях соціальної ієрархії. Це надзвичайно актуальна умова для підприємств України, яка дозволяє підвищити соціальний статус працівників і значно знизити рівень дистанціювання влади. В організаційній культурі із низьким ступенем владних повноважень, як правило, забезпечується рівність прав у прийнятті рішень, тут переважає демократичний і консультативний стиль менеджменту і високий ступінь довіри між елітою підприємства і співробітниками. Такий стиль управління стимулює ініціативу зі сторони підлеглих і сприяє встановленню міцного морально-психологічного клімату в колективі. Це колектив відкритий для інших, а його члени готові поділитися цінностями, які домінують в їхньому середовищі. Дистанціювання влади повинно існувати не на словах, а підкріплюватися діями, поступками. Будь-які перетворення в організаційній культурі обов’язково починаються зверху, тому так важливо яким є керівник, його стиль управління, увага до соціальних проблем працівників, питань створення належних умов праці людей та їх творчості.

Висновки. Узагальнюючи наведене вище, можна зробити наступні висновки:

1. Корпоративна культура це культура високопрофесійного, інтелектуального, стабільного, згуртованого цілісною системою ціннісних орієнтацій і переконань колективу в якому панують морально-етичні норми поведінки, довірливі відносини і взаємодопомога.

2. Середовищем формування і розвитку корпоративної культури не обов’язково повинна бути корпорація, як це стверджують деякі вітчизняні науковці. Базою створення корпоративної культури є будь-яке підприємство, державна установа, освітній і науковий заклад, де існує високо розвинена організаційна культура і де створені об’єктивні передумови для її формування.

 

Список використаної літератури:

1. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование: [пер. с англ.] / Э. Х. Шейн; под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. 336 с.: ил. (Серия: «Теория и практика менеджмента»).

2. Синицька О. І. Організаційна чи корпоративна культура: теоретичні підходи до тлумачення понять / О. І. Синицька, О. О. Білецька  URL: http://elar.khnu.km.ua/jspui/bitstream/123456789/460/1/5_1_14.pdf

3. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г. Минцберг. СПб.: Питер, 2011. 512 с.

4. Ігнатьєва І. А., Гарафонова О. І. Корпоративне управління підприємством. К.: Цент учбової літератури, 2013. 398 с.

References:

  1. Shejn E. H. (2002) Organizacionnaya kul'tura i liderstvo: Postroenie, evolyuciya, sovershenstvovanie: [per. s angl.] / E. H. Shejn; pod red. V. A. Spivaka. SPb: Piter.  336 s.: il.  (Seriya: «Teoriya i praktika menedzhmenta»).
  2. Synytska O.I. Orhanizatsiina chy korporatyvna kultura: teoretychni pidkhody do tlumachennia poniat / O.I. Synytska, O.O. Biletska URL: http://elar.khnu.km.ua/jspui/bitstream/123456789/460/1/5_1_14.pdf
  3. Myntsberh H. (2011) Struktura v kulake: sozdanye эffektyvnoi orhanyzatsyy / H. Myntsberh.  SPb.: Pyter. 512 s.
  4. Ihnatieva I. A., Harafonova О. І. (2013) Korporatyvne upravlinnia pidpryiemstvom. K.: Tsent uchbovoi literatury.  398 s.
 

[1] © О.В. СЕМЕНЕНКО, В.В. МУЗИЧЕНКО

© Вісник Університету «Україна», № 5(32), 2021

Науковий журнал «Вісник Університету «Україна»
Всі матеріали на сайті захищені згідно законодавства України